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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、質問が来ておりますので早速ご紹介したいと思います。
ちょっと規模感とか立ち位置がわからない方、質問だけ来ておりますのでご紹介したいと思います。
部下のモチベーションを阻害する上司に、部下としてどのようにアプローチすれば良いのでしょうか?
ということですね。
少なくとも上司がいる方ですね。
そうですね。
まあ、上司が部下のモチベーションを低下させることっていうのはよくあるんですよね。
でも、やるのは部下ですからね、結果。
実際に仕事を実行するのは部下の方がほとんどなので、
もちろんプレイングマネージャーの上司もいますけど、
部下が動かなければ成立しないことは多いということでいえば、
行動を起こすためのモチベーションスイッチを阻害しちゃいけないということがまず分かってもらわないといけないんだけど、
大前提なんですね。
だから、実は上司としての理屈があったとしても部下の方がそう感じてしまったっていう点で、
本当はもう上司失格っていう。
だいぶ序盤戦から厳しいご指摘ですね。
何よりもやっちゃいけないことをやってる感じですね。
上司が部下のモチベーションを阻害する。
何よりもやってはいけないこと。
という、何よりもやってはいけないことをしてしまう上司がいる部下はどのようにアップロードすればいいかと。
逆に言うと部下が大人にならなきゃいけない部分があるので、
じゃあ大人になる部下って何をしなきゃいけないかというか、
しなきゃいけないかというのを考えてあげてくださいっていうのはあるのは、
何でしょう。
何でモチベーション下がるようなことを言うのかやるのか。
上司が。
上司が部下のモチベーションを下げるアウトカムですね。
何でしょう。
いろいろあると思うんだけど。
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いろいろあると思うんだけど、
上司の立場って何かというと、
その部門もしくはチームで預かっているある種やらなきゃいけないことっていうのがあって、
部門もちゃんとやり終えないとさらに上からもチェックされるし、
そこが一番気になる。
自分の評価も含めて。
部門の評価も含めて。
営業で言えば売上が達成していないから言われるわけだし、
経理なんかだってね、
ちゃんと決算時期とかに合わせた資料が出なきゃいけないわけですよ。
モチベーション下げるっていうのは何かというと、
たぶん上司はその出さなきゃいけない業務上の結果っていうものがうまく出ないっていうのが一番大前提にあると思う。
このままだと。
だからうまくいかなさそうだという感覚で捉えるから、
今目の前に起こっていることに苛立つ。
焦りもあるでしょうね。
不安だったり、とにかくしなきゃと。
不安、恐れ、いろんなものでしょうね。
マイナス要素のある意味の感情というか捉え方で、
ものが苛ついて見える。
で、苛ついているからこそ人に対する配慮もなくなるし、
場合によってはモチベーション下げるようなことを平気で言う。
何やってんだお前とかね。
なんでまだできてないのとか。
いうことを平気で言ってしまう。
だから本当は上司の側がそれを自分の感情コントロールをしていかなきゃいけないんだけど、
伝わり方ね。自分がどう言ってることがどう伝わってるかを考えなきゃいけないんだけど、
それが苦手な上司。
もしかしたら追い詰められている上司。
ちょっとコントロール。たまに失っちゃう上司。
で、その部下だとしたら、
すごく平たく言うと1個は、
結果の予測に多分不安、恐れがあるから、
きっと今、部下に対しても良くない態度をしているというふうには思った方がいいので、
解決策は良い結果を出すしかない。
え?
今回といえばこの部下の方が。
良い結果を出すために自分がやるしかないっていうか、
結果を出すしかないよねっていうのはある。
ただ、今度結果を出した後にもまた同じことが起こったら、
よく言う成功循環モデルというと、
逆のバッドサイクルに入っていくので、
だから何が言いたいかというと、
結果を出すしかないよねとしか思えていない上司との関係性をどう築くかっていう話なので。
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そのためにはまず結果を出すしかないというのは今の話の答えだったんですね。
そっちに行って分かったよ、結果出したろうじゃんっていうのもありだけど、
さっき言ったような、そこで結果出たけどまたさらに、
上司が変な部下のモチベーションを下げるような言動をしたとしたら、
もっともうやらなくなってしまうというバッドサイクルに入る可能性があるので、
一つの方法としてはとにかく結果を出すという方向にシフトするのもあるけど、
それよりはそういうふうに不安に思っているような上司とどう関わるかというのを
注意した方がいいと思うのでね。
まずなかなかね、本当にそれでもそんな上司の下でも結果出せるかという実力も備わったり、
意識も高ければ言っちゃいますけど、
年齢も若めでこれから育っていく子がその上司についたら、その手は使えないですもんね。
そうすると関わる方法、工夫?どんな感じなんですか?
