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秋山ジョー賢司の 稼ぐ社長のマインドセット
なぜ一流の経営者たちはぶつかる壁を次々と越えられるのか? そこに隠されたマインドの正体
ポートキャスト 稼ぐ社長のマインドセットは、上場企業から中小企業まで エグゼクティブコーティングトレーナーとして人材開発を行ってきた
秋山ジョー賢司が、経営や人生で役立つマインドの本質について わかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。秋山ジョー賢司の 稼ぐ社長のマインドセット、秋山先生、本日もよろしくお願い致します。
はい、よろしくお願いします。 さあ、今日も質問に行きたいですが、行っちゃいますか?
はい、行っちゃってください。 ピンクベッドですね。 発表しなくてもいいですね。
ちゃんと言わないとリスナーが見えませんから。 着れないですよね、ピンクベッド。
お会いした時に触れなかったので。 着れます。 普通の人は着れません。
さあ、行きましょう。 今日はですね、CKPK大学校という秋山先生が唯一最近で言うと立っている 登壇の場所と言っていいんですかね?
そうですね。この間は満員で50名ぐらい集まった いわゆる幹部とか経営者の方々が組織マネジメントを学ぶ場所で
マインドのプロである秋山先生がお話をしてくださるということで 今ちょうどされているんですよね。
そこでいただいた質問をちょっとご紹介したいと思いますので 一旦質問を読ませていただきます。
今回はですね、褒めるが上から目線っぽくて怒られないか心配です。 コツはありますか?
褒めるということについてですね。それともう一つ褒めるがありますので、 褒めて伸びるタイプの人なら良いと思いますが、褒めたことで
天狗になってしまう人もいると思うのですが、 どう使い分けたら良いのでしょうか?
ということで、褒めるというテーマについて質問をいただいているんですが、 前回7月ですか?ご登壇されたの。
そうですね。
7月。3時間くらいですよね。お話しされて。
テーマがリーダーシップとマネジメント。 生産性の高い組織とは?というふうに聞いているんですけど、
なんでリーダーシップとマネジメントで褒めるの? 質問が来るか、多分リスナーの方もピンとこないと思いますので。
そうですね。
私のKindle書籍の黄色本。社長の人事力についての本にも書いたのですが、
まずマネジメントとリーダーシップというのは分けて使いましょうということをよく言っています。 私の中ではありましたね。
マネジメントをすることによって生産性を上げていく。 リーダーシップを使うことによって社員の方のパフォーマンスを上げていきましょうと。
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褒めるというのは、マネジメントとリーダーシップにおいては、 リーダーシップの方で使うものですよと位置づけているんですね。
つまり何を上げるんでしたっけ?
部下のパフォーマンスを上げる。
褒めることで部下のパフォーマンスを上げていきましょうと。 その時の中事項は、褒めることでモチベーションをアップさせることではないですよと言っているんです。
一般的に考えたら、私はそもそも思っています。 褒めるってモチベーションを上げるんじゃないんですか?
