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秋山ジョー賢司の 稼ぐ社長のマインドセット
なぜ一流の経営者たちはぶつかる壁を次々と越えられるのか。 そこに隠されたマインドの正体。
ポートキャスト 稼ぐ社長のマインドセットは、上場企業から中小企業まで エグゼクティブコーチングトレーナーとして人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司が
経営や人生で役立つマインドの本質について分かりやすく解説します。 こんにちは、遠藤和樹です。秋山ジョー賢司の稼ぐ社長のマインドセット
秋山先生、本日もよろしくお願い致します。 はい、よろしくお願いします。
終わりましたね。 終わりました。 何があるか。
勉強会。 どれですか?
先日行ったCKP経営大学校。 そっちですね。とりあえず行ってみたら。
これで終わったんですよ。CKP経営大学校といって、このポートキャストでもお伝えしたことはあるんですけども、
1年間通して経営者、経営の中で組織マネジメントのリーダーというものがどういうマインドを持っていけばいいかという勉強会をやってて。
それを私と井上先生、井上圭一郎先生と交互で、各月でやっていた勉強会が1年間の最終回をこれで迎えて、無事終わりました。
5月17でしたっけね。 そうでしたっけ。
すごい良かったですよ。 どう良かった?楽しかった?
そうですね。私は面白かったし、私が皆さんの前で何か勉強会とかセミナーをする唯一の場所だったので。
その中で、初回参加した人が1年間かけてそういうことを学んで、変容していくっていうのがすごい感じられたので、面白かったですね。
ほぼほぼ満席というか50席埋まってましたけど、どうなんですか?1年間振り返ってみると変容を感じるんですか?皆さん見てて。
1対1ではできない分、見ることもやりきれない部分もあるじゃないですか。
私の会の場合は懇親会というのを設定していなかったので、最終回だけやったんですね。
その時皆さんと話して、やっぱり変容進んでるなぁと思ったし、その参加者の方同士で変態だからって言葉が飛び交ってて、いや変態になったよねっていうのがすごい盛んに出てましたね。
それは普通に何も知らない人たちから聞いたら気持ち悪い話に聞こえますけど。
なんかそのことにやりきってるねとか、通常そこまでやんないけどそこまで今やってるのとか、そういうのが日常になってきてるってことですね。
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なんかお話、私伺ったんですけど、その受講者の方が言ってたのが、月に1回行かなきゃいけないと思ってるので、そこを起点にして毎日の生活を過ごしてたから、
常に意識できる分、1ヶ月後にちゃんとこのぐらいの結果を出していかないと恥ずかしいみたいなことが1年間続いたんで、いや黙ってもこれは成長しますよねみたいなことはおっしゃってて、上手く使われてるんだなと思いましたけど。
ほんとそうですよね。だからそういう機会を自分の中でどのように上手く使い倒すかっていうことをその人なりに考えていくことが重要ですよね。
1ヶ月後に井上先生とか秋山先生に会うから、その時までにこういう自分の成果を持っていきたいっていうふうに捉えたんでしょうね。
そんな方々もいたりしましたけど、第2期がまだ確定してないというふうに聞いてますのでね。
そうですね。
とは言っても一応やるぞという告知はされていまして。
あとはそれとは別に私もある程度定期的にリスナーの方も含めて勉強したいなと思っている方いるじゃないですか。
そうだそうだその話そうです。
そういうのも今年は月1ペースで一般の方って言ったらおかしいですけども、自分のクライアントの方以外と対面で勉強する会を今年はやりたいなと思っているので。
そうですよ。あれ、7月いつでしたっけ?聞いてますよ。
7月に1回それのまるっと、基本的には毎月やろうという話の一旦キックオフスタートのイベントを7月にされるんですよね。
その話はこの間そのCKP経営大学校でクローズデップされてたじゃないですか。
思い出した!7月の9日火曜日ですね。
7月の9日火曜日の18時。
ただこれね、キックオフというかスタートなので、ある程度人数限られちゃってるので。
しかもその時のCKPの方々が事前にその方々優先でということで申し込みさせていただいたと聞いてますけど。
そうなんですよ。
そしたらババっと埋まってるみたいですけど、いいんじゃないですか会場変えてもらいましょう。
