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秋山ジョー賢司の「稼ぐ社長のマインドセット」
なぜ一流の経営者たちは、ぶつかる壁を次々と越えられるのか。
そこに隠されたマインドの正体。
ポートキャスト「稼ぐ社長のマインドセット」は、上場企業から中小企業まで、
エグゼクティブコーティングトレーナーとして人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司が、
経営や人生で役立つマインドの本質について、分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
秋山ジョー賢司の「稼ぐ社長のマインドセット」、秋山先生、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日も行きたいと思いますが、今日のご質問は、
あれですね、CKP経大学校で秋山先生がご登壇、各月でされているんですかね。
1回3時間、
組織マネジメントについて、経営者といわゆる幹部系の方ですか、リーダーといわれるような人たちに講義をされた、
1月の回、テーマは人を育てるとは、人材育成論ですね。
その時の質問で、人材育成とは関係ない質問をしたい人は、ポッドキャットで取り扱います、ということでアンケートを取ったんですね。
それが私の手元に届いてますので、ご紹介したいと思います。
が、その中にコメントがあるので、ちょっとご紹介してよろしいですか。
はい。
30代男性。ポッドキャットいつも楽しく聞いています。ありがとうございます。
ありがとうございます。
この方、何で30代なんですかね。
男性です。
はい。
サスペンダーにされている理由と効果を教えてください。
サスペンダー。
まずサスペンダーをしているのかしていないのか、事実であるか。
してます。
してるんですね。
してる時もある。
ちゃんとこの人勉強してるんですかね。
そうですね。
サスペンダーばっか見てる。
ほんにしてる。
よく見てますね。
観察力という意味ではね。
この質問のアウト感も気になるところですけど、そこはいいですかね。
確かに確かに。
せっかくなんで。
ちなみに今日はもうしてます。
してるのに気になる。
どうでもいいですけど、言われると確かに気になるわ。
してるんですか。
してます。
あのベージュっぽいやつ。
そうですね。
あーこれね。
界隈の人みんな持ってますね。
そうですね。これはみんな持ってます。
え、で、答えます。
サスペンダーしてる理由ですか。
理由、そうですね。理由と効果。
えー、格好つけ。
マジっすか。
そっち?
そっち?
これだとしたら、いい質問ですね。
なんでですか。
意外とそういうしょぼいところがあったっていうこの事実みたいな。
内緒、内緒。
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違うでしょ。格好いいヨダレ先生って人たちじゃないですか。
格好つけじゃなくて、実際何なの。確かに。腰痛くないとか。
あー、あのー、まあ、結局格好つけですよ。
ありがとうございます。
まあしてるというよりも、それでパンツの高さを調節したりとか、
まあ変なこだわりを人があんにやってると。
あ、そのディテールへのこだわり、表現を。
そうそうそうそう。
そうかつ、ちょっとチラッと見えちゃって、
してるなっていうのを気づいてもらったら嬉しいなっていうのが2%ぐらい。
いや、それ、ちょっとなんか、まあいいです。
あ、今危なかった。
今危なかったよね。わかりました。
皆さん大人だったと思うんでね。
そういうこと、あ、だとするとサスペンダーをされることで
何とも言えないパンツの調整具合とかのこだわりすごい素敵ですねとか言われると
こいつ見てる?とか思うわけですよ。
ちょっと思う。
そういうことだ。
いや、いい質問でした。結果的に。
ちょっとなんか熱くなってきた。
脇汗かいてるはず。
サスペンダー緩めてほうがいいんじゃない?
さあ、真面目なほうに本題に行きたいと思います。
この方ですね。50代男性ですね。
はい、わいださんです。
いきたいと思います。
わいださん、いつもありがとうございます。
定山遠藤さん、いつも勉強になるポッドキャストの配信ありがとうございます。
経済学校で褒めるときは結果よりも行動を、行動よりも能力を、能力よりも価値観を褒めるとありましたが、
部下を叱るときはどのように叱ったら効果的な叱り方ができるのでしょうか。
よろしくお願いいたします。
ということですね。
いやいや、いい質問ですね。
本当にいい質問です。
まずやっぱり、褒めるとか、そこでは教えたんですけども、
褒めるも叱るも、相手を動かしていくための手法だっていうことをまず皆さんに知ってほしいし、
この質問をしてくれた方はそれがわかっているってことですね。
人を動かすための手法。
例えばですよ、部下を怒ってしまうんですがどうしたらいいですかっていう質問と、
効果的な叱り方を教えてくださいって全く意味が違ってくるじゃないですか。
なるほどね。
逆に怒ってしまうんですけどどうすればいいんですかの回と、効果的な叱り方の回ちょっと比較したいところですね。
面白いと思う。
このようにやっぱり組織が強く、そして結果を出していくためには、
部下の方もしっかりと行動をしてもらいたいと。
そのアプローチ法として一つとしては褒めてみたい。
もう一つは叱ってみるという手法を身につけるってことはリーダーとしてはとても重要と思います。
なるほど、なるほど。
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言ってみれば、褒めるも叱るもリーダーにとって重要なスキルになってくると思います。
上に立つ人にとってってことですね。
じゃあその時に効果的なやり方っていうことなんですが、まず大切なことは、
じゃあいい叱り方ができたかどうかってどうジャッジするかですよね。
これどう考える?
