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こんにちは、遠藤和樹です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが、いかがですか?
最近、久々にジェフに会ってきました。
お、お師匠さん。
NPの私の先生のジェフに会ってきて。
その話、リアルにフィードバックというか何も聞いてないんで、ここで聞いたら15分。
本当に聞けちゃいそうですけど、一言感想いかがだったんですか。
やっぱりなんていうのかな。素晴らしいなと思いましたね。
私から見たら深い。
でももうだいぶご年齢もじゃないですか。
70歳超えてたですね。
なんで片言なんですか。
頭の中が英語になってるから。
英語しゃべれないはずですけど、なんで頭が英語になってる。
来日ですよね。
来てワークショップを2日間やってくれたので、それを受けてきたんですけども、
すごいなと思いました。すごいなしか出てこないんですけど。
ぼやっとしかないですけど。
なんていうのかな。本当にNLPの問題点というのも彼なりに感じながら、
こういう場面でこういうふうに使っていくとか、
使うときの中字コンとか、そういうのもすごい考えてるし、
ちょっと言葉が悪いけども、日本の書店で売ってるようなNLPとは、
ちょっとなんか違うんですよね。感覚が全然。
ジュフさんって本出されてないんですか。
出してないですね。本当に臨床というか、現場の方で。
それは一つ、触れないとわからない世界あるんでしょうね。
またどこかで整理したタイミングで一度、
ジュフと再会しての回ってやっていただきたい。ぜひぜひ。
次回アカデミーはそのぐらいの話でもいいかもしれない。
ということで、早速いきましょう。
今日ですが、360度評価を導入している企業で働く方だと聞きたいと思います。
会社が360度評価制度を導入しています。
自分に対して複数の角度からの評価をされますが、
積極的に悪い部分も伝えていこうという風潮があり、結構へこみます。
相手から否定的なフィードバックを受けると、
自分のことを拒否している、嫌いなのかなとすら思い、
成長欲というよりも、むしろその後どうせしたらよいのか、
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逆にわからなくすらなります。
秋山先生としては、どのように受け入れて、
どう活かしていくべきだと考えるでしょうか。
なるほど。
前回のメンターシップっぽい。
そうですね。
メンターシップの場合は、まずは自分が信頼できる人とか大切な人、
本当に自分の成長を願ってくれる人から、
フィードバックを受けましょうということだったので、
この360度評価というのと、ニュアンスがちょっと経路が違うと思うんですよ。
そうか、確かに。しかも主体はどっちにあるか微妙なところですもんね。
そうですよ。
評価者側がね。
はい。私ね、この360度評価っていうのは、
本当に扱いが慎重にしていくものだと思っていて、
とても有益だと思ってます、すごい。
このときまずですね、
ここのリスナーの方、質問者の方の社長さんは、
このことを知らないんですよ。
つまり360度評価を受けたスタッフの社員の方がね、
積極的に悪い部分も伝えていこうという風潮回りって、
多分こういうことじゃないと思うんですよ。
悪い部分でもなくて、前回で言うブラインド、
見えてない部分を伝えていこうということだったら分かると思うんですよ。
上張りの窓におけるブラインド、
自分は気づいてないけど相手が気づいているもの、
そこを伝えていく。
悪いっていう前提が入っちゃってて、
例えば本人は気づいてないけども、
結構強い口調で話をしてるっていうことって、
イーバルの場合は強い口調だよってことじゃないですか。
だから悪いという言い方を彼が捉えちゃってるっていうところが、
ちょっとつらいですよね、やってる側も受けてる側も。
そういうことですか。
この方が、さもさも360度評価の趣旨から言って、
悪いことを言おうとかいうことではないはずなので、
秋山先生が言うブラインドの、
自分が気づいてない他人が気づいてることを、
ちゃんとお互い知りながら、
知らない自分を理解して、
自己成長につなげようっていうはずのものだと思うんで、
この方が悪いとこを言われてるっていうのは、
本来そうじゃないはずだぞと。
そうですね。
もしかすると質問者の方がそのように解釈しちゃったか、
あるいは社長さんが、
悪いとこに気づけこれでって思ってやってるのかわからない。
でも360度評価的な風潮で、
やっぱり周りの仲間たちがいますけど、
やっぱりそういうところって、
自己成長っていう文脈なのかわかりませんが、
