00:04
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ております。
はい。
この方、32歳。
32歳。
会社名はちょっと控えますが、いわゆる超大手メーカーですね。
メーカーさん。
はい。
女性の方からですね、部下が20名ほどいるみたいです。
すごいですね。
さて、質問いきたいと思います。
非常にシンプルです。
部下のモチベーションを下げる上司を活かす方法を教えてください。
はい。
ちょっとだけ具体例がありまして、
以前、自分たちサイドで新規導入をしたいと決めたブランドを、
上司が勝手に無断で却下し、全体の指揮が下がりました。
という。
これは、この方は20人の上にいるってことでいいんだよね。
ってことだと思います。
だから、ある意味リーダーの役割もしていると。
そうですね。
さらにその上の上司が、この20人組織で決めたものに対して勝手に却下したという。
そうですね。たぶんそういうことだと思います。
なるほどね。
これ、一番やっちゃいけないことやってますよ。
これ以上じゃないですよ。
ひどいよね。
ひどいよね。
まず、共感からですか。
いやー、これね、やっぱり人の生産性を最も下げる行為なんです。
なるほど。
で、上司が一番やっちゃいけないこと。
これ。
抽象的に言うと、これは何をやったってことなんですか。
最近よく研究されているようなことの中に、やっぱり人の出生産性が上がるって、
感情面が前向きになれる感情というか、ポジティブな感情を持てるかということと、
それから意味があるとか意義があるとか、私たちはこう思われてるとかという捉え方。
自分たちはこういうふうに思われてるらしいとか、こうなんじゃないかという捉え方。
認知という言葉で言われるけど、そういうのと、それとモチベーション。
この3つが良い相乗効果を生んでるときに、組織の生産性が高まるという研究がかなりされていて、
03:01
今これやってるのは、みんなが頑張ったことを勝手に却下した瞬間に、
感情もマイナスにしてるし、自分たちの存在感を否定されたっていうモードを入れてる。
認知を、最低なる認知をさせちゃって。
これね、すっごいちっちゃな出来事で、でも大きなものに実は20何パーセントも影響しちゃうっていうことが言われていて。
すごいちっちゃなこと。
例えば、なんだよお前みたいなね、上司が部下に存在にポンと軽くあしらったようなことを、こんな些細なことでも、
実はそれをやられた方の大きなテーマにまで影響する場合が、
こんな些細なことがこんなことに影響するのっていうのは、28パーセントくらい影響する。
つまり3分の1くらい全体まで、ほんの些細な出来事が影響すると言われてるんですよ。
そんな中で。
こんなことしちゃったら絶対ダメだよね。
今日は何か鋭いですね。
最近その研究の本を読んだりとかして、なるほどなるほどと非常に賛同するものがあった中だったので、
なおさら非常にタイムリーで気が付いてしまったんですね。
でもね、もう一方でそれの中で言われているのは、トップがアホでも現場のリーダーがそれをちゃんとやってあげると、
このチームは生産性が高まるっていうことも言われていて、
実は遠い上司よりも近くの上司の影響の方が大きい。
なるほど。
だからこの方は、自分はちょっと申し訳ないけど、
20人の部下のことを考えたら、この方がそれをやってあげなきゃいけない。
意味があるんだよっていうことと、こんなことができてるよ我々はっていうこととか、
捉え方、やってることはいいんだとかね、頑張ると良さそうだとかっていう物事の捉え方と、
感情を前向きにしてあげるっていうのがこの人の役割。
こうなると、ある種共通の敵を見つけて、
例えば一対二十として、
二十人のあの課長を、この方が課長だとした場合に、上の方が、
あのどうしようもないダメ課長を、もうしょうがないけど、
私たちみんなで頑張りましょうっていう形には簡単になれちゃうと思うんですけど、
そうなっていいものなんですかね。
ある意味ではなっていいと思う。
というのは、今回のブランドの話でいうと、
新しいものを却下されたっていう時は、
例えば新しいものは進めている時が重要でね、
これは非常に意味があるもので、
我々向かってるのは大変素晴らしいというかね、
意味のあることちゃんとやってるんだよっていうこと、
06:01
そしてこれだけ進めてるよねってみんなで分かち合う感じっていうのが非常に重要でしょ。
それを決まった、いよいよいけそうだってなったら、その上が遮断した。
この時にこの方がやらなきゃいけないのは、
戦うという意味ではなくて、
みんなの気持ちをまずは、
みんなの意味がなくなっているわけではないということを伝えなきゃいけない、部下にね。
そこの意味づけをしっかりと。
意味づけはまだ変わってないんだと。
我々が全員否定されているわけではないということを言ってあげなきゃいけない。