いい叱り方ができたジャッジ。
さあみなさん一緒に考えましょう。
なんですかね、いい叱り方ができた。
叱るね。
いやーよかった、俺、叱り方今超よかったよって思うとき。
すっごい抽象的に言うな、なんか相手が自発的に何かに気づき、
自発的にこっちがしてほしい行動を取るようになったとき。
それ100点じゃないですか。
いや、どうもわかんないですね。
100点です。
ただ多くの方はどうやって自分の叱ったことが効果があったかと認識するかというと、
相手がしょげたり、
謝ったり。
そう、それがお、効果が出たと思ってしまう。
謝ってもらったりしょげたら気持ちいいですからね。
ほらほら、俺の言ったことは分かっているのに。
あるある。
そうするとそれを取りに行っちゃう。
なるほどですね。
そうするとちょっと賢い部下の方なんで、それをちゃんとやっている方もいますよね。
すいませんでしたみたいな。
って言ったらお前喜ぶんだろうって思うんですか。
喜ぶとか、この場終わるみたいな。
あー、逆にやられてるじゃないですか。
その場合もある。
あー、でもこれはありますね。
ですから、うまく叱るのが効果的だったというのはさっき今言って、
遠藤さんが言ってくれたように、相手が内省し、何かに気づき、
行動を変えたら、それは効果的な叱りだったってことですよね。
うん。
そこに向けて、自分がどういうふうにアプローチしたらいいかを見てもらいたいです。
その、じゃあ結果としては、アウトカットですか、叱るの。
どういう感じですか、行動を変えたらっていう感じですか。
行動が変わったら。
行動が変わったら。
つまり、叱ったことが効果があったかどうかをジャッジするのは、行動が変わった。
行動が変わった。
ただ、ここはあれじゃないですか。
秋山先生の第一課長は、そこに至るためのメカニズムがあるはずですよね、きっと。
そうですね。
当然、人のメカニズムをちゃんと活用して、行動を、相手の行動がうっかり変わっちゃった、
っていうのを取りに行きたいんですよ。
だって、褒めるも行動が変わる。叱るも行動が変わる。
ただ、叱ると褒めるが違うってことは、起きることが違うわけですよね。
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相手の中から行動が変わるっていうところに行くまでのプロセスが違うんですよね。
これは、次回に行くか。
まだ時間あるよ。
大丈夫ですね。
じゃあまず、
Aは何ですか。
この叱るのメカニズム。
何だろう。
ですから、叱ってみて行動が起きないっていうのをさっき説明したように、
叱られたイコール攻撃をされた防御をするってことは、自分の内緒はしない。
何やってんだバカヤロー。
攻撃されてるので、
やばい。
やばいって自分の内が抜けませんよね。
これ何したんだろうって絶対思えないじゃないですか。
そんな余地ないですね。
相手からパンチが飛んでくるような感覚ですから。
そうすると防御のために、
すいませんでした。
申しません。
これがごめんなさいを言わせるためにはこっちの方がいい。
間髪入れずに怒鳴っていけば、相手はごめんなさいっていうか黙るかですよ。
でもそれがあなたが取りたい、取ってもらいたい行動に繋がるかどうかは別物。
じゃあ効果的な叱り方ですね。
効果的な叱り方。
それはまず、褒める場合は、
講義でも言ったんですが、
褒める場合は繰り返してくれというメッセージになります。
その行動いいよ。
それをまたやってくれというのがベースになります。
今度は叱る場合はその行動をやめてくれ。
真逆や。
してほしくない行動を取ってるのでやめてほしいわけです。
はいはい。なるほど。
ということはまず最初のステップは、
その行動はNGだったんだということをちゃんと認識させるということです。
とってもシンプルですよ。
その行動はダメです。
それはなぜダメかというと、
こういう結果に結びつかないからダメなんだとか、
あとはうちのやりたいこととは違うからダメなんだ。
ここでやってほしくないのは、社会人としてとかはダメ。
なぜかというと、社会人としてふさわしくないと、
君の社長の社会人の概念でしょというふうに逃げられちゃうから、
それは逃がさない。
うちのビジョンとかうちの方針としてはそれはNGなんですよ。
まず伝える。NGを伝える。
2つ目に内省を継ぎたいので、内省させるためには
Podcastでも何度かお伝えしている。
何が起きたの?というふうに伝えることで、
攻撃されていないのに内省をしてしまうんですね。
バカヤロー!ダメだろ!って。
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何が起きたの?
