情熱と体力の重要性
こんにちは、遠藤克樹です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生よろしくお願い致します。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますけれども。
新年、情熱と問題意識というね、テーマを掲げている秋山先生ですが。
最近思うことが、情熱を下支えするものがもう一つあったんですよ。
何だと思います?
クイズですか?
えー、情熱を下支えするもの?
遠藤さんの力も知らないけどね。
奥さん?
いやいや、ちょっと、マジな話しましょうから。
マジな話ししないんですか?
そっかそっか。もちろんそうですよ。もう一つはね、体力。
あ、体力。え、私の方が深いこと言いませんでした?
体力ね。
やっぱりね、ちょっと前まで私、運動量が減ってて、まずいまずいって話をずっとしてたじゃないですか。
ね、しばらく2、3ヶ月特におっしゃってましたね、番組でも。
で、今こう仕事が本当に活況に入っているというか、いろんなことを取り組みを始めるときに、やっぱり朝から仕事をやっていると夕方ぐらいになってくると、なんか周知力が少し落ちてくるんですよ。
体力の問題なんですか?
体力の問題なんですよ、これ実は。
そうなんですね。
そうそう。
実は人間の集中力っていうのは、やっぱり考えていくと単純に体力的なもののエネルギーが削られていくんですって。
はいはいはい。
ですから、そもそも自分の中が朝起きたときに持っているエネルギーとか体力っていうものが、そもそもその人がどれぐらい蓄えているか、基礎体力みたいなところと集中力がめちゃめちゃ関係するんです。
そう思うとね、年々テーマが問題意識であるように。
問題意識が高まっているから、思考する必要なエネルギーはより増しているでしょうからね。
なのに運動をしていなかったと。
だからほら、問題意識が高くてガーってやっている人いるじゃないですか。
うん。
我々が最近よく知っている人たち、Sがつく二人とかね。
白川白石?
具体的に、当たり?
当たり当たり。
当たり感よく当てたね今。
ほら、めちゃめちゃ体力ありそうな気がしません?
白川さんはね、あの人ちょっとリアルアスリートなとこありますからね。
トライアスロンやってたんだ。
トライアスロンね。
やってますもんね。
ちょっと狂ってますもんね、あの体力は。
ほら、それ以外にも我々が、この人すげえ情熱持って問題意識にぶち当たってるなーっていう方って、生き物として体力ありそうじゃないですか。
まあまあ確かにね。でも運動してなさそうなんですけどね、彼らね。
でも今更?だってすごい基礎体力あるじゃないですか。
いやいや、それがね、55過ぎてるじゃん、私57だからね。
やっぱりね、筋肉っていうのはちょっとやらないだけで落ちてくるんですよ。
確かにね、痩せられた感じしましたもん。この間お会いした時も。
テニスプレーヤーの伊達紀美子さんも晩年はトレーニングの7割から8割は筋トレやったんですってよ。
ボール立たずに。何の話してるんだろう。
ほんとですね、何の話を。
まあということで、基礎体力じゃなくてベースとなる体力が重要なので、日々から運動をしましょうという。
それこそ激しめにね。
激しめにね。
特に深い話はなかったということで、早速質問にいってほしいですか?
部下の成果と喜び
いやいや、ちょっと待って。
え?
55過ぎたらね、55過ぎたら、あ、ジョーさんはこのこと言ってたんだなって絶対思い出しますよ。
あー何今お叱り?