ただ、アホだからって言っちゃいけないかもしれないから、
上司に確認しなきゃいけないことがあって、
やっぱりなぜなんですか。
なぜこれはダメなのかは、
徹底的にちゃんと確認するのはこの人の立場としてやらなきゃいけない。
なるほど、そこはやらなきゃいけない。
なぜならば、それをやってきてくれた僕らのリーダーにならなきゃいけない。
メンバーにとって。
メンバーは何を見てるか。
一緒になって頑張ったことを。
しょうがないよねって。
上は決めたんだもん、しょうがないよっていうのを、
これまた悪い捉え方に。
なるほど。
じゃあ僕らはいつもやっても、結局関係ないわけですね、になるので。
いや、そんなことはないと。
結果はそうなったかもしれないけど、
とりあえず理由をちゃんと聞くしという、
そういう、なんか喧嘩しろって言うんじゃなくてね。
我々がやったことに対してはどうだったのかという検証と、
それから本来その人は何を持ってそれを言っているのかということを、
検証する、確認する行為をしてあげないといけないし、
そこから出てきた言葉は、フィードバックも部下に対してフィードバックも。
するべきなんですね。
それが仮に、上からのダメ課長だとして、
その方のどうしようもない理由だったとしても、
そのどうしようもない理由はどうするんですか。
どうしようもない理由だとしても、
どうしようもない理由だとしても、
そこには絶対悪いと思ってやってるはずないので。
だから大切なのは、
周りから20人の部隊から見たら、下から見たら、
どうしようもない理由でも、
その理由で物を却下したその人は、
悪いことをやろうとするはずないのよね。
だからつまんない理由であろうが、
何のためにその理由でやったのかということを、
そもそもそれを却下した理由。
それはそのまま、下からそれを聞いたら、
ふざけんじゃないよと、
そんな理由で却下されたのか、私たちの意見は、
ということであってもフィードバックしていいんですか。
いいんだ。
でも私たちがやったことは、意味はないわけじゃないから、
みんながやってることに関しては、
私は認めてるし、
私もこれからも低減していくつもりだ、
ということをやらなきゃいけない。
なのでこれをもとに、
次進めるときどうやろうか、
09:00
みんなでもう一回考えようみたいな。
対策に持っていく。
共通の課題として、
対策をみんなで同じ共通にするんですね。
もう一個ちょっと違う側面で、
この方が上司の方にしてあげた方がいいことがあって、
それは聞きたいですね。
さっき言ったのは確認ね。
なんでなんですかっていう確認。
それと、僕がよく言う共通と差異があるでしょ。
ある、同じ目的があるはずなのよね。
一緒に仕事をしてる組織なんだから、
例えば効率だとか、
減価率だとかわからないけど、
いろんなものがあるとか、
そういう意味で共通してるところまで、
まず一緒に確認してほしい。
自分たちの共通をまず探す。
今の話で言うと、
ブランドを探してきて決めてきた、
そこに決めようとした20人の部隊の目的、意味。
それと、却下した人の目的、意味の中で、
どっかでは実は同じもの。
だってこれだと効率が悪いとか、
新規開拓をしたい、効率が悪い。
でも共通してるのは、
事業の拡大とかってことでしょ。
事業の拡大っていうテーマで、
我々はこれを望んだ。
でも事業の拡大っていう意味でも違うと思う。
で、却下をした。
言うんだったら、
だとするとどうしたらいいんでしょうね、
ということと、
一個の意味があるのが、
低減。
調子に対する。
何を低減するんですか。
だとすると、
私たちはこういう方がいいと思いますと。
今回の結論に対して、
この部分について、
ぜひ意見交換したいんですけど、
っていうようなことかな。
で、
嫌がるかもしれない上は。
でも一体確認して、
でも私たちはこう思うんですけど、
それについてはいかがでしょうかとか、
っていう争うんではなくてね、
ちゃんとね、
こちらが思ってる意味とか、
それから目的、価値観とか、
それも全部出して話さないと。
で、
もうめんどくさいよ、
もういいんだよ、
決めたんだから、
もし人だとしたら。
ありそうですね。
ありそうだよね。
でも、
いや、
でもだとしたら、
お願いがあります。
どういう段階で最終結論が出るのか、
今後のことに関しては、
確認させていただいていいですかとか、
っていうふうに、
次につなげる話だと思うんですよ。
なるほど。
で、
あの、
怖いんだけど、
下からは、
喧嘩ではなくて、
さっきと同じ目的のためには、
こうの方がいいと、
我々は思うという意見は言った方がいいのよ。
組織のため。
で、この一部の言い方では、
良質な批判って言うんだけど、
いい言葉ですね。
で、
これはしないといけない。
12:00
ただし、
裏にあるのは、
上司が求めている、
とか、
上司が考えている目標、ゴールとか、
っていうものに対しては、
支援をするっていう体制も、