そういう意味で言うと、結果が出るということが大事なテーマなので、
そのためにどうするかというところに落とし込んでいくしかないんでね。
つまり、お前何やってるんだよとか、またかよ、お前もいつもそうだなとかね、
というふうにやる気を削ぐようなことを言っていたとしましょう。
そしたら、変な、そうですよねって言うわけにはいかないと思うんだけど。
だいぶ大人ですね。
これはそうはいかないと思うんだけど、実は自分も気になってるんですよと。
何が足りない気がするんですけどね、というふうにちょっと一歩引いて、
上司が何考えてそう言ってるかを聞き出しちゃう。
例えばね、なんか最近ピリッとこないんですよね、自分の中でも。
やり方違うんですかねとか、違うんだよお前とかって言うかもしれない。
そう言われそうです。
言われるかどうか、そこは少し大人になるしかない。
で、そうですかね、例えばどうだといいんですかねと。
例えば課長だったら、課長だったらどうされます?とか。
だからね、気持ちを全部吐き出させる感じ。
上司の。
ここは手腕ですね。
そう。
関係性づくりの手腕が問われてくるわけですね。
だから部下の方がそれをやってあげられることができたら、少し変わるかな。
でもポイントは分かりやすいですね。
大きな理屈で言うと成功循環モデルで言う、順番は置いといて。
関係と思考あって行動あって結果。
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というところの、まず結果出すというのも手と。
関係性を責めるというのも手だと。
関係性の場合には上司のちょっとした感情みたいなものを引き出せる。
というのが要はゴールで、そこに向かっての。
これもだからね、何をしてるかというと、
意外と部下から上司に対して共感してあげるってなかなかテーマとして持たない人が多いと思うんだよね。
上司に対して共感してあげるなって思う人あんまりいない。
そうですね。
でも上手いやつって言っちゃいけないんですけど、上手い社員ってやりますよね。
そう。
だからよく言う。
上司だとしたら、なるほどって言えばいい。
部下としても、なるほどという言葉が適切かどうかは分からない。
そうなんですね、とか、おっしゃりたいことが分かりますとかね。
なんか受け取っちゃえばいいんだよね。
重要力ですね。よく井上先生が言う。
一旦受け入れなくてもいい、理解しなくてもいいから、
なんでお前いつもダメだなとかね言われても、
すいません、なんかちょっと上手くいってないですよね。確かに僕もそう思うんですよ。
でも何とかしたいんですよね。
自分としても何とかしたいんだけど、ちょっと今正直悩んでやってるんですよね。
って言ったら相手が逆にこうと、
あのままっていうモードになる。
それが怒りに、怒りというかなんか文句に来るか何に来るかはちょっと読めないところはありますけど、
少なくともそうですよね。
だから向こうとしても、実はイライラしてるって、
怒っていること自体はそんなに気持ちいいわけないので、
だったら逆に言えば、向こうの上司の気持ちとしては、
アドバイスをしてあげた、指導してあげたぐらいの感覚の雰囲気で、
語りを語らせる。
ちょっと言い方ですけど、気持ちよくしてあげるぐらいの感覚ですかね。
だから教えてくださいと。
おっしゃる通りなんですと。
ちょっと最近、確かにちょっと自分としても思っている通りの結果が出てなくて悔しいんですと。
で、ちょっと悩んでるんで、
なんか課長なりにアドバイスだったら教えていただけませんかみたいな感じ。
関係性を良くするために、どちらかというと上司の方、
上司からの受け取り力を自分自身が上げちゃう。
受け取り力って、
我慢するんですかね。
我慢すると思うからあれだけど、
別に受け取ったからって、受け入れるわけではないので、
受け取るってことは一旦、物のあり場所、意見のあり場所というか、
こちらに移ったという瞬間があるというだけなんで、
相手がなぜ、例えば遠藤さんがなぜそれを言ったのかは、
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分かったよって、なぜ言ってるか分かったよっていうことを言ってあげるだけだから、
でもそれをやるかやらないかが次の段階なので、
分かったよって言ってあげるっていうのがすごく重要かな。
モチベーションを下げる上司の言動っていうのは、
おそらく上司としてイラつきを言ってるから出てくる。
もしくは、でもやっぱり結果全てにイラつきが背景にあると思うんだよね。
マイナスの感情なわけですね。
マイナスの感情が起こっていること自体は理解してあげないと。
よく組織とか見てても、
上司にその部下の方が結構いい仕事をして、
頑張って、今回は周りから見てても、
あいつちょっとこうよくやったなっていうか、
言われるかなと思ったら、報告してみたら、
ああそうか、それはいいけどさ、
この間のあれとか言って、周りが、
おいそこ一言褒めろよとかあるじゃないですか。
その時、今みたいなシーンでも受け取るんですか?
