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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ今日は、桜咲いてますが、質問に行っちゃっていいですか?
いいです、いいです。この後、夜咲く場に行くので。
ああ、そうなんですか。
今日。
いいですね。
ちなみに、どちらの方に?
夜咲く場の方に。
飲みながらですか?
はい、飲みながら。
今、飲み会、飲み会はある店ですけどね。
ええ。
でも、そこの行きすがらがずっと。
ああ、素敵。
素敵な。
一番いい時期じゃないですか。
大好きなのが桜。
へえ、そうなの?
大好き。
何かあるんですか?
分かんない。広崎まで追っかけたことがあるからね。
へえ、広崎の桜。
そう。ただその年はね、早くて、行った時はね、もうほとんど後の方だったので、残念なんです。
だからもう一回行きたいと。
おいくつぐらいの時の話をされてるんですか?
えーと、10年ぐらい前かな。
うーん。
そんなにお好きな。
お好き、好き。なんか年取れば取れほど、桜は好きですね。
本当は紅葉の美しさっていうのが、どんどんどんどんその度合いが高まるの。
へえ。
若い頃どうでもよかったもんね。
そうですね。綺麗だとは思いますけど。
そうそうそう。でも別に、わあすごいなとか感動もしなかったけど。
はいはい。
あの、年を重ねるとね。
紅葉の土作らが、季節の移りゆくさまに何かこう感傷を浸るんですかね。
なんか夏と冬というのが若い頃の興味の中心が、年齢を重ねると秋と冬になるような気がする。
へえ。これちょっと皆さん許可するんですかね。
ちょっと世代においては。
わからない。気になると思います。
はいはい。ちょっとまたそのあたり深掘り今度してください。
はい。
というわけで、今日もご紹介したいと思います。
はい。
100名ほどの社員がいらっしゃる。
はい。
そうですね、業界がわからないんですが、会社になります。
はい。
自己評価について、社員は自分自身を評価すべきか否か教えてください。
はい。
ほうほうほう。
自己評価についてですね。
はい。
えっと、自己評価って、大きく言うと2つの視点から捉えなきゃいけないかなと思っていて、
で、何よりも人間、人は他者というよりも自分で評価する力を高めた方がいい。
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自分自身を。
はい。
で、やっぱり自分自身で自分をどう評価するかっていう、評価制度の評価という意味ではなくてね、
自分自身の仕事について冷静に自分なりに評価を下せる力をつけるというのは非常に重要なことなんですよ。
うん。
だから、その意味で自己評価力を高めるというテーマで、自己評価っていうのを捉えてしてもらうということは1つのポイントでもあります。
はい。
ただ、もう1個のポイントは給与とかの決めるとかっていう通常の評価制度、半期に1回くらい来る評価制度の評価項目に対して自己評価をするということになると、
これはいろんな人がいて、もう自分の評価、自分で一生懸命やってるんだからって言って全部オールAみたいな、オールGOみたいなことをやる人もいれば。
いっぱいいますよ。
うん。で、結構自信がなくて、そんなに自分で過小評価するなよなんてつける人もいるし。
いろいろありますね、それも。
っていうことは、この場面においての自己評価は評価を確定するためにうまく機能してるかっていうとしてないんだよね。
うーん。
何をしてるかっていうと、自分のことのアピールだと思うの、これ。
あー。
自己アピールの世界の話だと思うので。
うーん。
こっちから捉えると、自己評価っていうものは、上司が見る、周りが見る評価と同じ評価の仕方をさせてていいのかっていう話。
うーん。
例えば、いくつかの項目がありますと。
うん。
まあ積極性とかいろんなことあるとしますね。
はい。
これについて、自分は一生懸命取り組んでるというものをアピールしてくれって言って、自己評価してもらった方がかえっていい。
それぞれの10項目を評価するんじゃなくて。
10項目でいいんだけど、その各項目に、評価項目に対して、自分は特に注力していて頑張ってると、意識を持ってここに関して取り組んでるつもりですというもの、つもりを素直に表してもらった方がよかったです。
あー。
だから、自分のその自信がある、一生懸命取り組んでる、見てくださいと言えるものを自分で丸しなさいぐらい。
あ、じゃあもう自分のその感覚をアピールしてくださいという意味ですね。
そう。
それの方がかえって分かりやすかったりする。つまり上司は5段階でつけてたりするでしょ。
うーん。
A項目に対して1から5のうちの3かな4かななんていうとつけてるんだけど、それと同じように自分で3か4かつけてくださいって言っても、分かんないね。自分ではね。
なので、そういう場面では、いや頑張ってそれをやろうとしてると。
例えば、ほうれん草をとにかく私はちゃんとやろうとしてるんだというのであれば、ほうれん草について頑張ってます、丸って打ってごらんっていう方が、自己評価のね、上司が向き合って話すときにその方が分かりやすい。