自分たちは持っている。
そこの、
そういう上司の方の場合って、
結構多いのは、
何を目的にしているのか、
本人でも全然分かっていないような、
上司みたいなのもあるのかな、
という気もするんですけど、
そういう場合は。
まあ、だから今のは、
ご自分の中で、
この方はご自分の中で、
ある種確認をすることと、
少なくても私たちは、
こういうふうな、
その確認をした目的に対して、
こう考えている、
ということだけは、
一旦はやっぱり、
どこかで言った方がいい。
それに対して、
いや、そんなのはどうでもいいよ、
ぐらいの、
非常に失礼なぐらいの、
レベルの話があるとしたら、
逆に言えば、
下で今度、
今後こんなことが起こらないための、
結束っていうのをした方がいい。
なるほどですね。
で、変な話、
その人が決裁権を持っているのか、
さらにその上が決裁権を持っているのかによっては、
一個飛ばしてそこの上に、
顔も立てながらだけど、
私の方からプレゼンしてよろしいですか、
なんて言いながら、
ちょっと飛び越えることもするぐらい。
挑まないと。
その姿を見たら、
下の人間は、
ああ、うちの上司、リーダーは、
そこまでやってくれるんだ。
自分たちで決めたことの実現のために、
それを飛び越してまで上をやっているということですね。
はあ、なるほどね。
実現に向けた条件を、
メンバーにはできないことを、
動いてくれている。
っていう動きは非常に重要だと思います。
こういった最後の質問ですけども、
上司の方、
このダメージを受ける方を、
この方を生かす方法はないかと、
立てる方法はないかと、
言い方されていたんですけど、
そもそも生かすという発想は、
井上さんの中ではどうなんですか。
そういう意味では、
この人の顔を立てる方がいいかもしれない。
っていう方が、
現実的かもね。
つまり、
全ての進捗を報告しながら、
これで決裁が下りるところのために、
どんな動きが必要か。
逆に言えば、
決裁をさっき言ったとおり、
部長だとしましょう。
部長、こんな風に今進んでおりますと。
いいんじゃないか。
最終決裁はいつぐらいまでに取りますかね。
役員会にかけなきゃいけないんだよね。
じゃあ、私も同席して、
役員会でプレゼンさせてもらってもいいですか。
逆に部長だったら、
役員会を通すためには、
どなたが気になっていらっしゃいますか。
そこの営業の人がやっぱりうるさいんだよ。
例えば、
営業の方に一回ヒアリングしてきてもいいですか。
じゃあ、自分たちの組織の実現のために、
15:01
その部長の役割を立てつつも
使わせてもらうみたいな感じなんですか。
で、その人の動いてほしいことを
全部先回りして、提案して、提言して、
動いちゃう方がいい。
結果的にそうなったら、
その部長も評価されちゃうでしょうかね。
文句は言えないですよね。
で、
その過程の中で、
全然違う意味で却下がされたら、
これはもうある意味では、
ちょっと組織の病になるんで。
ちょっと違う。
一番最初に冒頭に言ったくらい。
組織としてやっちゃいけないことになるんで。
だけど、
動きはね、
とにかくこういう立場にいる人は、
しんどいかもしれないけど、
やっぱりメンバーでは動けない、
条件整備をしてあげるっていうことがすごく重要。
で、条件整備を、
こういう上司だったら、
上司に委ねないぐらい。
私がやりましょうかって言って、
代わりにやりましょうか、
これ整えておきましょうかって言って、
上司に進言する。
なるほど。
で、その過程で、
いや、今回のこの新規案件は、
とても意味があると思うし、
こうだと思うんですけど、
いかがですか、面白いねって。
盛り上げさせておけばいい。
なるほど。
だから途中経過に全員必ず絡ませる。
ちょっと面倒くさいところもあるかもしれないですけど。
でも、これでこの上司の方が、
助かるなって思ったら、
これが何回かやったら何が起こるかというと、
任せた。
そうですよね。
ある種、
その人いる意味屋のかわからないですけど、
その方にとってはいい意味で、
全ての経験を渡すことになる。
そのくらい目指してやればいいですね。
20人の部下がいるんだから、
できるはずですよね。
なるほど。
ぜひ、また何かありましたら、
ご質問いただけたらなと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございます。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で人事明快と入力し、
検索結果に出てくるオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから、
質問フォームにご入力ください。
また、オフィシャルウェブサイトでは、
無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。