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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も行きたいと思いますが、最近はいろいろとありますか。
この間、盲腸の手術をしました。
そうですよね、盲腸。
年のせいかな。
全体的な体力の回復には100%体力復帰してないな、みたいな感じがちょっとあった。
それは私30代でも全然余裕でそういう感じですけどね。
風邪ひいても治んない?
気候が思ったより暑かったり、暑くならなくて寒かったりとかいろいろするんで余計かもしれないけどね。
完全復帰って感じじゃないんですか。
夕方ぐらいにちょっと疲れるぞみたいな。そんなことはちょっとありますね。
その辺はね、ちょっと体力増幅。近々ね、久々に、まだ本人に確認してないですけど、
ジョーさんと飲もうという話があるので、その辺でちょっと元気になっていただいて。
今歩いてます。
ウォーキング?
ウォーキングって一日どのぐらい歩くんですか、やろうとすると。
僕はやっぱり1時間ぐらいですけどね。
1時間だと1万歩いかないですよね。
いかないでしょうね。1万歩はいかないでしょうね。
6千ぐらい、7千ぐらいでとどめてるんですか。
でもとにかく歩く。
大事ですね、歩く。
井上先生に今日も質問いきたいと思いますが、
今日は職業としては立場ですかね、本部長50代の方からのご質問です。
管理職の育成について悩んでおりますというようなテーマでいただきました。
会社として管理職が5名いますが、全管理職がうまく機能しておりません。
自分で判断できない、上に依存している、すでに職場から湧くフレームも多く出ており、
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管理職に主体性を持たせていくにはどうすれば良いものでしょうか。
あまりにざっくりしたテーマで回答が難しいかもしれませんが、
何かのヒントがあればどうかよろしくお願いいたします。
前回も管理職の問題ありましたよね。
そうなんですよね。前回も管理職でしたけど。
私なんかも実際にいろんな会社さんに行っている中で、
管理職っていうのはポイントにはいつもなるなと。話題にもなるし。
何かが新しい方向を向かうとかね。
例えばだけど中期計画を立てようよなんていうプロジェクトが発足するときにも、
やっぱりそれに管理職の立場でアサインできる人と、
ちょっと難しいんじゃないのなんて話も出てきたりね。
管理職という人たちも、ある程度の人数ができてくるとね。
例えば50人以下だったら管理職ってそんなに片手に余るぐらいしかいないだろうから。
マンツーマンだけ社長とやり取りしてればよかったりするんだけど。
特に100人とか超えてくると、どうしても組織として会社が運営をし始めなきゃいけない。
組織として動くということは、トップが一括で全ての場面に出ていくってことは難しくなるから、
単位単位のところで意思決定していかなきゃいけないよねってことになる。
管理職っていうことを捉えるときに、
例えば私なんかもよくやるけど、成り立ての人たちの管理職の教育と、
ある程度やってきた人たちの教育の方向はちょっと違うよねってなりますよね。
特に課長部長なんかで言うと、課長さんって現場に近いので、
現場を束ねる管理職人は、なんだかんだ言っても、
そのチーム全体の活性度を高いことを求めたい。
つまり元気でいてほしいっていうね。
求められる最低限というか、マスト条件としてやってほしいことみたいなことですか。
チームの活性。
チームが元気であるってことは絶対的にやらなきゃいけないことだなって思うんですよ。
そのためにはコミュニケーションだとか対話だとか、
やっぱり人の気持ちをどうマネジメントしていくかみたいなことが大事で、
そのためにリーダーシップの発揮の仕方っていう人格面みたいなのも大事だよって、
精神性みたいなものを大事にしてくださいってことはどうしても言いたくなります。
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これはそうなんだけど、上に行けば行くほど管理していく。
さっき言ったチームチーム組織体の構成するチーム自体で、
意思決定力を持っていかなきゃいけないっていうのが次のテーマとして出てくるので、
意思決定するっていうことに関しては、
さっき言ったまずチームが元気でいてねっていうのはちょっと違う文脈で必要になってくる。
やっぱり意思決定力。つまり裏にある判断力なんで。
これは管理職としての意思決定ってことですかね。
その意思決定のレベルが上に行けば行くほどどんどん高くなるわけです。
だけどやっぱり上に行けば行くほど決めるという機能が大きくなる。
例えばこの方が本部長さんが、管理職は育たないでって主体性を持たせたいっていうことで言うと、
この現場をどう、人々をどうコントロールしてるかとか管理してるかということではなくて、
意思決定っていう分野において不足感をすごく感じるんだと思うんですよ。
どういうふうな判断を持ってどう意思決定していくかっていうことは、
もっと深く言うと裏にある会社の価値観とか価値基準っていうのは出てくるんだけど、
その決めるのはあなたですっていうことはちゃんと文化としても染み込ませなきゃいけないっていうのがあるので、
この方そういう方ではないんだと思うんだけど、
本部長さんいつもあなたが最終決定してませんかっていうのは聞いておきたいな。
その管理職5名が育ってないというのは、本部長さんも当然関係してないわけじゃないですかね。
ない。つまり本部長さんがすべての場面で、