内省は難しいですよね。
慌てますよね。超狂ってるぞ。
それも一ついい作戦だなと。
ただ、まずはというところでは、
その行動は良くない行動ですと。
してはいけない行動だと。
ところで。
ところで。
何があったの?
言い訳じゃなくて、何があったんだろう?
そうすると、これをこういうふうにすればいいと思っていましたとか、
こういうふうにすればうまくいくと思っていましたとか、
いろんなことを内省してしゃべってくれる。
次に、あ、そうだったんだと。
その中で、僕たちはここに来たいからこの行動をするように。
だとするならば、次からは君はどうする?
というふうに最後は考えさせますが、
この行動はダメって結構言わないんですね、リーダーの方。
言えない?言っちゃいけないとか?
でもダメなものは、行動としてダメなものはダメです。
ですからステップを考えていくと、
その行動はダメだとNGを出す。
その後、泣いてもらうために何があったの?
何が起きたの?
あ、そうだったんだ。
じゃあ次からはこうしてください。というのがベース。
そこにもっとより足していくならば、
さっきの質問にあったように、
相手の価値観とか能力を使って、
さらに効果的にする方法はあります。
具体的にどんな感じですか?
その途中のステップの間に、
君はこういうことを普段大切にしているのに、どうしたの?
あ、その価値観、耐性のところですね。
耐性のところで、
価値観ベースで耐性させていくとか?
そうです。それも本人の価値観と行動を比較させて、
耐性させちゃうんです。
その価値観がしっかりと捉えられていれば、
勝手に行動がシフトしますね。
そうですね。
例えば、君はいつも普段からチャレンジするということを心がけていたし、
それでここまでやってきたじゃん。
にもかかわらず、今回はどうだったの?
というと、自分が反省すべき基準が自分の中にあるものなので、
反省しやすくなる。
なるほど。
または、その人の部下の価値観というのはまだ捉え切れていなかったら、
能力でもいいです。
前回のプロジェクトのときに、
ここまでこういうことを最後までやり切った。
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そういうのがあったじゃん。
そこと比較した場合、今回の行動はどうだったんだ?
うーん。
なるほどですね。
それが今回言っている、行動よりも能力よりも価値観と、
この方がおっしゃったところなんですね。
ここでのポイントというのは、
怒鳴るより今の方が優しいですよね。
当たり方は。
音は。
うん。
ただ、ちょっと厳密に言っちゃうと、
逃げられない状態を作っているんですよ。
その人が自分に内省できるように。
行動が変わるようなところまで逃げれないようにしてますね。
そうですね。
ですから、意外と私が見てみんな優しいなと思うのは、
バーンと怒鳴るじゃないですか。
怒鳴って萎縮してすいませんって言ったら、
チャランとなるので終わり。
で、ランチ食べて、
なんか言われたんだよが、
そうそうそうそう。
超ムカつくで終わっちゃってね。
はっきりみたいな。
今日飲みに行こうみたいな。
で、次の日また飲みに行く。
で、上司の方は、
あいつは何でも何かも何かも分からないんだ。
じゃあ今日飲みに行くぞみたいな。
お前も飲んでるみたいな。
仲良しじゃん。
仲良し。
なので、やっぱり大切なことは、
相手の行動を変えていくために、
自分自身がどういう戦略で、
どのようにアプローチしたらいいかっていうことを、
ちょっと考えてほしいんですね。
なるほど。
そこなんですね。
いずれにしろ、褒めると叱るの共通は、
行動が変わる。
そこにスタートの入りが違うわけですね。
繰り返してねというメッセージでいくのか、
いや一旦NGなんですよっていうメッセージなのか、
そこから内定させて、結果は一緒。
いやいやいや。
叱るのメカニズムわかりましたね。
ただ、やってみると意外とできないのが、
この叱るなんですね。
そうすると、確かになかなかできない。
できないときに、またできなかった自分を、
しっかりと内定してあげてほしいんです。
この方はお得意でしょうか。
それを繰り返しながら、
こういうのを一回覚えると、
すぐできるというふうに思う必要もないです。
なぜかというと、
あなたが叱りたくなるシーンは、
たくさんこの後も出てくるはずですから。
それを繰り返し繰り返しながら、
あなた自身の、
相手を効果的に叱るという能力を
パワーアップしていけば、
とてもいいと思います。
最後にですけど、
この叱ってことは、
叱るというと、
怒るとか、
怒声みたいなことも含まれる感じはしますけど、
秋山先生の叱るのフレームで言うなら、
別に怒るとか、
そういう感情がなくても、
メカニズム的にそうなっていれば、
NG出して、
内定させて、
行動が変わっていたら、
あ、叱ったなというふうに解釈するということですか。
その通りです。
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叱るの考え方がちょっと、
パラダイムシフトかみました。
するような感じでしたが、
ぜひ皆さんも活かしていただきたいなと思います。
はい。
というわけで、本日もありがとうございました。
はい。ありがとうございました。
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