コミュニケーションミスの解決とニーズの重要性
一歩先への行動会議
業務中に使うソフトウェアの開発をしている IT エンジニアのゴンゴンです。
トンネルや橋などの点検・補修をしている インフラ系土木エンジニアのバッチャンです。
このポッドキャストは、業種の違うエンジニアの 2人が、今よりも一歩先へ
自分や周りを改善していく仕組みについて話し合い、 皆さんの行動量をちょっと増やすトーク番組です。
はい、今日で3回目ですね。
前回は確か、仕事中のコミュニケーションミス みたいな話が結構したと思うんですけど
あれって解決したんですか?
解決できました。
一応、あの後、ちゃんと打ち合わせをして 業者の方も読んで
どういうふうにしたらよかったかなっていうような話も ちょっと盛り込んだっていうか
そういう話をして、双方の勘違いとか
ちゃんとできてなかったところに関して
これはどういうような思いでこうなったのとか
そういうところを確認しながら
次からどういうふうにしてやろうかということを話し合いました。
具体的に言うと、ちゃんと聞くということはできてたけども
双方の理解の違いというか、勘違いというか
そういうことが起きてたなっていうのが印象です。
勘違い。どういうことかっていうと
私が思っている内容と受け取り方が違った。
受け取り方が。
っていうところで、やっぱり私の方が説明した内容がちゃんと伝わっているか
脳内の考えていることがちゃんと伝わっているかっていうところで
うまいこと伝わってなかったかためになったということで
復習をしてもらおうかなと
私の言った言葉を無害しじゃなくて
違う言葉に変えてもらってやってもらう。
そこでも聞き取り側、私の方が疑問に思ったら
それってどういうこととか実際にやってみてとか
そういうようなことで動いてもらえれば
そういったミスが少なくなるのかなっていうところで
いったんそういうような話をして行動を変えていこうかなと
お互い何がしたいかということで
ニーズっていうことをうまいこと
相手の気持ちとか求めていることがニーズっていう言葉になると思うんですけど
そういった何を求めているかっていうところの理解がお互いできてなかった
相手も求めていることが違ってたっていう双方の違いを
ちゃんとその会話の中とか行動とかっていうところで
確認できてなかったなっていうところがあるのかなというところでしたね
なので今度からそういった相手の求めている気持ちとか
っていうのをちょっと理解を深める
で、こっち側の方はそれをこういったものを求めてますよっていうニーズを伝えてあげれば
いいものができるんではないのかっていうところで
お互いいいものを作ろうとしているのに
そういったちょっとしたミスでうまいことできないっていうのは
すごく残念なことだと思うので
そうやってやっていく中でやっぱり
どうしようかなっていうところで
相手の気持ちとか求めるところのニーズっていうのが大切だなと
いう風に考えていかなあかんなっていうところがまず大前提だと思う
ビジネスにおけるニーズの整理と情報伝達の難しさ
確かにそのニーズっていうところとか
いわゆる要求要件みたいなところっていうのが
ちょうど自分も今仕事でやっているところがあって
普段結構自分がソフトウェアの開発やってて
普段はプロダクトマネージャーっていう人が
いわゆる会社がこういう風な機能を追加したいっていうのがあって
それの要求要件みたいな
いわゆるこういう風なことをユーザーが
体感できるような機能を追加したい
それを体感してもらうためにはこういう機能が必要だ
こういう機能は機能っていうところのいわゆる
仕様というかこういう風になってほしいっていうところの
いわゆる要求要件っていうところは
普段プロダクトマネージャーって人がきれいに情報を集めたり
棚卸ししたりいろんな各部署に擦り合わせて
上でエンジニアさんよろしくお願いしますみたいな感じに
もらうことが大体多いんです
ですけど今ちょっと自分の会社のプロダクトマネージャーが
忙しいっていうのもあって
もうちょっと上流から手伝ってほしいみたいな
そういう決まりきった状態ではなく
決める段階のところに一緒に入ってほしいみたいなことを言われて
今ちょっと入ってるんですね
その時に結構いわゆる経営層がその機能を追加するにあたって
どういうデメリット
会社的にどういうデメリットがあるのかとか
もしくは例えばビジネスの人がいて
そのビジネスの方にもその機能を変更するとかによって
こういうちょっと不利益じゃないですけど
副作用としてこういうふうな状態になっちゃいます
それって許容できますかみたいなところを
ちゃんとすり合わせる必要があるよっていうふうなところで