なんだよまた俺かよって言いながらでも全部意思決定しちゃってませんかっていうのはちょっとね。
質問者いただいておりますんでね。なかなか表現が難しいところですけど。
でも確かに客観的にいろんな会社を見てきていても、
下が育ってない原因が意外と上だったりっていうのは当然にしてありますからね。
なので、そういうことで言うとやっぱりそこはちょっと注意してくださいね。
例えば一つの案件でも、すごく緊急、
数分後に結論を出さなきゃいけないような相談が持ち込まれたときはそうはいかないかもしれないけど、
やっぱりあなたの結論は何ですかっていう問いかけをしていただきたいなと思うんですね。
まず、課長部長に対して、管理職に対して。
あなたの結論は何ですかっていうことは、口癖のように言ってほしい。
そうすると常に言われるので、まず自分の結論を持っていかなきゃ、
意見は持っていかなきゃぐらいにはなる。
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っていうのが一つです。
それともう一個ね、ある程度の規模になると決済規定ってあるでしょ。
つまりいくらまでは誰であれば決済していいですよみたいな。
あれってほとんど金額ベースで語られてることが多いんだけど、
いわゆるああいうもので、意外と決済規定あるんだけど、
実際の課長さん部長さんとかが見てないケースのほうが多いのね。
知らないって意味ですか。
知らない。
なんとなく5万円まで課長さんとかって言われてるけど、
決済規定ってそれを読んだことがあんまりないっていうのは、かなり多い。
ほうほう、そうですか。
全然その辺の裸がわかんないんですけど。
だからやっぱり会社の規定として作ってるけど、
課長さんとはここまでの権限を持ってる人ですという教育には使ってない。
だから教育として使いましょう。
それは逆に、教育として使うというのは、
決済規定と教育っていう関係が見えなかったんですけど。
決済規定を一つの例として、
あれは多くの場合金額の決済規定が多いんだけど、
そこに課長たる者はどこもどこまでの判断をしてもよいみたいな、
権限と責任を明確にしたものを作って、それを渡すってほうがいい。
そういう教育ってことですね。
日々の業務の流れにおける、こういうPDCAの回し方におけるプラン作りについての意思決定は、
基本的には課長、報告部長とかね。
つまりどういう意思決定をあなたはしていいよと、
あなたの権限はそこまであるよっていうのをちゃんと見せておかないと。
それをベースに教育を組み立てていく。
さっき言った職場のメンバーをどう管理するかということと別に、
意思決定はあなたの権限はこういうことです、
という教育をちゃんとプログラムに入れないといけないだろうなって思う。
このときにも、あなたたちの権限はこう、課長さんの権限はこうですよ、
部長さんの権限はこうで、責任範囲はこうですよっていうふうに明示してやることも一つだけど、
これはちょっと方向論なんだけど、研修なんかでやるとしたらね、
最初に課長さんってどこまでの意思決定できると思いますかって問いかけてもいいし、メンバーに。
それは事実としてどのぐらいの意思決定ができてるかっていうんですか。
それもベースとして考える人もいるでしょう。
つまりそこで考えさせることによって、
いやこんなこと考えたことないな、今言った遠藤さんが言ったみたいに、
自分はここまでやってますよもあるし、
あなたたちの権限はこれですよということも片っぽでありだけど、
自分たちの役割として意思決定をしなきゃいけないとしたら
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どこまでしたらいいんだろうっていうことを考えさせるということも一つの教育だよって。
でも実際自分の立場で決裁権とか役割がどこまでなのかと言われたときに、
伝えられないでしょうね。
偉そうに言うことじゃないですけど。
伝えられなそうですよね。
そう。
え?みたいな。
でしょ。
なのに、なのに、全部相談来るし主体性ないって見えちゃうのは当然じゃないですか。
確かに。
主体性の発揮のしようがないでしょ。
それは本人がそれをちゃんと認識してない問題もあるし、
会社としてそれをちゃんと施行させる環境教育もしてないのも責任だしというところで言うと、
どっちもってことですね。
どっちも。
別に質問者の方たちや会社がいけないですよって言ってなくて、
やっぱり人間なので教育の仕方としては求めるものはちゃんと明示して、
それに対して自分たちはどうかって考えてもらうとか、
っていうことを繰り返さないと浸透していかないよねって。
なるほどね。
でも管理職5名がそれを主体的にやってないという悩みってね、
なかなかこの方自身もしんどい立場なんでしょうね。
そうなんだと思うんだよね。
前回の質問にもあったけどね、
管理職にしたけどそこまでできないなこの人っていうのも実際にいたりするのでね。
そういう悩ましさはあると思いますよ。
2回ですか。
管理職というテーマについての質問が立て続きましたので、
また何か管理職からありましたら、
より具体的な質問があればぜひいただきたいなと思います。
管理職の課題は本当に広いし深いので、
でもとても大事なテーマなので。
また改めて管理職についてもやっていきたいなと思いますので、
質問ありましたらお待ちしております。
ということで終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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