いらっしゃるような会場なんてまだ2ヶ月ぐらいありますから。
そうですね。予定した7月の9日の火曜日18時にタイトルも言ってもいいんですよね。
インナーダイビングアカデミアという名前での勉強会があるので。
インナーダイビング知らない方からしたら何のこっちゃって話ですけどね。
その話も改めてしましょうかね。
ポッドキャストで改めてお伝えしてきます。
興味ある方はとりあえず7月の9日のスケジュールはとりあえずブロックしろって大きく出ましたね。
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だってまだリスナーの方でお会いしてない人っていっぱいいるじゃないですか。
いっぱいいるでしょうね。
まだ申し込みページとかができてないみたいなので、
でき次第ポッドキャストでもご報告したい。PDFとかあげるようにしましょう。
そのあたりは事務局の方に聞いておきますのでやっていきたいと思います。
今日も質問来ておりますので早速いきたいと思います。
今日のご質問ですが、結構たくさんある中でですね。
CKPK大学校に自分たちのスタッフの方々を潜り込ませていたというか、学ばせていたというか。
送り込んだとか言ってるじゃないですか。
送り込んでくださっていた経営者の方が最後の回だけ覗きに来たんですよね。
覗きにというか受けに来られて。
この場はスタッフが学ぶ場だから俺行かないって行きたいのに我慢しててこの時間来なかったんですけど。
その方が質問だけはいかなくて質問をいただきましたので。
それを早速ご紹介したいと思います。
部下の課題を捉える資座を次のレベルに上げていくためにはどのようにしていけばいいのでしょうか。
1つ目、どんな声がけが有効か。
2つ目、どんな体験が必要か。
3つ目、レベルを上げても良いと見極めるポイントはどこか。
教えていただけないでしょうか。
はい。
資座ですね。スタッフの資座を上げるための技を教えてくれということですかね。
やっぱりさすが。
名前言っちゃダメですよ。
P社長。
全然当たってないですけど。
O社長みたいな。
これすごい重要なことを質問しちゃってるので。
私がこれにちゃんと答えようと思うとポッドキャスト20回分とか30回分ぐらい喋れるので。
その中から今日お伝えできる部分をピックアップしながらお伝えしていきます。
絵は小出しにするってことですか。
いっぱい言ったらわかんないですからね。
まずこれ、部下のレベルでの課題を捉える資座をと言っているこの意味がまだわからない方もいると思うので。
まずここを設定を確認していきましょう。
これはどういうことかというと、例えば部下に何かオーダーを出して部下が進んでいる。
そこで困難というか何か問題が出てきた、課題が出てきた。
その時に悩んでいるわけですよ、部下が。
その時にどこ悩んでいるのと、どこでスタックしているのと聞いたら、ここにスタックしていますと。
いや、そこじゃないじゃん課題はと。
そこを課題設定しちゃっているから抜け出せないんだよという状態って起きますよねってことも彼はわかっているわけですよ。
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そういう大前提の質問なんですか。
その時に課題はそこじゃないんだよと、資座をもっと上げると見えてくるよということもわかっているんですが、
そのためには相手の部下の資座、課題設定の資座を上げるためにはどんな声がけがいいですかとか、
それを左に引き上げてもダメだから、引き上げるタイミングがどうですかという話をするんですよ。
この方は秋山先生のプログラムを受けられているので、秋山ワールドを知り尽くしてしまっているので、質問の覚悟がえぐいですけどね。
ただ皆さんもまず大切なのは、部下と皆さんの資座が違うことが多いということは認識してほしいんですよ。
これはどんな時に認識できるかというワードがあって、このワードを覚えておくとすごくいいんですね。
皆さんが部下が悩んでいると、どうしたらいいと思うと聞いた時に答えたとしますよね。
その時に、いや、そこじゃないんだよなという時があるじゃないですか。
この言葉を発している時とか思った時というのは、
あなたの資座、課題設定のポイントと部下の課題設定のポイントがずれていますよという証拠になるんです。
だから大切なのは、そこじゃないんだよな、なんでこいつはダメなんだと思ってはいけない。
その部下はあなたとは今違う資座とかあなたとは違う課題設定をしてますよ、そのようにものを捉えてますよという風に、