とにかく葉っぱ掛けで、
ガンガンみんなで伸びていこうぜ、
離脱したやつはしょうがないぐらいの、
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勢いがあるようなとことかで入れてるものは、
結構もはや、
悪いとこ言い合おうぜぐらいのところ、
なんかちょっと感じますけどね。
それで例えば、
一応評価っていうか、
いろんな考え方があるんですけども、
私がいいなと思うのは、
一つはスコアをつけるっていうのがあるんですね。
スコアをつけて、
スコアがどう変わったかっていうことで、
その人の成長を測定するっていう、
その評価、
成績に反映させるというね。
単なる評価としてポイントをスケーリングしてって、
ポイントを見ていくっていう考え方が一つあるんです。
あえて数値化してみえることによって、
数値を通して変化したところ、
伸びたところを無理くりでも見ようとするためにスコアに。
そうですね。
それが評価制度から昇級にも影響していくっていう
使い方が一個ある。
もう一つは、
例えば、
いろんな項目についてスコアが出て、
平均スコアが出たりするんですけども、
それをきっかけにスタッフの方と部下の方とか上司の方と
会話をしていくというきっかけにするって考え方もあるんです。
ワンオンワンの切り口の素材提供の一つ。
だからそこについて、
どのように360度評価を使おうとしてるかっていうと、
この方をやっぱり明確にしてあげないと、
質問者の方のようにへこむだけみたいになっちゃうんですよね。
確かにそうですよね。
話し締めのところって、
そもそも会社全体として、
何かしらの共通テーマは持ってて、
それが数字だったりもするし、
明らかにここの会社としての出口ここだっていうことに対してみんな結構賛同もしててとかっていう
共通のテーマが握れてるところはやっぱりその激しい言い合いでも、
それ自体がやっぱりそのためだもんなっていうところがあるんで、
成り立ってるっていうのも見ててすごい感じますけどね。
そうですよね。つまり自分たちの能力とかを上げていかないとスピード感出ないよと。
どこの自分が能力足りないんだ、いろんなところから教えてくれみたいなところだとすると、
自分の能力の弱いところを見つけて、そこを強化していこうみたいなところにコミットしてるんだったら、
資格化できていいと思いますね。
個人が成長したいんだっていうところではなくて、
俺らこれじゃんっていう共通の船感をちゃんと持ってるところは、
やっぱりそれをやっても耐えれてるっていう感じがする。
この方の会社がどうなのかってところですよね。
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360度評価だけが入っていて、
共通のテーマを社員さん同士が握れてないと、
まあ辛いだけですよね。
そうなんですよ。つまり結局それって自分個人の評価だよねってなっちゃうと、
入れる目的が自分が悪いところを見つけてもらって成長していこうということであれば、
やっぱり私は360度評価をスタートにして会話をしていくということがいいと思います。
ただね、質問の方にお答えしたいなと思っているので、
秋山先生としてはどのように受け入れを活かしていくべきだと考えるでしょうかというときに、
まず一つ目は、もし可能ならば、
経営陣の方にこの360度評価をどういう目的で入れているのかもし聞けたら聞いてもらいたい。
この会社の規模はちょっと分からないですけどね。
経営陣までアクセスできるのかという感じもしますがね、どうなんだろう。
経営陣というのは少なくとも上の人間ということですか。
そうですね。
例えば、これはスコアを見ていて、スコアを上げていけばいいんだよということであれば、
その中身に対して凹む必要はないんですよ。
自分の人間性を見ているわけではなくて、スコアを上げていけばいいんだと。
俺のこの行動の部分が弱いんだから上げていこうというふうに捉えていく。
もしそうではなくて、これを切り口にして、この後実はワンオワンの対話があるんだよということであれば、
ぜひ対象の方に聞いてもらいたいんですね。
例えば僕はこういうふうなフィードバックがあるんだけども、
僕のどういう部分がそういうふうに見えてるんですかっていうのをぜひ聞いてもらいたい。
聞けるのかな。
その前提は、行動に対して評価を受けてるわけですよ。
人間性ではないんですね。
だからここで行動と存在を分けて評価していくっていうところを、
たぶんその人自身も、質問者の方も、
俺の行動はそういうふうに見える部分があるのかなっていう視点。
私だったらそう見ます。
自分の行動はそう見せちゃってるのかなとか。
これって大前提、へこみません?