そこのすり合わせるためには
じゃあその着地点となる部分を決めるために
その要求要件となるものを整理してくれみたいなところなんですよね
そういうのも本当普段やることって全くなくて
なかなかそこがこう
そうかこういう観点でも何か考えなきゃいけないんだ
っていうのを思ってる
立場が変わればやることも考えることも違う
そういうところに目が行くようになってきたっていうところかな
本当にそのニーズ
本当にまさに経営層のニーズとビジネス側のニーズみたいな
そういうところをいい着地点っていうところを探るっていうところが
その要求要件を決めるっていうところにおいて
すごく大事なことなんだなっていうのがすごい感じているのと
あとはそれを決めるにあたって
それを決めるための情報をまとめるわけです
まとめる時もその要求要件を決めるための情報を
ちゃんと要は精査できる
忙しいわけなんですよね
経営層とかそういう他の部署の人も忙しいんで
じゃあその短い期間
例えば30分のミーティングだったら
30分のミーティングの間に
下手したらもう数百万とか数千万とか
数億ぐらいかかるような
判断をしなきゃいけないわけじゃないですか
経営層とかの人たちは
そういう人たちがその短い期間で
判断できるようにするために
どうすればいいかっていうところは
要はその30分で決めれるぐらい
分かりやすい情報をまとめて来い
来てほしいっていうのがニーズなわけです
その経営層とかそういう人たちがすると
それで話聞いたところで言うと
確かAmazonが
ある新しい機能を
作りたいですっていうのを
打診する時に
A4一枚に収めてこないと
そもそもその
施策というかが通らないっていう
感じらしいんですよ
まさにそれぐらいコンパクトに
かつ分かりやすくしないと
そういうのをそもそも見てもすらもらえない
みたいな
ということはその
A4一枚にまとめるっていうことは
ちゃんと要点を絞って
説明できるような段階
量産つけてたらいいもんじゃなく
ポイントをつかんでやらないといけない
っていうことで
それが相手の
思いやる気持ちというか
落としいうか
なかなかそれって
簡単なようですごく難しい
ポイントを
うまいことつかないと
当たらないし
外れちゃうと
歯みたいな形になる
本当に
30分で
A4に収まる
情報を詰めないといけない
詰めないといけないと
単純に
100情報を集めた
100をきれいに要約して入れろってわけではなくて
その先ですよね
それを出すってことは
何で出すのか
それはその施策をやるか
ゴーするかステイするか
出直しさせるか
っていうところを判断するためなんですよね
ってことは
それが判断できる情報を
100を集めたうちから抽出して
なおかつ
その判断のときに気になるであろう
相手のさらにニーズの部分を
考えて
きっとこの人はこういうところを気にするだろう
のところを抽出し
わかりやすくまとめて出す
っていうのをしないといけない
とてつもなく難しい
見る人が違ったら
書き方も変わったりとか
当てるところが
間違ってしまうと全然響かない
ものになったりとかするから
めちゃめちゃ難しい
話やわな
こんなことをプロダクトマネージャー
って言われるような職種の人やってんの
みたいな感じで
さわのしがないエンジニアで
そこあたりも全部
経営層に
投資終わってから持ってこられてる
のを開発してた身からすると
いやー難しいな
っていうのを
最近思ってますね
出世戦略と上司のニーズ
そうだよな
そういうのがわかったら
出世とかできる感じ
なんかな
本当にそうで
やっぱそこあたり
単純にさっきのミスコミュニケーションの話
とかそういう
現場レベルのニーズの話もあるとは
思うんですけどさっき言った
出世レベルの話で言うと
やっぱり上司
我々一般サラリーマンって
評価っていう
会社上あるとは思うんですよね
評価っていうのが
あるってことは評価っていう
仕組みがあるわけで
評価っていう仕組みって
何をしてるかって
本当にやっぱ
一定の何かしらの基準
を元にこの人は
ずっといて欲しい人か
今もうちょっと頑張ってくれないと
今給料
釣り合ってるなーとか
給料に釣り合ってないから
もっとあげなきゃなのか
っていうのを多分判断してるのが
給料とかの評価の仕組みだと思うんですよね
でなった時に
その評価の仕組みをいわゆる
ハックするというか
この評価って何のためにやってるのとか
この評価を評価する
いわゆる多分
大体の上司がいるはずなんで
評価する側のほうの
立場になった時に
じゃあどういう人だったらいて欲しい
もしくは評価しないと
この人を評価しなかったら他の人も
割に合わないというか
