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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所 第33回
井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日も質問が来ておりますが、
今回もですね、業種はちょっとわからないんですが、
女性社員の方であることはわかっております。
女性社員の不平不満や愚痴があからさまに度が過ぎており、
見ていて見兼ねる状態です。
私としては良い会社にしていきたいと思いながらも、
女性社会の怖さを感じ、文句も言えない状況です。
このような場合において、どのように立ち振る舞えばよろしいのでしょうか?
という…
これ結構意外とあると思いますね。
女性に限らないのかなと思いましたが。
女性に限らないけど、あえて女性ということで言うと、
男は違う場所、陰で悪口言うことを言うね。
不平不満。
その場所じゃなくて。
だから意外と女性の場合は、
職場の中で言ってるってことは、
多く見るけど、抱えてるのは同じだと思う。
多分ここの男性社員もいるんだろうけど、
男性社員は職場で言ってないだけだと思う。
ここの会社さんで。
たぶん、それこそ飲んだり、
そういう席でガンガン言ってる可能性がある。
男の方が意外とそういう人がいるからね。
ありそうですね。
となると問題は、
社員に不平不満が溜まってるっていう状況が、
これ一番問題なんじゃないか。
なるほど。
そんな中で、ただこの女性はきっと、
いい会社にしていきたいみたいなことを言っているので、
その不平不満に飲まれずに、
自分はこうしたいっていう思いがあるけど、
それを言うと、たぶんいじめられそう。
そういう感覚なのかもしれないですね。
そうですね。無理やり言う必要ないでしょう。
やっぱり、と言いながらね、
人は人の行動で影響されることがあるので、
人を見て影響されることがあるので、
この人が本当に自分が会社のためにこうやろうと思っていたら、
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自ら苦労を背負うっていう姿を見せるしかない。
戦闘機率でもないから、
あの人ってちゃんとやってくれるよねとか、
自ら手を挙げていろんなことをみんなが避けるようなこともやってくれるよね、
あの人っていう存在になれば、
周りはこの人に対しては絶対に変なことは言わなくなるし、
もし不平不満を言ったとしても、
この人に対して言うわけではないので、
共有してほしいとは思わないと思う。
だって自分と違うから。立派に動いてくれてる人だから。
助かる人だから。
だからそういう存在感がいることで、
いつまでもこんなこと言っててもしょうがないかなっていうムードにはなりやすい。
だからまずは自分が、
変に不平不満が出てるところに行って、
出ないようにしましょうよ、やめましょうよっていう必要はない。
小学校とかにいるちょっと真面目な生徒会長機質の、
結構いじめられちゃうみたいな流れは良くないですね。
でももし根本的にそういう状態の会社が嫌だな、
できるものなら直したいなと思うんであれば、
まず自分が与える影響としては、
さっき言った、みんなが避けることでもやってみるとか、
あえて家中の栗を拾うような行動を見せるっていうか、
していくことっていうのは非常に重要かなと。
提案する姿だとかっていうのは見合った方がいいと思うんですけど、
あとはもしこの人がこの会社の社長さんと、
少し親しく話せるようなことであれば、
告げ口ではなくて、
社長だれだれさんとどんな話してます?って聞いてみればいい。
その不満を言ってる人、例えばAさん。
社長Aさんっていつもどんな話するんですか?って聞いてみれば、
おそらくここの社長さんがAさんと話してることは業務上の話だけで、
どういう働き、どういうふうに仕事をしたいかとか、
そういう重い価値観レベルの話をしてないような気がする。
それしてれば出ないからね。
最近ちょこちょこ出る目的とか価値観みたいなところに触れるような話は、
きっと今のレディーAさんとか社長が指定してなさそうだな。
こういうことはしなきゃいけないよね。やれてるとか。
そういう話はできていたとしても、会話はできていたとしてもそのレベルじゃない。
なるほど。
特に女性の場合って言った方がいいのは、
これは女性特有っていうよりも女性の場合ちょっと強いのは、
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自分っていうものに対する意識が強いので、男よりも。
男は全体の中の自分っていうことの意識は意外とあるんだけど、
女性は全体の中の自分よりもあくまでも自分っていう思いは、
いい意味でも強いので、だから向き合わなきゃダメなのね。
ではよく女子バレーボールとかね、
そういうところのチームの監督が言うのは、
男子と女子女性の扱いが違うぞって。
そうなんですか。
全体の前で、俺はこうしたいからこうやるんだ、みんなわかったかっていうのは
女性はほかーんとする。
一対一で。
そういう話も出てる。
傾向として。
だから一対一の向き合いを、この社長さんができていれば、
こんな問題は起こらない。
起きにくいか。
起こらないといけないけど、起きにくいはずなので、
この人の立場でできることがあるとしたら、
できてないのかもなっていうふうに確認するのをしてる。
この会社の状況を客観的に見ると、
その上とそういった不平不満を言ってるような方々が、
ちゃんとした関係での人間関係を作れてないとか、
その業務以外のところの話をちゃんとできてない可能性があるよね。
っていうふうに見てもいいから。
なるほどですね。
でもそれをね、社長向き合ってあげてくださいよって、
それはなかなか言いにくいですね。
言える立場であれば言っちゃえばいいし、
でもなかなか会話が足りないなと思ったら、
不平不満を言ってるときに、
例えば本当になんだよ、さっき来た客はとかね、
そんなレベルの不平不満を言ってるとしたら、
それをたしなめるようなことを言うよりは、
そうですよね、大変ですよね、
例えばね、そうですね、大変ですよね、
もうちょっとね、丁寧な言葉を使ってほしいですよね、
こちらとしてもっていう、
共感じゃないですか。
共感者になってあげて、
それで距離がちょっと縮まってきたなと思ったときに、
でもあの方もこうなんじゃないんですか、
なんていう話をすると、
まあね、そうかもねって言って、
相手も少し溶ける。
だからいきなり溶かそうと思うとダメなの。
不平不満を言っている理由も理解できるよっていう。
一旦、共感して受け止める。
そういう立場を取ってあげる。
その中で、でも面白かったのは、
井上さんとしてはこの話を聞いたときに、
女性社員に立った立場でのアドバイスはありましたけど、
会社として見ると、
上と向き合ってないところを見るわけですね。
向き合ってないと思う。
そういうもんですか。
上にいると特に社長さんって忙しいので、
業務以外の話を一人一人の社員と徹底的にできるってことはない。
ない、確かに。
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作らないといけないと僕は思っていて。
あえて、会社が規模感も分からないので、
もしかすると社長というよりも部長とか、
新社長とかかもしれないですけど、
上の方がそういった不平不満の社員さんたちに向き合ってないとした場合、
その上の方、社長ないし部長さんとかそういう方に、
逆にここにアドバイスするとしたらどう?