って言う方が多いですよ。 秋山先生、ピンクめっちゃ似合いますね。
パフォーマンスを上げている感覚がないですね。
それは皆さんも思ってもなんですが、 私たち経営者の方が欲しいのは部下のモチベーションではないんですよ。
モチベーションを上げることによってパフォーマンスを上げてほしいわけじゃないですか。
会社組織である以上そうですね。
ですから、まずアウトカムをずらさないでくださいというのは伝えたいですね。
褒めることのアウトカムはモチベーションの先のパフォーマンスのアップですよ。
モチベーションでもいいわけですね。 モチベーションを上げることでそのままパフォーマンスが上がるというのがあれば。
そこまでイメージしたら。 ところがモチベーション、モチベーションってテンションがアップしちゃうだけの方もいますからね。
そういった意味で褒めるということをうまく活用しましょうという話をCKP経営大学校でしました。
なるほど、その前提があったわけですね。
その上でリーダーシップのパフォーマンスを上げるという意味で褒めるをうまく使った方がいいよという話で
質問が褒めるが上から目線っぽくて怒られないか心配です。
というのと褒めて伸びる人ならいいが、テングになっちゃう人もいるけどどうすればいいんだと。
確かにね。
そうですね。まず私もその場で言ったんですが褒めるとは上から目線ですよと。
これはリスナーの方も覚えてください。褒めるということは評価ですからね。
下から褒められても困りますよね。
そうそう。だからもし皆さんが誰かを褒める場合は上から目線です確実に。
ですから自分より上の方は褒めちゃダメですよ。
あーなるほど。そもそもそこのジャッジミスるなと。
そうそうそう。
例えばよく一郎選手とか見てね。一郎すげーなあいつーとか。
なんか上から目線。
まあまあそれはねテレビブランカンとしてぐらいは許してあげましょうけど。
まあオッケーですよ。ただ。
確かに直接一郎さんに会ってね。いやうまいねとか言ってもね。いや何様だお前ってなりますね。
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でここでじゃあ上の方にはどうすればいいかっていうのを一つだけお伝えしておきますね。
褒める。
褒めちゃいけないわけですから自分より。
じゃない。代わりに何するか。
それは感動するってことをすればいいわけであって褒めてはダメです。
感動する。
例えばこう一郎選手に会ったらですよ。バッティングうまいっすよねじゃないですよね。
うんうん。
いや素晴らしいですよねって感動していくってことですよ自分が。
とてつもなくいいものを見たとかとてつもなく素晴らしいっていうその自分の感動を伝えていくっていうのは上の方にやってもオッケーですよ。
えじゃあですよその組織という今回組織マネジメントの話だったんですよね。
上の例えば上司とか社長とかを褒めるというか。
褒めないで感動する。
例えば言うと社長すげーことやって社長今回この客捕まえたんですか。
いやほんとすごいですね。これは褒めてないんですよ感動しちゃったんですよ。
悪いケースは褒めちゃったケース。
いや社長すごいですよね。
お前なんなんだよ。何様だこの野郎と。
なるなる。
それは音の使い方のコツがあるんですけども。
まあそれはちょっとこうやっていくと長くなっちゃうんですが。
ただ大切なことは褒めるってことは上から目線ですよってことは確実になってくるので。
ですから自分より下の方っていうか組織上下の方にはちゃんと褒めるってことは重要です。
例えばよくやったねとか今回頑張ったねっていうのは褒める。
その時に質問者の方というのが褒めるが上から目線っぽくて送られないか心配ですっていう場合は
上の方には褒めるんじゃなく感動しましょうということで対応してください。
上の方にはもう上から目線でいいと。
その上から目線っていうことをどう捉えるかなんですよね。
と言いますと。
エバってるわけではないので上から目線っていうのは。
エバってないんですか。何なんですか。
上から目線って何ですかって聞かれたら何て答えるかです。
何て答えるんですかね。上から目線。上から目線ですよね。上から。
上から目線も上からですよ。だからその時に。
視座が高いわ。でも普通に言ったらマネジメント上ですよね。偉いんですよ偉い。
っていうか今遠藤さんポロッと答え言ったじゃないですか。
言っちゃいましたか。そうですか。何て言いましたっけ。
視座が高い。
視座が高い。
ですから上から目線っていうのは視座の高さですよね。
なるほど。
視座の高さって何かっていうことですよ。
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視座の高さとは何かっていうことですよ。
今逃げましたね今度は。
いやいやリピートしただけです。伝え返しです。
