00:05
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
一問目、一問来ております。
今回のご質問は、井上先生の明海カレッジ、
3時間にわたる組織の勉強会において来ていた質問を取り扱ってみたいと思いますので、
ご紹介したいと思います。
自己認識と客観視、できているかを測るポイントはありますか?
バランスの問題だとは思いますが、行動パターン、口癖など、
視覚的に分かるポイントがあれば教えてください。
というご質問ですね。
多分採用の時に、
採用戦略の回というふうに。
やっぱり課題とか他者とか、自分と向き合う力というのがすごく重要ですよ。
そういう力が本当に弱い人は取っちゃうとまずいよねと。
向き合う力の中の一つの表れとして、
やっぱり自己認識というものを、自分というのはどんな人間なのかということが
よく分かっている人というのは、意外と他者に対する向き合い力とか、
自分はどうやればいいのかという、自分との自己との向き合いというのは
意外とできますねと。
そんな文脈でお話をしたところの自己認識。
自己認識はどんな言葉とか行動パターンで見極められるかというと、
パターンがあるわけではやっぱりない。
自己認識なのでやっぱり止まるというか、
スタックするというか、何かが起こると止まっちゃうということが
頻繁に見られる人。どうしていいか分からなくなる。
というのは、場合によって全てではないけど、
自己認識が弱い可能性はあると捉えております。
その辺をパターンとかいろいろで言い出していったら、
結構いろんなケースがある気がするんですけど、
一旦その話をするためにも、そもそも自己認識っていう話?
自己認識ってやっぱり非常に大きな世界があって、
03:01
哲学的領域まであるよね。
お前は何者かという。
本当にアイデンティティの世界ってしまいますからね。
何のために俺は生まれてきたんだみたいな話まであるので、
自己認識というのは非常に人間であれば、
非常に深遠なものだと思うんです。
ただ、仕事をしている上での自己認識ということを
少し焦点を絞った方が分かりやすいと思うので、
そこで言うと、やっぱり今自分はどこに向かって、
どこまで来ているのか。
それは組織人として?
別に組織人じゃなくて、仕事の上では。
例えば、自分が個人事業者だとしても、
何か仕事をしていますと、
どこに向かおうとしているのかという自分のことがあって、
まずはどこに向かおうとしているかということを
設定できているかどうかは、
自営業であれば、
これ、自己認識できていないと、
変な話、設定できない。
組織人ならば、
そこの部分での自己認識ができていなくても、
設定があるということ、
我々はあそこに向かうんだという、
会社のゴールとか、
そういう目標とか具体的にあるので、
それはできていますね、ということだと思うんだけど、
それに向かって、
自分はどの道から、
どうやってそこにたどり着くのか、
例えば、大阪へ行くぞと言っても、
飛行機で行くのか、新幹線で行くのか、
またまた車で行くのかというのは、
それぞれが自分で設定する世界に、
自分の仕事においてはなるので、
それがまずできているかどうか、
ということが案外、
自己認識だと思うのね。
自己認識というのは、
自分がどうするか、
自分は何をしようとしているか、
自分はどこまでやれているか、
そろそろ名古屋まで来たぞとかね、
そういうことをちゃんとわかっている状態が、
仕事における自己認識力だと。
つまり、そこで、
いや、俺はああいう人物と一緒に仕事をするのは苦手だと思う、
というのは自己認識ではあるけれど、
おとさらそこに、
じゃあ、私はどういう何者なんだと、
いうふうに入ってしまうと、
自分探しに迷い込むので、
仕事の上においては、
自分探しがいけないというのではなくて、
自分とは何者かという人生を通して探求する自己と、
それから今置かれている仕事という環境の中で、
成すべきことやりたいことを通して、
自分を表現していくという自己認識がある。
だから、私はこういうことができる人間だ、
こういうことで仕事の成果を上げるんだ、
会社に貢献するんだ、
自分を認めてもらうんだ、
ということも含めて、
そこがやっぱり会社と個人、
組織と個人の結びつきなんで、
06:01
契約なんですよ。
だから自分とはこういう人間なので、
会社に対してこういうことをしていく、
組織に対してこういうふうにしていく、
ということが適切かどうか、
これは自己認識だね。
組織仕事人においての自己認識で。
ということで言えば、
やっぱりそれはどうやって分かっていくかというと、
確かにどうなんですか、そこ。
それはやっぱりどこに向かっているかの
ゴール設定が明確にある中、
まずね。
まずなきゃダメで、
それに向かって今どこにまで進んでいるんだ、
ということを常に周りからもチェックしてあげたり、
フィードバックしてあげたり。
ここまで進んでいるよね、とか。
何が足りないんだ、とか。
自己認識って言葉だけ聞くと、
自己認識って自分だけって話な感じがするので、
自分は誠実だとか、真面目だとか、
頭がいいとか、何能力掲げているとか、