相手の資座、課題設定のポイントが場所がわかるということなんですよね。
そのチャンスだぞと。
そこを受け取っていかないと、なんでこいつはわかんないんだ、なんでこいつはそこでスタックしてるんだというところにスタックしていっちゃう。
だから心の中では、そこじゃないんだよなと思った瞬間に、この部下はその資座でものを捉えているだけなんだという風に、
まず自分に言いかせていかないと、相手を扱うという気持ちになれないんですね。
これは資座という言葉がありますけど、これは私の考えなんで否定してくださっていいんですけど、
資座、視野、視点って大きく3つで捉えるべきかなと思っていて、一般的には視野、視座かもしれないですけどね。
わかんないですけど、その時に、視座って話と視野って話と視点っていう捉え方によって、
ああもうずれてるよといったのが視野的にずれてるのか、視座的にずれてるのか、視点がずれてるのかみたいなのがあるじゃないですか。
ここも1つあると思ったんで、今日の話は視座というところに特化していく感じなんですかね。
私の場合は視点という話をすると、視点って何かというと自分のポジションとか立っている位置、
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どこからそのものを見ているかという風に見ているんですね。
それは大前提とあって、次に視野と視座の場合、視座は高さですよね。視野は広さ、横幅なんで。
私は自分の好みとか得意は先に視座を上げるというのがすごい、そっちの方が私はいいかなという気はしています。
なるほど、その前提でずれてるんだよ、そこじゃねえんだよと思った時には、そのスタッフの方がどの視座で見ているのかと。
なかなかわかんないですよね。
だから大切なのは相手がどの視座に立っているかというところを見てあげるということです。
そこがわかんない限り扱えない。
例えば、営業がとてもうまかった人がチームリーダーになったと。
チームリーダーになって部下の人たちに対してイラついている。
あいつらはなんでこんな簡単なことができないんだって。
その時の彼の悩み、課題、設定の視座というものはどこになっちゃっているかということですよね。
つまり彼としては自分がリーダーになったので、メンバー全員の力を使ってゴールを達成するという視座に立たなくちゃいけないのに、
自分のポジションを上げてもらったにも関わらず視座が上がっていないのでスタックしているわけです。
例えば、営業部隊のリーダーになった方が、なんであいつらこのくらい運動ができないのかなと言った瞬間には、
この人は視座が合っていないぞと。
というのはわかる。
ところが、マネージャーになった方が、なんであいつらはこのくらいできないのかな。
どうしたら彼らをそのくらいのパフォーマンスを発揮できるように僕はさせることができるんだろうと。
このセリフを言った場合は視座が合っているわけですよ。
課題設定が。
つまり、彼の今のポジションからすると課題は、部下の営業力を上げることによって、
どう成績をゴールを達成するかというところが課題ですよとわかっているわけですよね。
これが相手が自分が持つべき視座を持っているかどうかというのを常に、
また上のあなたが常に見ていくということが重要になってきます。
ちょっと時間もない中でなんですが、その時に、
この人を次の視座に上げるという、見極めるポイントはという話と、
その時にその人たちにどういうふうにアップロードしていくかというのはどうなんですかね。
この今3つ質問を待てながら、まず1つ目がどんな声がけが有効かということですよね。
その時にやっぱり一番大切なのは、その方に対するゴール設定なんです。
今の話でいうと、もしリーダーのマネージャーの方が、
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なんであいつら営業できなくてこんなこともできないんだよと言っているのであれば、
そうだよねと。ところで、君の今のポジションとかリーダーとしてのゴールってどこだっけと、
そこに立ち返らせることが一番重要になってきます。
例えばそれでいうと、その方たちをうまく活かして、
あなたが成績出すんじゃなくて、成績出させる結果、成果出すんだよみたいなところのゴール設定されると。
そうですね。だからそこのゴール設定というのに必ず戻してあげる。
そうすると彼としては、ああそうでしたとか、そうなんですか、ということは何ですか。
僕が彼らのパフォーマンスを上げられる自分にならなくちゃいけないということなのですか、