お前そのうち分かるぞと、その年になった時に。
じゃあその時にはね、しっかりと謝罪しに行きます。
というか逆に運動しとこうと思いますね。
さあということで、今日の質問ですが早速いきましょう。
はい。
今日質問だけいただいておりますので早速ご紹介させてください。
秋山先生こんにちは。私はチームのリーダーとして部下が成果を出せるように全力でサポートをしております。
秋山先生のインナーダイビングを学んでおります。
インナーダイビングを学び、部下にいろいろなアプローチ法やコミュニケーションスキルを伝えています。
その結果、私もそうですが、個々のメンバーの成果が確実に上がってきております。
ありがとうございます。
その一方で問題も出てきております。
私は私が全力でサポートし部下が成果が上がれば、チーム全体が一丸となるような吸収力が出てくるのではと思っていましたが、
実際は部下たちが私に報告する際も、どこか義務的で、そこに喜びを感じているようには見えません。
成果が出ているだけでは、リーダーとしての役割を果たしているとは言えないのではないかと感じ、この状況をどう打破すればよいのか悩んでおります。
質問としては、部下が成果を出しているのに、私自身に信頼や吸収力が集まらない気がしております。
リーダーシップのアプローチ
リーダーとしてどのようにアプローチを変えれば、チームが一丸となり吸収力が出るのでしょうか。
はい、ということですね。
まずはインナーダイビングを効果的に使っていただいて嬉しいですね。
そしてね、成果が確実に上がってきている。これで十分だが、それじゃ足りないかと。
はい。
でも気持ちわかりますよね、本当に。
どのあたりがですか。
自分がサポートして成果がみんな出してくると、そうするとみんながやったーと自分の成長を感じて、
そして秋山さんありがとうみたいなところを皮切りに、チームが一丸となってもっと頑張ろうぜって。
いう感じのイメージありますよね。あれこれどっかで聞いたことある?
いやいやいや。
秋山120名ソース缶事件って昔ありましたね。
ありましたね、本当に。
あの時も秋山先生もちゃんと成果がグーッと上がって、と思ったらまさにソース缶食らったって同じパターンですよね。
同じパターン。
本当そうですね。
これすごい良い質問ですね。
良い質問ですね。
その時に私もそういう経験があるってことを前提に、この方の信念をちょっと見てみると、この文章の中から想像するとね。
まずは自分が全力でサポートをすると。そして成果が上がったら、部下は自分が成長できたと感じて感謝して、そこをきっかけに一丸となっていくというストーリーというか信念を持っているってことですよね。
その時にまず立ち止まってもらいたいのは、本当にその今のしゃべった信念がそうなのかということです。
この方の信念というのは?
まず私が全力でサポートし、成果を上げれば、部下は自分が成長できていると実感し感謝して、そこから一体化が生まれるという信念の中で、どこか見直すポイントがあるんじゃないでしょうかと。
今のワンセンテンスが信念だとすると見直すとこ結構あった気がしますけど。
その中で一番ポイントの見直すところを見てほしいんですよ。
一番ですか?どこですか?
そもそも感謝されって思ってることもずれてそうでしたけど。
でも喜ぶはあるじゃないですか。ありがとうございますみたいなね。成果があったら。単純に。
そうならないような気がしますけどね。
大切なのはやっぱりこの方が思ってることなので、彼のアウトカムをもう一回ちゃんと見てほしいんですよ。
つまりこの質問者の方が本当に望んでるアウトカムは何かということなんです。
ここの文章から分かりますか。本当のアウトカム。
今はアウトカムは求心力とか一体感って言ってますよね。
でも本当にそれを望んでるのかなと。もちろんそれも欲しいけども。
たぶんこれ想像ですよ。本当に望んでることは部下の方が成果に対する喜びを感じてほしいとか、
自分の成長に対する喜びを感じてほしいということなんじゃないのかなと思うんですよ。
ああそういう意味ですね。その結果求心力とかがあっても。
上がるかもしれないけども。
結果ついてくるんですよね。
なぜそれを感じてないかというと、一つ出てきたのは報告のときに義務的になっていると。
義務的な報告ってどういうことなの?つまり仕事の成果を本人が喜んでいないとか、
成果が取れました。俺少し成長できました。っていう成長の実感を感じてないかもしれないですね。
成長の実感を感じてない。成果が上がってるのに?
例えば言われたことをやったから上がりましたとかね。
っていうふうになったとすると、成果上がったけど結局これってまた上司が俺の手柄と思うんだろうみたいになってるかもしれないし。
成果とモチベーションの関係
だからこの方のサポートはやっぱりいろんなことを伝えてるので、技術的にはいいなということが想像できるんですよ。
ただ部下をサポートするときのプロセスをもう一回見てほしいんですよ。
そもそも成果が上がると、この方の場合あれですよね。
自分のサポートの結果、部下の成果が上がってて結果部署として上がってるんですよね。
成果って上がると、その部下の方ってやる気とか、いわゆるモチベーション的なものが上がるんですか?