ありがとうございます。もう一度整理すると上から目線っていうのは視座が高いことである。
視座が高いは何かっていうと。
さあみんなで考えよう。
視座が高いとは何か。
じゃあ自信にしましょうかね。何ですかね。視座が高いとは何か。
視座が高いということは意思の強さですよね。
ですよねって言われてもですね。いやいやいやわかりませんよそれ。
意思の強さですよね。
答えはこの会社をここまで伸ばそうという。
この会社を使って世の中にこういう貢献をしようというそこに対する意思の強さとリンクしてくるんです。
覚悟や覚悟。
そうですね。
視座と覚悟である。
はい。
以上。
でもなるほどねそうですよね。
ということはエバってるとか偉いということとは全く論点が違ってくるわけですよ。
俺はこれを絶対やるんだと。
この会社をこういうふうにするんだというその視座の高さから思ってして
部下に対して
僕たちのビジョン掲げているビジョンに機能するようなことをしたので
よくやったねじゃないですか。
それをですよ。
視座が高い人がですよ。
自分のポジションを落として
いやーなんとか君頑張ったねとか言われちゃうと
部下としては上司の方の覚悟を感じきれないんですよ。
不安になっちゃいますよね。
じゃあ褒めて上から目線でやるかどうかの前に視座をちゃんと上げとかないと褒める機能しないと。
しないです。
これは恐怖ですね。
これは恐怖ですね。
優秀なもう視座高いいるじゃないですか社員のスタッフとかでも
やたら視座高いなこの子みたいな
超優秀そうで今後どんどん生きそうな
そんな子を掲げたら下に持っちゃったらですよ。
ラッキーじゃないですか。
どうやって褒めればいいんですか。
優秀だということと視座の高さは違いますよ。
視座が高いという意味で優秀な子が下についちゃったときは
やべえ褒めれるねってなるわけですか。
そうですかね。
どうなんですか。
例えばじゃああなたが経営者として
彼とどれくらい覚悟のレベルが違うかということですよね。
経営者レベルだったらいいですけど
組織マネジメントってなると部長職と課長職だと課長の方が視座高いとかありがちじゃないですか。
そうなるとこう褒めれる。
そうするとあなたの視座を上げるしかない。
そういうことですよね。
だから視座の上げ方部長とか課長の視座の上げ方は
この組織を使って僕が世の中をこうしていくんだとかね。
この会社の中で僕がより上にっていうのは視座が高いわけじゃないですよね。
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この会社をうまくまとめてとか機能させて
世の中にこういう貢献をしていくんだみたいなところで
そんな若いやつに負けちゃダメですよ。
本当そうですよね。
そのときに視座が高ければ優秀な若い子がいるときに
しめしめと思えばいいんですよ。
リソース。
と言いますと。
ですから若い方優秀視座も結構高いなと。
君視座高いねと。
だったら僕と一緒にこういうことやろうぜと。
そこがなかったら食われちゃいますね。
食われちゃいますね。
パクっていっちゃいます。
そこはやっぱりそれができるからそのポジションをもらってるんだということを思い出しましょう。
まさにリーダーというのはそこをもってしているリーダーなんですね。
あなたはそれをそう感じていないかもしれないけど
そのポジションについているということは
経営者の方はあなたのことをそう見てるんですから
そこは自尊心を持って対応すべきですよね。
若くて視座が高いなときても
あなたのそのポジションは経営者からの信頼を勝ち得ているわけですから
そこは譲らない。
譲らないね。覚悟ですね。
意思の強さ。
ということですよ。
もう一つ褒めて伸びるタイプの人なら天狗になっちゃう場合があると思うんですが
どうすればいいのかという質問がありましたけども
これ多いですよね。
もっと褒めてあげたらいかがですかっていうと
いやいや褒めるとあいつ天狗になっちゃうんですよみたいな。
調子乗っちゃうとかね。
調子に乗る系としてはすげえわかりますね。
その時にまず褒め方が下から褒めちゃってないかを確認してください。
下に入っちゃって。
下に入って褒めるは上から目線じゃないですよね。
例えば
天狗くんこの間英語の成績すごかったね。
本当次もよろしくねみたいな。
完全に下からですよね。
上から褒めてほしいんですよ。高い視座から。
天狗くんこの間の営業成績聞いたよ。
すごい素晴らしいね。
来月もぜひ頑張ってくれみたいなことでまずやるってことですよね。
天狗にならせてしまった段階で
こっち側の褒め方がミスってるんじゃないかって
まず考えたほうが良さそうですよね。
一つはそうです。
つまり褒めるということよりも
自分が下に入っちゃってないかどうかですね。
確かにこれは相手の問題じゃないですもんね。
それでマネージャーになると