この人がもう給料アップしなかったら
誰を給料アップすんで
みたいな
要はそういうレベルの動き
っていうのはどういう動きなんだろう
っていうところを
多分そういう上司のニーズ
みたいな
今我々に求められているところ
っていうところをちゃんと考えた上で
行動を起こすっていうところが
本当に出世に繋がるんじゃないかな
っていうのは結構最近
強く思ったりとか考えたりして
ありますね
ただ言われたことだけじゃなくて
そういったところを意識すると
給料アップも目指せるし
上司からの
気持ちを受け止めて
行動することによって
ニーズを応えるというか
ニーズを叶えるというか
そうやね
そういう風にして動かないと
なかなか
現場も一緒やもんね
何をやろうが
やって欲しいことをちゃんとやってくれる
言われたことだけやるんじゃなくて
その先のこともやってくれる
気づいたことに関して
教えてくれたりとか
こういう風にした方がいいですよ
って言ってくれたらやっぱり嬉しいもんね
そうですね本当に
これ先にこれ必要だと思ったんです
やっときましたとか
これって言いますかとか
これって何か忘れてないですかとか
言ってくれる部下とかって言ったら
やっぱめちゃくちゃ嬉しいですね
助かるよな
忘れとったわっていうの結構あるから
やらなあかんなみたいな
やっとった方がいいんちゃいますか
みたいな
いいんちゃいますか
やっときましたとか
よりいいですよね
多分そういうところに
目がつくような人
っていう風に上司側の方が
認識してくれると
多分上司側としても
この人もっと
これぐらい目が
つくような
細やかに目がつくとか
ちゃんと現場のことを考えて
動けるってことは
だいぶ視野が広いなあ
って思ってもらって
じゃあこういう人だったら
ちゃんと現場を回せても大丈夫だとか
って多分判断なりますよね
そうやな
仕事がもらえるっていう感じで
またさらに
動いてくれる
動きやすいから
頼まれるっていう
循環というか
自分の評価がどんどん
上がっていくし
上手いこと
回せるような
そういう人も
やっぱり上の人は
なって欲しいでしょうし
自分も部下に欲しいわな
そうですね
結局なんか
現場を任せるとか
部下を持たせるとかって
結局誰しも
初めてなわけじゃないですか
絶対に生まれた時から部下がいる人なんか
滅多にいないわけで
いたとしても結局物心ついた時には
絶対初めてなわけじゃないですか
って考えると
じゃあどうやって
その人に現場を任せるか
とか部下を任せるか
っていうのを判断するかどうかって
結局その人が
できそうかどうかだと思うんですよね
できそうかどうか
っていうところを
感じてもらえるような動き
この人だったらきっと頑張ってくれるだろう
みたいな
ところを認識してもらうためには
さっき言ったようにニーズ
っていうところで
この人だったらきっと
現場の求められることを
考えて動いてくれるだろう
だから現場を任せても
きっと大丈夫じゃないか
多少問題あってもフォローすれば
済むレベルで済むんじゃないか
ってなったらきっと任せてもらえたりとか
部下を持たせたりとか
出世するとかっていう風に
繋がるんだろうなっていうのは
やっぱ思いますよね
新人教育における失敗の許容範囲と指導のバランス
そうなってくるとやっぱり
上の人も
そういった部下を持ちたいっていうことは
何かしらの
教育のために
我々も
年代でいうと50代になってくると
若い子らも入ってきて
その子らに
やっぱりそういった
自分の立場というかポジションになってもらうために
指導
教育っていうのはすんねんけども
どこまで
失敗させていいのか
それって
めちゃめちゃ
難しいじゃないですか
教えるだけやったら
教えても
実際実践してみて
これこのまま
いったら失敗するやろうなと思いながら
失敗させるのと
これぐらいやったら
自分の中でなんとかカバーできるなと思ったら
失敗はさせれるけど
これ以上やばくなったら
まずいなと思ったら
ブレーキかけてあれやったか
これ見たかとか
何かアドバイス
していかなあかんと思うんやけど
そのタイミングって年代によっても違うし
成長してほしかったら
ちょっと失敗させなあかんかな
みたいなところも
あるような気がするんやけど
こういうか
新入社員とかどうなんかなと思いながら
昭和の時からずっと
ちょっと叩かれながら
クソカスに言われてやってきた
身として
どこまで任せたらいいのか
どこまで俺がカバーせなあかんのか
っていうそのバランスの難しさっていうのを
すごく感じてんやけど
はいはいはい
ゴンゴンは俺より
20歳くらい若いねんけど
どんな感じで教えたりとか
何かご意識してることある?