いやいや、へこみますよ。
へこみます。めちゃめちゃへこみますよね。
その上でってことですよね。
なぜへこむかというと、自分の自分に対する認識と他者からの認識が違うからですよ。
あー、そうね。確かに。
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私なんかこれしょっちゅうへこんでましたからね、昔。
360度評価やってたんですか。そういう意味で。
ああ、360度評価もあったし、
あとはあれと一緒です。プレゼンの動画とか撮影してみると一緒なんですよ。
マジ、俺こんなんってたとかね。
フィードバックってことですね。
そうですね。
あとは大学の講師とかをやってたときに、
ネットからのフィードバックをもらって、
ページ数があまりにも低くて。
あー、アンケートね。確かに。
まだそのシーンですね。そのときに、
存在ではなくて、違う行動なんだと。
ですから、自分自身の行動が、
そんなつもりはないのにそういうふうに見えてとするならば、
そこはちょっと、もったいない気がしますもんね。確かに。
ですから、今お話ししてて私思ったんですけども、
一番最初言ったわけに忘れてた。
へこみますと。
へこむもんですよと。
へこんでいいんですよと。
その上で、自分が修正したいとか、
より良くしていきたいというところを教えてもらいたいという気持ちに
持っていくしかないですね。自分で。
なるほどね。確かに。そこからか。
ただ、今日はこの質問しかなかったので、
スコアを重視してるのか、それとも、
これを切り口にワンオンでお話をしたいのかっていうところが
ちょっとここでは書いてなかったので、
この部分が気になりますかね。
なるほどですね。
今の話を前提とすると、前回の話を踏まえた
メンターシップって点で言うと、
へこむし、最悪ですと。
この間、メンターシップでも出てたじゃないですか。
いただいたメンターからの言葉は、
へこむし、落ちこむし、切り口みたいなことを
おっしゃってました。
でも、その上でそれを自分が見えてない、
自分が知らないところを知る機会なんだっていう意味においては、
まあ、街に帰ることができるんだろうかと。
その感覚ですよ。
ですから、本当にジョハリの窓のお話をしましたけども、
私自身もブラインドっていう言葉を意識してるんですよ。
あ、俺だけが知らなかったの?
みんなにバレてたの?っていうと、
ちょっと修正しようかなって気持ちも慣れるんですよ。
ちょっと恥ずかしいというか。
諦めがつくというか。
知らないのは俺だけなんだからしょうがねえなと。
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入れられるってやつだね。
ってことはもうみんなにバレてるんだなと。
でも、言うところですかね。
大脳ゾーンって話もたまにしますけども、
大脳とか言いながら、
自分がそこの部分を強化していく。
受け入れていく。
いうとこですね。
この話をちょっと聞いた上で、
多分ディテールもあると思いますので。
その中で会社としてはこうらしくて、
言われた言葉がこれで、
それに対してどう思ったとかいう話もね、
もしあれば逆にもっと振り込んで。
いやいや、そうですよ。
ぜひぜひ。
その話聞きたいですね。
こういうところで、
今日の概要としてはね、
そういうところかなと思いますので、
ぜひ活かしてみていただきたいなと思います。
終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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