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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日は質問ですが、井上さんの勉強会というか、
明快カレッジという人事組織の勉強会を1回やっているのですが、
そこで出た質問をご紹介したいと思います。
その時のテーマは、モチベーションについてです。
読みます。
モチベーションを上げるためには、叱ることが必要ということですが、
どうしても関係性を築く思いが強くなり甘くなってしまいます。
関係性を築きながら、叱るポイントやタイミングなどがありましたら、
教えていただけないでしょうか。
よろしくお願いいたします。
その時に話した背景とか、説明しないとわからないですけどね。
あまり私は、通常叱るということを推奨することはあまりしていないんですね。
あまり言わない。
否定もしないんだけど、あまり言うことはあまりなかったですね。
皆さんとしては、叱るとかあまり言わないですね、
直接言われたこともあるし。
ただ、叱ることが非常に重要な場面もあるというふうに思っていて、
叱ると言ってもね、叱り方があるから、
広く苦言を呈すみたいな捉え方をしてもらってもいいと思います。
相手にとって嫌なことをちゃんと言うということも含めて、
叱るだとまず思ってほしいということと、
モチベーションアップのためにというのは何かというと、
意外とモチベーションの中で非常に重要なのは、
自分の存在感というのがあるんですね。
存在価値とか。
自分の存在価値を感じるために、
一つは、よく言われているコーチングの世界でも言われている、
承認してあげましょう、認めてあげましょう。
これは大いに褒める、承認する。
褒めるよりも認めてあげましょう。
確かに存在価値を示すことなんだけど、
意外とね、できてるできてると言われ続けていても、
不安になることがあるんですよ。
程度がわからない。
仕事のバーというのがあって、
二つのバーがあると私はいつも言っているんですけど、
下のバーは、それをクリアしないと、
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まずそれをちゃんとやっている人、
広く言う一人前というか、
一人立ちできている状態にはならないよと、
まだまだ未熟だねと言われてしまう、
豪飛を決めるバーみたいな、
旧大典かどうかというバーが下にあります。
それを超えると、一応仕事としては、
一人で任されるようになると。
ただもう一個上のバーがあって、
それを超えると、
実は優秀だねと言われるバーがある。
今言った、いいねいいねと言われていると、
どこのバーかがわからなくなるんだよ。
どっちの方がいいねと言われているかがわからない。
優秀な人というのはそんなに多くないし、
全員が仕事をしていて、
平均よりはいいんじゃないかなと思っていても、
全く上位1割以内に入るぐらい優れてますか、
あなたはと言われて、
そこまでは自信はないなと思う人が多いと思うんだよ。
だから優秀だと言われている感覚は、
そこまで自信はない。
認められている、いいねいいね、よく頑張ったねと言うのは、
中間のゾーンの中での出来事になる。
大切なのは、
上のバーを超えるというモチベーションも大切。
要するに用心をやってやるぞと言う。
本当のプロの意気みたいな感じですか。
その時のシカルがモチベーション上大事だと言っている。
なるほど。
下のバーのシカルは、
しつこくない。
お付き合いのシカリなんだよ。
そんなことをやってはいけない。許さない。
上のバーのシカリは、
まだ到達していないだろうと言う。
お前は行けるんだから行けよと言うシカリなわけですね。
行けるのに何をやっているんだよと言う。
だから一番良いのは、
お前なら出来るはずなのに、なぜやらないんだと言うシカリ。
自分の可能性を開かない、
あまんじている感じのところに、
モチベーションを上げるためにシカることが必要ということですが、
という前提だったんですね。
これはだから深いですね。
苦言を呈すことも含めて、そういう意味で、
何をやっているんだと言っていいのよね。
なるほど。
出来るじゃないか、いつも。
なぜ今回こんなに手を抜いているんだと思っちゃいけないんだよね。
仕事上は最低限9台点をクリアしたら上でのシカリですもんね。
だからもっと行けるだろうという、
大野さんが言っていた可能性に対して、
挑んでいないことをシカる感じ。
関係の質を良くするためにも、
あなたのレベルはもっと上がるよというふうに、
期待と可能性を示してあげるのは、
関係の質を高めるんですね。
そのためのシカり方は、
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仕事をすることはない。
パッとイメージすると、
シカると関係の質が悪くなるって思いがちですけど、
そうではないということですね。
むしろそのシカリは、
関係の質を良好にするはず。
むしろ言ってくれた感謝ですよね。
それとね、痛ててててって自分自身も感じるから、
それはその瞬間は思ったとして、
それ以外の時に、
より良くするために、
一生懸命相手のことを理解してあげるとか、
聞いてあげるとかっていうことは必要なんだけど、
そのベースができた上でのシカるっていうのがあったら、
逆により高いレベルの関係の質が作れる。
なるほど。
私の知っている人もね、
やっぱりシカられたかったんですって言ってた女性スタッフがいたからね。
なんかテンションがあって、
どうしちゃったんだろうねっていう話があった時に、
後日な、私が直接聞いたわけじゃないんだけど、
後日なんて聞いたら、
いや、シカられたかったんです私はっていうことを判明しました。
言ってた。
どっかで自分自身が甘えてることも自覚してたので。
怒ってやったらしい。
怒ってほしかった。厳しくしてほしかった。
という甘えな気もしますけどね。
だから逆に言うとシカるっていうことが、
言うとしてあげることになる。
確かに関係の質はむしろ良くなるのも。
だから別に言葉を荒げなさいっていうことではない。
それから怖い顔してやる必要もないし、
僕昔尊敬する上司はいたけど、
その人なんかも、
いつもそれこそお前ならできるぞとかって
言ってくれてる人だったんだけど、
やっぱりボソッと、
満たせっていうのは、
やりきってないような時に必ず一言言われるんだよね。
ダメだよ。結構言われるだけですから。
ダメだよ、お前それじゃ。
分かるだろって言われる。それだけ。
でもすっごい刺さるんだよね。
自分の中に思う節があるわけですね。
バタバタ言われて。
だからね、
関係の質を高めるためにも、
シカり方もありますが、
やってあげることが非常に重要。
それは上司としての、
相手の下の方への可能性の信頼でもありますしね。
ちなみになんですけど、旧代店のほうの、
最低限こんだけやんなきゃダメだよっていうところに
行ってない人へのシカりっていうことに関しては、
どうなんですか?