そこですよね。そこにもう一回見てほしいんですよ。
人は成果を出すとモチベーションは上がるのかと。
報酬があるんだったら上がりますけどね。
それって外的要因じゃないですか、それこそ。
そうですね。モチベーションが上がるっていうか、不満足にならないってやつですね。
ですからやっぱり私たちが成果が上がったときに内的要因というか動機づけがなるのは何かというと、
この方もおっしゃってるように成長ですよね。
成長への実感ってことですか?
そうです。だから部下が成果を出すプロセスに主体性があったのかっていうところを見てほしいんですよ。
だから、リーダーがサポートしてくれたからできたって思うんじゃなくて、
自分で考えて自分で行動した結果だっていうのを実感してたとするならば、
この喜びとかワクワク感って繋がっていくんですけども、
それがなければやっぱり成長したって実感はなかなか取れないですよね。
確かにね。でもよくあるプロジェクトでゴリゴリ高い成果を求められて達成していって、
このプロジェクトが大成功に終わった後に、確かに達成感という意味では満足感あったけど、
その瞬間に求進力とか言ってたようなものではなくて、
もうやっとあった。やめよう。もう離れよう。ってなったりしますよね。
ですから、もしこのリーダーの方が、俺はみんなの動機づけとかはあんまり気に入らないんだと。
とにかくチームとしての成果だけが欲しいんだったらば、それもあるでしょう。
ただ彼としてはアウトカムがそこにはないので、やっぱり自分が部下の方にアプローチするときに、
常にこの人は部下がね、あ、俺は自分で考えたんだとか、
俺は自分で悩んだっていうことをできてるかどうか、
逆にそれができるようなサポートを私ができているかどうかを見てほしいんですよ。
簡単に言ってしまうと、これやったほうがいい、あれやったほうがいいっていわゆるティーチングだけ。
ティーチングが重要ですよ。
ただティーチングだけをやって、何か達成したとしても、
なんか言われたことをやったらできましたっていうところがないと。
自ら掴むみたいなものをちゃんと与えられてるとか、残してあげてるのかみたいなところですか?
そうですね。悩む課題をちゃんと渡してあげて、
悩んでる時間に一緒に寄り添ってあげたり、
その答えを持ってくるのを待ってあげたり。
まさにコーチングですね。
の部分が、やっぱり作れるかどうかっていうところが、
この方のリーダーとしての次のステップになっていくと思います。
一つというか、次のテーマとなると、
まずはこの方のアウトカムはどこなんですかっていう再チェックっていうのは大前提としながら、
成果っていうことでモチベーションが上がるということではないはずなので、
どのように関わっていくのかというプロセスを大事にしましょうというところが大枠っていうことですかね。
リーダーシップと成長の重要性
ですからね、本当に感謝のもいろいろあるじゃないですか。
この人に教えてもらったから成果があった感謝なのか、
この人が一緒に見守ってくれたから、俺もちょっと強くなれたなとか、
踏ん張れるようになったなっていう時の感謝って感謝の種類も違いますもんね。
前者はお金くれたからありがとうみたいな世界の感謝ですよね。
後者はどちらかというと、自分のことを育ててくださってありがとうございますみたいな、
全然違う話ですよね。感謝にもね。
という意味であれば、実はこのリーダーの方にとっては、
その部下の今の状況はあなたが成長する一つの課題というかステップなので、
その今の現状に感謝していったらおかしいですけども、
いい宿題を部下の方からいただいていると思って取り組んでいただいたらいいなと思います。
まさに次のリーダーとしてのステージに行くだろうテーマに向き合われているという感じがして、
大変ありがたい質問ですよね。
ぜひぜひまた動きの中で質問等ありましたら、
インナータイミングも受けられている中でのご質問いただいておりますんでね。
そちらも含めてちょっとうまく活用して、
ソース感にならないように。
ならないように、皆さん。
共に考えていただければなと思っております。
ということで終わりましょうかね。
秋山先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
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