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うーん。
語りやすい。
そうか、頑張ってんのかと。でも、こちらから見るとここは足りないよって素直にフィードバックしやすくなる。これの方が。
私は4点だと思いますけど、なんで課長は僕のことこれ2点なんですかって言っててもしょうがなくてね。
確かにね。
そんなことよりも、課長が2点つけようが、部下がこれは私意識を持っていつも取り組んでるつもりですというものをやったら、なるほど、頑張ってくれてんならもうちょっとここまでいこうよと。
うーん。
頑張ってる意識してるんだったら、実はこういうことをやったらもっといいと思うよって課題としても渡しやすい。
はあ。
だから自己評価の一つの側面は、自分が何に取り組んで何に努力をしていて、何を強く意識して頑張ってるかをアピールするために使わせる。
これは何でかっていうと、上司と部下の面談で部下の成長のための課題を見つけるためにはこっちの方が自己評価は効果的。
はあ。
で、もう一個さっき言った自分のことを冷静に評価するという側面で言えば、5段階でつけるとか何とかよりも、ある意味ではもうちょっと総合的に自分をどう捉えてるかっていう総合的に、変な話、記述式でもいいから。
ああ。
うん。トータルの感覚で私はこの今期こういうことを取り組み、こういうことに注力しました。
で、変な話、さっきのアピールポイントじゃないけど、自分としてはこれができたと思うし、自分としてこれについて自己評価としてもしたいと。
うん。
ただし、ここのこういうことについて、例えば何だろうな、新しい企画提案するということについては頑張ったんだけど、なかなか成果として出なかったっていう冷静な評価をさせるっていうような、なんかこう、よくある判断力がどうした、こうした積極性がどうした、こうしたっていう項目に合わせて自分の評価をするというよりは、もうちょっとトータルで自分の成し遂げたものをもうちょっと自分がやっぱりやりきれなかったこととか、
いくつかの大きなテーマ3つぐらいについて自分で語らせるというほうが、私はその自分をちゃんと冷静に評価する力を、自己評価力を高めるためにはそっちのほうがいいんじゃないか。
はぁー。
どちらも共通してるのは、点数化ということはそぐわないっていう。
評価上しなきゃいけないんだけど。
評価上の点数化、5段階の評価とかっていうのは、自分に対してはあんまり適してない。
自分に対しては。
上司はしていいんだけど、自分が自分の評価をするときには、責任感は5段階のうち3だとか4だとかっていうことよりも、責任感について非常に私は責任を持つということについて、実はこだわってるし、一生懸命やってますというアピール。
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もしくはトータルの中で責任を持ってやったけれども、結果としてはここに至らなかったことは私としてもそれは感じているというような自己評価。
今度はどっちかね。
それって井上先生の言葉で言うと、自己評価っていうのは2つの側面。何と何の側面なんですか、それぞれは。
一つは自分をちゃんと客観視する視点、視野を変える。いわゆる他者視点からものを見るっていうことを人間の成長のためにさせていくっていう一つと。
他者視点。
そう、それともう1個は人は努力していること、頑張っていることについてはまず認めてもらいたいという欲求があるので、それを上司が汲み取ってあげられる。
ある種の承認、欲求だったり、その自信を高める、尊重みたいな。
そう、自己を肯定することを促進する、もしくは頑張っているっていうことはちゃんとアピールできるということは、やっぱり働いているときの心の栄養みたいなのをためにしているんじゃないかなと。
両方の側面があるので、大きくこの2つの側面が自己評価においての課題なんじゃないかなっていうのが僕の考え方で、
とすると上司がつけているものと同じ評価表でつけるということは、そんなに大切なことではなくなる可能性があると思ったりする。
もちろんそれをやっちゃいけないという意味ではないんです。やっちゃいけないんだけど、やるにしても2つのテーマがありますよねっていうことを分かりながらやってほしい。
要はツールとか仕組みに引っ張られすぎないで、2つの自己評価の機能というか、意味があるんだよってことを前提に運用してほしいってことですね。
そうすると頑張っているんだからオールA、オール5みたいにつけてくる自己評価に意味がないよっていうことをちゃんと部下にフィードバックしていく。
もっと自分の仕事を冷静に捉えてみてほしいし、それが自分の成長にもつながるんだよってことと、
でも自分で努力していることについては大いにアピールしていいよってこの2つの側面を入れてあげながら話してあげないといけないんじゃないかなと。
そういう自己評価というものはそこまで整理していただいた中なんですけど、この方、自己評価について社員は自分自身を評価すべきか否かという質問をされているのは、
どこかで必要ないんじゃないか的な感覚があるのかなという気もするんですけど、どういう意図があるというふうに思われますか。