いろんな話になっちゃうんですけど、
そういうイメージだったんですけど、
どこに向かうかということをまず、
それがね、
己が何者というビジョンみたいなところじゃなくても、
もうちょっと目標ぐらいでもいいですけど、
そこがまずあった上で、
前から言うように、
組織というのは広い意味で、
目標を達成しなきゃいけないのよね。
これが組織が生存することの、
その目標はいろんな目標があるから、
売上達成だけですかっていうふうに捉えないでほしくて、
ありとあらゆる目標というものを掲げて、
それにみんなで向かって、
それを達成すると手に入れるというのが、
やっぱり組織の大きな理屈なので、
ということはそこに所属する個人は、
これは個人は自分の欲求重則等のために動く人間ではあるけれども、
組織と個人が手を結ぶというのは何かというと、
組織の目標達成のために、
いかに機能するかというのが最大テーマになる。
ということは、
自分なりの機能のさせ方っていうのが、
この組織における自己認識。
私はこういう機能を果たす。
それはこういうリソースというか、
エンジョンを持っているのでとか、
なのでということだと思う。
私とはこういう夢に向かって突き進んでいる人間だという
自己認識はあってもいいけれども、
今組織上大切なのはそういうふうに自己認識。
だから採用の時に自己認識がある人がいいですよと言っているのは、
実はその力を見るために言っている。
私はこういう人間ですということを堂々とちゃんと言える
ということを通して、
だとすればこの人は自分がいかに機能したらいいかということが
将来わかるだろうということを
ひも解こうとしているわけで。
だから、
哲学領域の自己認識にあまり行かない方がいいと思う。
09:02
今語るべきことはね。
そうですよね。
あくまで特に今回の組織マネジメント研究所という中における
自己認識だと思うので。
己が何者だというとね、
話が変わっていってしまうというかね。
ということでいえば、
もしかして上司と部下の関係でいえば、
私たちは部署の中でこういう機能を果たさなきゃいけないよね。
例えば人事であれば、
しっかりと社員に対するサービス機関としての機能とか、
それからルールをちゃんと遵守するための
ある意味の審判役だといろんな機能があると思うんだけど、
逆に言うと、
こういう私たちはやらなきゃいけない機能があるけど、
それに対してどう思う?って聞いてあげた方が、
そういう機能面の自己認識はわかりやすいかもしれない。
人事でね、
採用活動についてどう思う?って。
興味ある?とかね。
採用活動ってあなたがやるとどんなふうにやるかな?とかね。
そうすると、
いや僕はやっぱりちょっと最近の若者の傾向を見ると、
もうちょっと、
なんていうのかな、
冒険心のある人間を取りたいっていうふうに思ったりするんですよね。
みたいなことがあるっていうことは、
じゃあどうしたらいいの?って言ったら、
いやこういうふうにした方がいいと思うんですよね。
っていうのって、
自己認識から遠い世界に感じるかもしれないけれど、
やらなきゃいけない機能に対して、
自分は何を考えているかっていうことを通して、
自分を表現しているのね。
この自己認識を、
とはいっても、
じゃあ一旦、
組織というと、
個人事業主はちょっと脇に置かせていただいて、
みなさんすいません。
組織の方々という目線で見たときに、
自己認識って、
ある種、
教育できていくというか、
自己認識を高めていくみたいなことは、
まずできる。
そうすると、
自己認識を高める教育というか、
示唆をするようなことは、
マネジメント上、
上の方々はしていったりする必要があるわけですよね。
これは非常に重要な役割だと思います。
マネジメント上。
だからフィードバックが必要。
フィードバック。
そこで来るんですか。
そう。
こう見えるよ。
こう感じるよ。
今ここにいると思うよ。
もっとできると思うよ。
上から見る、
人から見る、
あなたの自己認識を教えてあげる
フィードバックを通して、
自己認識を高めてもらうというか、
人前で話すのが苦手だけど、
あなたは非常に丁寧な話し方をするんだから、
それを活かした方がいいよ、
というフィードバックは、
そうか、
人前で話すこと苦手なことは分かってくれた、
という自己肯定の自己認識になると、
キャラクターはね。
でも丁寧な話し方は、
あ、そうか、
それは認めてもらえるんだ、
って言ったら、
僕は丁寧な話し方については、
少し得意と思っていいんだ、
12:01
っていうのって、
これまさに自己認識だよね。
確か。
仕事上の。
そもそもみんなそういう意味で言うと、
いろんな自分いますもんね。
いろいろ。
今ので言うと、
緊張しの自分と話すことがうまい、
口下手な自分と、
それを自分で認めているかどうかが
自己認識になるかどうかだけの話で。
だから仕事上の機能を果たすために、
必要な個性というものに対しての
フィードバックをしたりした方がいい。
でもことさら別にね、
人生観について触れていっていいけど、
そこをせねばならないっていう意味の
フィードバックじゃないよね。
そうすると、
マネジメント上はどうなんですか?