例えば営業チームのマネージャーだと
部下の中ですごい営業成績が良い子がいると
なんかこいつすげーなやべーなって思ってしまう場合があるじゃないですか。
数字出してるとそうなっちゃいますよね。
ただ営業チームのリーダーのミッションは何かというと
メンバーを使って業績を取る
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ということを忘れないでほしいんですよ。
この間、CKP経済学のほうには
かなり大企業、いわゆる一部上場の方々も
結構いらっしゃったみたいじゃないですか。
それを考えると
上に立つ方って営業したことないけど
管理職でいきなり営業部門の幹部とかって
ありますもんね。
そうなると営業できないしあいつできてすげーなって
つい思っちゃって。
そんなに行きがちなのはこれは仕方がない。
ただそこを踏ん張って
僕のミッションは
この子たちを使って営業成績を
より伸ばすことであって
僕の営業力かどうかではないんですよ。
そうですよね、確かにね。
そこを今こうしていただかないと
つい忘れがちな。
そう忘れがちでそこで営業力で張っちゃうとか。
そうですね。
同じフィールド降りてどうするんだと。
そうです。
部下でバーッと成績伸びた若い子を見て
どうだリーダーみたいなオーラ出してくると思うんですよ。
その時にすごいね君ってうっかり下に入っちゃう。
あるある。
そこは踏ん張って
よくやったね、素晴らしいねって
上からじわーっと語っていく。
でも共通しているのはやはり先ほどおっしゃっていた
資座の高さとか意思の付与さ。
そうです。
ですよね。
ですからリーダーの方は自分のゴール設定に対して
部下の方が自分のリソースであるってことを
忘れないでほしいんですよ。
という意味で一つ目は下に入ってないかどうかの確認。
二つ目は下に入ってないトーンで
相手が調子乗ってしまった場合。
頑張ってるね、今回も素晴らしかったよね
って上から入っているのに調子に乗ったとするならば
それはラッキー。
ありがとうございます、俺がいけますよね
みたいになったら本当に素晴らしいねって言って
次のオーダーのレベルは引き上げちゃえばいいんですよ。
調子乗らしておけばいいんですね。
ちょっと言い方悪いですが。
調子乗らしてというのはいい意味の調子に乗っているじゃないですか。
調べに乗っているという意味。
本当にすごいよ。
すごいよ、俺びっくりした。やられたよ。
じゃあ来月なんだけど
君のゴールをここまで引き上げてみるか。
チャレンジしてみない?
みたいに調子に乗ったというものも
リソースに変えられます。
前提としては下に入って
ズリに乗った、天狗になっちゃったという状態ではない
ということは理解しておかないといけないですね。
なるほど。
褒めるも深いですね。
深いですが、マスターするとすごい使い勝手がいいですね。
そういうことか。
そういうことでこの褒めるについての質問が殺到していたわけですね。
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こんなことを学べる場所なわけですか。
そうですね。今のことを
毎回テーマをそんなにたくさんは使わないので
一つ二つのテーマに対してじっくり説明したり
具体的なやり方のノウハウを教えていますね。
面白いですね。
マインドという切り口ではなくて
マインドという観点から見たマネジメントという話が
秋山ワールドとして展開されると。
そうですね。私の得意は人間のマインドなので
それを理解した上で
マネジメントとかリーダーシップ
相手は人間なんですよ。
人間のマネジメントをするということは
人間に対する理解が深い方がやりやすいですよね。
そうですよね。そんな秋山先生。
次回は9月6日ですね。
9月6日木曜日15時から3時間やるみたいで
テーマが人間特性の捉え方。
これど真ん中じゃないですか。
ここは秋山先生というかマネジメントを超えた秋山ワールドって感じですね。
私もすごい自分がやるのを楽しみというか
普段は経営者の方限定でやってるじゃないですか。
それを幹部の方とかリーダー層の方にも
やるという唯一の機会なので
ちょっと私も楽しみです。
ポッドキャストのリスナーの方々が実は半分くらい来てたと聞いているので
ぜひこの話聞きたいと思った方は
ぜひ参加してみるといいんじゃないでしょうか。
ということでCKP経済学校で調べると出てくるようですので
ぜひ秋山先生に会ってみたら面白いかもしれませんね。
その時はピンクの服を着れると思います。
さあ、というわけで本日も秋山先生ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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