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さっき言ったように、自己評価が正しくされていないと思っているんだと思う。
例えばさっき言ったように、非常に自己課題評価だなって思ったり、それから非常に自己卑下しているんじゃないかという評価だったり。
大方の場合に困るのは上司としては、例えば総合得点60点ぐらいだなと思っているのに、本人90点ってつけてきちゃったりする。
現場でよくあるのは、部下がすごい高い評価をつけてきたものを見て、上司評価を次にするという場面でそれに引っ張られて、本当は60点ってつけたいのに70点ぐらいにしちゃう。
確かに90点見ちゃったらそうなっちゃいますよね。
ということは、その時の自己評価って正しいんでしょうかっていうことなんだと思うので、それは決して正しいことではないですね。
というのが説明になってくるわけですね。
ただ、自己を評価するということは大切なんだよ。人間の成長のため。
仕事のレベルを上げるためには、やっぱりどこかで自分のことをちゃんと冷静に自分で判断するということは必要なので、
自分の評価が、これちょっと遊び感覚で言うけど、自分の評価得点と上司の評価得点が近いほどいいポイントがもらえるとかのほうがいいんだよ。
ああ、なるほど。
乖離すればするほど、自己評価が明確にされていないっていうほうがわかりやすい。
その時の対戦っていうのは上の方がしっかりと…
今の遊び感覚で言うと、何が言いたいかというと、それほど自分を冷静に見るという場面を作ってあげなきゃいけない。
今話の中でちょっと遊び感覚で、今度扱ってもいいかもしれないと思うんですけど、評価者、上司のほうがどうしようもない評価ができないような上司っている優秀な方々、社員とかっていると思うんですけど、
この辺は…
これはだから上司の評価が、評価をしている人の上の人っていうのは意外とそれが見えたりするので、
その人が5人の人を評価しているとしたら、ちょっと評価能力がないなと思うAさん。
Aさんが5人の人を評価しているものと、評価能力高いなというBさんが自分の部下を5人評価しているのと、
これを比べるとやっぱり明らかに違うんですよ。点数の付け方も何もかも。
その差が明らかになる場所を設定した方がいい。
よく言う評価外比。
Aさんが自分の部下の5人について評価している。Bさんもしている。
でもできたらその上にいる社長さんとかが、さっきA君が言ったこととB君が言っていることを、
Aさんたちは同じことを言っているけど、なぜこんな点数の差があるんだというようなことを問いかけたりとか。
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Aさん、全体的に平均点高いねと。
Bさんに比べると高くないかということを問いかけたりとか。
そういうようなことをきっかけに評価者が自分を今占めるというか、
自分で自分を見直す。評価について見直すような機会を与える場を作る。
最後になんですけど、それは組織マネジメント研究所としてはまさにその関連だと思うんですけど、経営者の目線というかね。
逆にそういう立場にいる上司の下にいる社員が唯一できることというか。
ここはどうなのかなという。
これは評価という場面でできることがあるとすれば、さっき言ったら自己評価で表現するしか方法はなくなるわけだけど。
さっき言ってそれが意味がないと組織として見られたら効果性がないので。
あれなんですけどね。
僕はここは評価という問題ではないところがいい気がする。
ダメ上司でも機能させることまでやったら、部下はいい上司の、できる上司の下でいる部下よりもすごい成長が早いと思う。
だからそっちにスイッチを切ったほうがいいと思う。
その代わりもちろんちょっと不遇な評価を受ける可能性はあるかも。
あるけども。
若干陰気はあって要転じつさせてやろうぐらいの被害が必要なところはありますが。
なるほどね。
でも過去のことを振り返ったりするとそういう環境の時ほど意外と成長してたりするもんですしね。
そういう人が助かるわこいつと思っていい評価をした時には案外思いっきりいい評価をしてくれたりもするので。
だから評価能力の低い上司というのは何をもって評価能力が低いかということにもなるけど、
適正な基準値を持っていないということで、
特に問題があるかないかのバーというよりもどうあったら優秀であるかのバーが持ててない上司が評価能力の低い人が多い。
だから優秀さを見せつけちゃう。
なるほどですね。
やっちまえと。
そうです。
突き抜けてしまえと。
マウンティングしろと。
マウンティングしろと。
様々な言い方がありますが。
自己評価という角度を様々な角度から見て非常に興味深いお話でした。
また何かこの話を聞いて質問があればぜひシェアしていただきたいですね。
よろしいですかね。
はい。
本日もありがとうございました。
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本日の番組はいかがでしたか。
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