というところで持ち上げるわけですよね。そこまで上がったら初めてアドバイスとかというのが聞いてくるわけです。
なるほど。見極めるポイントってどうなんですか。
その質が合っているかどうか。
レベルをもう上げちゃっていいぞという。
だってその前に上司の方がそのポジションにつかしたということは、
そこのポジションを任せてもいいですよというふうに見極めているはずなんですよ。
もしくは組織の都合というか、本当はまだなのにそいつを上げるしかないなという時もあります。
なので最初にきちんとそのポジションのゴールということを言っているわけですよ。そこを思い出させる。
そういう意味で言うと逆を介してあれですね。良い見極めるポイントはないんですね。
そこの役割に上げた時点でそこに必要なゴールという地座を持たせると。
その通りです。この場合の見極って何かというと逆ですよね。
上げすぎないということですよね。
例えばある程度大きい会社の営業のリーダーなのに、
お前は経営のことを考えているのかというふうに上げすぎちゃうと、
何言っているかわからなくなっちゃう方もいるので。
よく就職活動で起きがちな感じですよね。
本当に働くとか全然わからない状況において、
日本の社会の観点から見たら今の就職活動ってどうなんですか。
大丈夫なんですかみたいな。
わかるけどさみたいな。的なやつですね。
上げすぎると事故るみたいな。
逆に部下の不要に地座が中途半端に上がっちゃった人は下げないといけない。
そこは見極めなきゃいけないわけですね。
大きいこと言うのはいいんだけど、目の前のゴールをたどり着こうぜということも必要になってきちゃうんで。
そういった意味では、地座を見極めていくためには、
ゴール設定、それから与えられたポジションに対する任務、ミッションというものを
お互いに認識しておくと、ずれたというのはすぐわかる。
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ですから例えばよくあるのが、執行役員の方っているじゃないですか。
執行役員というのは、その会社会社でどのミッションを与えるかというのはあるけども、
多くの場合は経営に携わるというよりは、経営の役員のボードの人たちが決めたことに対して
職務を遂行するというミッションなわけですよ。
取り締まりじゃないですかね。
ところがそこら辺のことがわかっていないと、会社の方針は何なんですかとなっていく。
そうじゃなくて会社の方針、ビジョン、それをこういうふうに決めたので、
そこに対して全てのものを使ってそのゴールを掴んでいくというのが、
君、執行役員のミッションでありゴールですよというところをお互いに握る。
今のは中小企業の執行役員的な感じですよね。いずれにない企業になると。
いや、全然違う。
執行しないですからね。
ですから会社ごとに執行役員というミッションが違ってくると思いますが、
自分の会社における例えば執行役員のミッション、ゴール、
または営業部隊のマネージャーとしてのミッション、ゴールというのを設定しておく。
これが結構後回しになっている。
ほぼできていなくないですか。関係ないってことですよね。
役員とか言うんじゃなくて、マネージャーならマネージャーの業務の資産。
課長なら課長みたいな話をちゃんと決めておかないといけないという話ですよね。
そうです。
これは胸痛いんじゃないですか。なかなかできていないはずですけど。
難しいかもしれませんが、それができていないと会話ができないですよね。
感覚的にやっちゃっているところが大きい気がしますけどね。特に日本の企業はね。
ということなので、まず課題設定。
この話を始めていく方は、課題設定のポイントが上司と部下でずれているから
そこをチューニングすることが重要ですということと、
市座、課題設定の仕方としては、ゴール、それから役割のミッションということを
お互いにしっかり握ることによってずれづらくなるということを
ずっとやっていただけるととても良くなると思います。
ここの話、あと20回はいけるということなので、また改めて別の観点で市座、市や経営の話を扱っていきましょうかね。
ぜひ今日の話を受けて、もうちょっと具体的にここを突っ込んで聞きたいところがありましたら
質問をお待ちしていますので、市座、経営、市や経営、ぜひご投稿ください。
というわけで、本日もありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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