いいところつきますね。
これは両者にも通じるんだけど、
下のバーの場合は徹底的に、
私は許しませんっていうのを決めておく。
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後出しじゃんけんしないでくださいって感じ。
必ず述べておいてください。
その時に事前にプラスして、
これをやったら私はシカりますからって言っておく。
事前に言いとく?
言ったろってシカるって。
その言葉だけでシカってること。
それだけで逆にいいわけか。
言ってないのに、あいつあんな格好してきちゃって、
シカれると嫌なんだけどなっていう、
ちょっと言いにくいような、
例えばワイシャツの下に柄が見えるTシャツ着てきちゃったりとかね。
オレンジのTシャツ見えてるとかね。
言うほどでもないのかどうかって悩んじゃったりするんだけど、
こっちとしては嫌だなとか。
お客さんに見られたら恥ずかしいなとか思うと、
シカりたいんだけどシカれないから遠回しになっちゃうね。
そういう時はうちは見出し並みっていうのは
ちゃんとしなきゃいけないから見慣れてると。
私が判断して見慣れてると思ったことに関しては言うからねと。
なるほど。
きつく言うかもしれないよって言っときゃいい。
なるほどですね。
そしたらちょっと気になるよそれ。
オレは気になるそれ。
だから言ってるだろいつもって。
基準はオレだからねって。
そんなこと言っても大丈夫。
なるほど。
すごいな。
今の二つをイメージして概念化しておくと
わかりますね。
どういうシカり方すればいいのかとか。
だからシカらなきゃいけないなということが起こる職場において。
例えばサービス業とか接客業であれば
ちょっとした整理整頓も非常に気になるよね。
なんだけど意外とポンというものを置いちゃったりする。
こういうのを一番言いづらい上としては。
確かに。
だからそれはダメって先に言う。
事前にと。
ある種の会社の方針とか規則みたいなものをちゃんと言語化して
事前に伝えておくと。
なるほど。
それをオレは許さないんだよって。
ウチはそれダメって言ったからねって言っとけば
誰だかここに置いてあるのかどうかって言える。
確かに。
いつも言ってるだろって言われないのって思わないですもんね。
だからいつも言ってるでしょって言えればいい。
そういう使いが分け方ですか。
それやったらことさらさ、
何か読んで嫌な思いをさせちゃいけないなって
気遣いながら叱ることをせずにする。
井上さんが開発された人事評価システムは
明快っていう結構中小企業向けの人事評価システムあるじゃないですか。
あれが確か項目の中にもともと言語学者が
3500項目ぐらいの構造指標一緒になって
項目作ったって話は聞いてますけど
マスの中から厳選した項目の中に
構造レベルで丸抜きをつけられるみたいにしてて
ある項目において
例えば能力とかスキルとかについての
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構造10個あったらそのうち
マスと項目、マスとバリュー項目みたいに分けてるって
おっしゃってたのはまさにそれのことなんですか。
だからマスと項目というのは
それをできないということは下のバーに
足してないということですよ。
例えばホールレーン。
項目の中にマイナス情報を迅速に伝えないとか
伝えるってことがダメだとしたら
これうちはマイナス情報が命なんだから
すぐ言わなかったら
これはもうほうれん草はできてないって
みなすよっていう意味になる。
そうするとそれはマスと項目。
なるほど。9大1点ちゃんとクリアしろよって
バーンとですね。
マイナス情報はちゃんと伝えられるようになりました。
上司が欲しい情報を何かをよく理解してる
っていうことは
これはさすがに上のバーだよね。
っていう設定。
上のバーを超えてる項目なんだから
丸をつけてあげましょう。
そういう使い分けをする。
別にあくまでそれは
システムとしての一つの例ですけど
要は評価するときにも
そういうバーを設定して
9大1点をクリアしてるのか
それ以上のプロとしてのバーを超えてるのか
みたいなところを見ていくというのは
一つ評価をする上で重要ですね。
だからこういう流れになったので
先週の話をするね。
感情的なスタッフ。
あれもやっぱり
感情的な対応をしてはいけないっていうのは
マスト項目にしておくとか
っていうか
感情をちゃんとコントロールした仕事を
するということをバリュー項目
いわゆる付加価値項目として捉える
どっちでもいいから
明確にしておけば言いやすくね。
なるほど。
それを事前にしっかり伝えておいて
これは許さないよって事前に言ったんですよ。
ちなみに明快なんかを使ってるって
その感情的になるということについて
ちゃんと項目を入れた会社さんで
1、2度言われたことがあるのは
この言葉がここにあるんで
助かってます。
事前に握ってるも握ってる
言えるからって言ってた上司の方もいたから。
なるほどですね。
やっぱりそういうことなんだよね。
示しとく。
だから明快なんかもね
是非評価というだけではなくて
ここについての
ついてはうちは叱るぞっていう
ポイントを整理するっていう
使い方としても見てみるといいんですよね。
なるほどですね。
色々使い方があると。
今日のテーマはモチベーションを上げるために
どうやって叱るというのを考えるか
ということでしたけども
2つの輪があってそこを捉えると
非常に面白い話でしたね。
本日もありがとうございました。
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