フィードバックというものは、
自己認識を高めてあげるための機会、
きっかけとする場みたいな。
そう。
だから、
自己認識という言葉から言えば、
まさに自己認識を高める場であるのが
フィードバック。
でもフィードバックというのは、
自己認識を高めるのが目的ではない。
そうですね。
要するに、
その中の一つとして
自己認識につながるという。
つまり、
どこにいるのか、
どこに向かっているのかという方向と、
今いる場所というものを
こういうふうに見えるよって
ちゃんと教えてあげるのが
フィードバックなので。
ああ。
上司のそこに対する
基本的な役割というのは、
ゴールに向かって
引っ張ってあげるために
フィードバックをするという。
一番重要な。
それはさっきから言うように、
組織の理屈がちゃんとあるので。
目標達成。
そのために機能する人間に
育成するということは、
これは変わらないので。
個性は尊重するけれども、
その個性とは何かというと、
個性的な機能の発揮の仕方
ということを高めるので、
そういう意味で
その人なりの機能を発揮する
個性というものに対して
フィードバックするときに
自己認識につながるし、
でもそれは何のために
しているかというと、
ゴールに向かうため。
そうか。
ちょっと話としてはね、
なかなか小難しい話には
なっていると思うんですけど。
だから一つだけ注意しなきゃいけないのは、
自分って何かなって分かっている
自己認識力というのは、
平たい部分で高いほうがいいです。
だけど仕事上で上司の方たちが、
自己認識か、
それ高めなきゃいけないのか、
ってあんまりその言葉に引っ張られて
たまらないほうがよくて、
やっぱりその一人が
いい仕事をさせてあげるために
何が大切か、
どこを生かすといいのか、
っていうことをちゃんと理解してあげて、
教えてあげる。
こう見えてるよって。
他者から見えてるとこう見えるんだよ、
僕から見えてるのはこういう世界だよ、
15:00
こういうことをやるともっといいと思うよ、
って言ってあげることっていうのが大事。
なので自己認識の世界というのは、
仕事上でのコミュニケーションでいうと、
サブテーマ。
結果としてそうなるというふうに
捉えたほうが私はいいと思ってる。
自己認識とか自己ありきではないわけです。
ちょっと誤解もある言い方かもしれませんけど。
個人の世界としてはそうだけど、
やっぱり今このご質問いただいているような
マネジメントの立場にいる、
リーダーの立場にいる人たちが、
ことさらこの世界にだけに着目して、
そこの私は何者かっていうことに
付き合うんではなくて、
組織の中であなたは、
こういう発揮ができるよね、
というようなことに導いてあげる、
っていう感覚のほうがいいと思う。
私もね、秋山ジョーさんとかね、
生田さんとかね、
相手に卒業したり、
コーチング関係の話をいろいろ聞くので、
この角度からの自己認識って、
なかなか聞いたことがなかった。
非常に面白いですね、これは。
これはこれでね。
これはこれでというか、
ほど多くの方がこの状況、
組織の環境にいるわけで、
今の話はちょっと、
そういう形で自己認識を
認識していただけるといいですね。
本日もありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか?
番組では井上健一郎への質問を
受け付けております。
ウェブ検索で人事明快と入力し、
検索結果に出てくる
オフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから
質問フォームにご入力ください。
またオフィシャルウェブサイトでは
無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。