純のチームにも
最近新卒の子が
入って
すごい優秀な子ではあるんですけど
やっぱりなかなか
もちろんね
エンジニアの子なんで
個人で
開発の仕事を
やったりしてたらしいんですけど
チームでガツッと開発するのは
今回初めてっていうところがあって
いろいろと
ガッツがあるそうな感じなんで
いろいろとお願いしていこうという
動きはしてるんですけど
確定で失敗するのを
見ていくのは
良くないと思ってて
その子がとかで話してなくて
自分の考えとして
どれくらい失敗させるか
難しいから
失敗しそうであれば
やらせればいいと思うんですけど
100%失敗する状態を
放置して失敗に
たどり着かせるのは良くないと思うんです
それはさすがに
普通に意地悪な人
ってなると思うんですよね
部下からしたら
確定で失敗するんだったら
無駄じゃんってなっちゃうと思うんで
そうなったら
やってみせる
でもそのままだったら失敗するだろうな
っていう風に任せる
その上でその子が
そのまま予想した通り
失敗ルートに行ってしまうのか
それともめちゃくちゃ
上司とか先輩とかに聞いて
ちゃんと
自分で補正して
失敗しそうだと思ったけど
なんとかうまくやってる
ってなるのかっていうのは分かんないんで
あれなんですけどでも確定で
そのままだったら失敗するよねっていう時に
口出さないは
それはただの意地悪だと思います
そういうとこで意識してる
意識してやる
自分はもし仕事をお願いするとしても
ちゃんと
いわゆる
法連装って大事だと思うんで
そういうので今の状態がどういうのか
別に
すごい細かい単位で
別にサポートというか
するつもりはないですけど
やっぱり
少なくとも今現状どういう状態なのか
で彼に
できましたって言って持ってきたものが
確定的にこれはちょっと
よろしくないよねっていうのがあったら
ちゃんとそこで伝えるし
そうじゃなくて
こんな感じなんですけどとか
今こんな感じの状態ですっていうのを
言ってくれたらそこはちゃんと
このままだとこういう風な
考えてみたらとかっていうフォローは
ちゃんと入れるかなっていうのも
思いますね
例えばこうやりたいんです
っていうのが間違え通った時に
これ具体的には
ちょっと
あれやな
気になったのが
挑戦したいことを
失敗するからやめときっていうのが
いいのか
それとも
やりたいんやったら
やってみて
どっちか分かれへん時とかって
あるじゃないですか
そういう時に
何も
そうやってやりたいっていう気持ちがあるから
やらしてあげたいなっていうのもあるし
こういうのどうなんですか提案とか
あった時にね
そういうのも考えながら
いろいろ試行錯誤
僕の育て方とか
挑戦させてあげたいな
と思いながら挑戦させるのも怖いしな
とか
そういういろんなことを
考えながら
そういったことも
自分らも
勉強しながら
教え方とかね
指導できたらなっていうところは
ちょっと思いながら
そこもたぶん
さっきのニーズの話に繋がってくると思うんですよ
企業新卒とかだったら
その子はどういう風に成長してほしい
と思ってその会社が取ったのか
っていう
成長のビジョンというか
将来のこの子に対する期待役割
とかあると思うんで
それに合致するようなチャレンジであれば
たぶんどんどんやらせた方がいいと思います
っていうのも
やっぱり結局
いわゆる自分の直属の上司かどうか
わかんないですけど
取った部署があると思うんで
その取った部署のニーズに
合致するかどうかっていうところで
考えていくのがいいんじゃないかな
っていうところで
やっぱり今回の話的に言うと
ニーズ理解がもたらす職場環境と個人の成長
結構いわゆるニーズ
っていうところが
コミュニケーションミスから始まり
いろんなところで
ニーズっていうところが大事だなっていう話してきたんですけど
そういったところを
今後
皆さんも意識して
いっていくと
どんどん
サラリーマンの方であれば
たぶん
出世とかにつながりやすいと思うし
現場レベルの
話であっても
そういうトラブルみたいなことが
結構ふさぎやすくなると思うので
ぜひそこあたりは意識していってもらえたらな
と思いますね
働きやすい職場になっていったら
皆さんもそういうことを考えて
動きやすいとか考えやすいとか
っていうことにもつながるのではないかな
というところで
今回の一歩先への行動会議はここまでです
感想や
話してほしいテーマがあれば
お便りフォームから送っていただけると
嬉しいです
それではまた次の行動会議で
ありがとうございました
ありがとうございました