なんて受け取るんですか、それ。
だけどこの間の件だけど、
僕だったら言うのは、
でもちょっと分かりますって言っても、
今回のこの件ってどう思われますって。
僕確認するけどね。
自分としては上手くできた気がしてるんですけど、
ダメですかねとかね。
その音いいですね。そのトーンだとちょっとね。
それで、ダメですかって。
一応今回やったこの件について、
ちょっと気を置くしていただきたいんですけど。
今その話してるんじゃねえみたいになったら、
ぶっ走れるみたいな感じですけど。
そこか、そういう話はあるんですか。
今その話してるんじゃなくて、
それ分かりますから。
ちゃんとそれについても考えますので、
でも今回このやったことってどう思われますって。
褒めてくださいというモードではなくて、
どう思われますって。
僕としてもちょっと結果が気になるんで。
ちゃんとそれに対してのコメントくださいという意味で。
あ、いいんじゃないのって。
いつか頑張ったって思えた。
上手いな。
自己承認していいですかって確認とるよね。
なんかね、そういう風にしていくと、
で、まあそりゃいいよ。
でもこの間の件って分かりました。
この間の件ですねって切り替えちゃう。
一回もしそこでね、
自己承認していいようなことを
上司も許可出してあげた後だと。
怒ってるやつもちょっとこう、
なんかちょっとこうゆるくなりそうですよね。
可愛くなる。
今の寺井さんの返しずるいですね。
そうですね。
そのトーンで喋るんですね。
もうね、人間やっぱり感情で動くところがあるので、
やっぱり大人だから大人の構えは必要なんだけど、
場合によっては身近で一緒にゴール目指して頑張ってんだから、
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甘えもあってもはいいと。
それはダメな甘えはダメだけど。
でも今みたいな事例で、
ちゃんとやれたというのに
周りから見たら一言褒めてあげればいいのにっていうのを
みんなは関係なくて、
他の例の件だけどさ、それはそうとして。
これ良くないよねと。
なんだけど、だったら自己承認、
承認して欲しい側が、
いやでも、とりあえずこの辺イケてる気がするんですけど、
何ですかね。
いいですか。
ちょっと自分で丸付けちゃっていいですかね。
そんな感じで、
まあいいんじゃないか、結構頑張れてるとは思うよと一言引き出したら。
ありがとうございます。
で、さっき怒ってたけん。
そうそう。
切り替えたけん。
やっぱりこっちも認めて欲しいんだよっていうのを言って、
それなりのことをやったんなら。
言葉としては別だけど、
認めて欲しいんですってことをちゃんと、
ある意味の形をこうやって言って、
伝えて、
でも、いやまだダメだよって言うんだったら
どこがダメですかねって聞けばいいので。
だからなんかね、
お互いが、
なんかこう、
感情の一番底辺にある感情、
片っぽは結果が気になってイライラしてる。
片っぽはやったことに対して認めてくれなくてイライラしてる。
両方パンツの気持ちが原因となってる感情が出てきてしまえば、
本当はもっと話せるはずなんだよね。
それぞれの起きている今回のケースの事象としては、
お互いがマイナスの感情があって、
それを上司の方が先に出しちゃってるみたいになっているので、
もしこれの事を上司がダメって言ったんですけども、
もしアプローチができるとすれば、
結果出すか。
その負の上司の感情を受け取ってあげて、
自分もちょっとこう認めて欲しいんですよっていうことは、
言い方はちょっとね、
いろいろ先ほどの井上先生の言い方とか真似しながらでしょうけども、
上手く伝えると。
要はマイナスの感情を持っている上司ということをまず認めて、
アプローチしてみるのがいいのかもしれないですよね。
マイナスの感情を持っている上司だからこそ、
さっき言ったようにちょっと甘えてみるとかっていうのは、
こっちもできなくなっちゃいます。
ガードがかかる。
だからこっちからそれを脱いであげて、
鎧を取って、
ダメですかね、ダメですかねっていう感じで、
可愛くアプローチするのが手だと思いますね。
どっちを選ぶか、あなた次第。
ということで、
井上先生、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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