さっきのとおりなんですかね。
向き合いなさいっていうことなんだけど、
向き合いって言っても無理なので、
業務以外のショーミーティングをできる人。
業務はもちろんいいんだけど、
5分でもいいから、
今どうなの?とか、家族元気?とか、
その人の周辺、業務以外の。
体調どう?とか。
ということを、
例えばだけど、ある社長さんがこんなことやっていて、
1日にスタートの30分間だけ、
社員と話す時間を決めてるのね。
毎日。
1週間で7人。
1ヶ月で5人。
1ヶ月で20人。
その会社は50人なんで、2ヶ月強でひと回りして、
それが延々続ける。
それはもう会社のある種の仕組み化していくんですか。
社長の自分のスケジュールとして、
その会社は9時始まりだけど、
9時から9時半は社員とのミーティングの時間です。
1対1?
ミーティングっていうか面談みたいな感じ?
面談っていうよりも、今どうなってる?
それこそ、前回言ったってほうれん草じゃないから、
業務進捗管理をほんのちょっとやって、
で、どうなの?って聞いて。
で、多くは、その時間は、
大体8割がお母さんが話させる時間。
社長に向かって話す時間。
社長が話を聞く時間っていうのが30分。
良い面談の時になんかありましたね、この話。
8割聞いて2割話す。
そうすると、この1人1人の大切なポイントを見えるので、
アドバイスもできたりする。
それだけで、先ほどあった共感とかもちゃんと入れていけば、
ある種の不平不満も少し抜けていったり、
ガス抜きになるっていう表現で。
ガス抜き、ガス抜き。
それと、ポソッと自分の、社長が大切にしてることを
ポソッと入れとくっていう。
だからその会社は、
社員の評価とかそういうものに対する満足度が高いんだよね。
話せてる、理解してもらって、
分かってもらえてるっていう感覚がすごく強い。
なるほど。社員の、なんていうんですか、社長からの、
ちょっと薄いかもしれないですけど、
承認欲求は最低限ちゃんと守れていると。
一番聞かなきゃいけないのは、
やっぱり今どうなってる?
どんなこと起こってる?なんか嫌なことないか?とか。
配慮ですね。
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っていう場を定期的にそこの会社さんは作っている。
なるほどですね。
定期的に毎日1人。
多いですね。
その会社のスケジュール、
社長のスケジューリング上それができるんだろうけど、
それが難しくても、
そういうふうに向き合う時間を必ず作っていくっていう癖を、
上の人は作った方がいい。
なるほど。
ぜひこの女性社員の方、
今のお話、相談の中でですね、
多分どこに問題があるかっていうのはある種見えたと思うので、
多分相当客観的に見えたと思うんですよね。
なのでその中で今の現状の自分の立場で
どうなれば何ができるかっていうのを
ちょっと一つ一つやってもらうと、
ゆっくりゆっくりかもしれませんけど、
変わりそうですよね。
だからその筆馬をなくそうということは、
その方の立場からちょっと難しい。
ちなみにちょっとその方がシャシャリ出てというか、
じゃあ私がその社長の立場をやろうみたいな感じで、
そういった筆馬の方と面談まではやらないですけど、
最近どうなの?みたいなやつをやるっていうのは、
それはね、やめた方がいい。
共感レベルで終わってる。
なるほど、そうなんですね。
共感レベルで、要するに笛うまんを言ってる人は、
その社長は上で会社と思ってるから、
分かって聞いてくれることでいいんだけど、
同僚の人に聞かれても、
その人が理解者としてすごくアドバイスとかされると、
いやいやそういう意味じゃないんだ。
確かにそう。
逆に蓋が閉まっちゃう。
むしろ蓋を開けてあげるだけのことを一生懸命やる。
なるほど。
私の感想としてはこう思うけど、
みたいなレベルで話せるようになったら、
そうか、それ嫌ですよね。
でも私だったらこうするけどなっていうのが言えるようになったら言えばいい。
ここをもうほぼ聞いていればいい。
この場合は9割、10割聞くぐらいの感じでしょうね。
そうか、そう思うんですね。
分かる気がします。
最初聞いて聞いて聞いてって言われたら、来てると思った。
まずは相手の不意不満の方々の蓋を開けることから始めてみると面白いかもしれませんね。
本日もありがとうございました。
ありがとうございます。
本日のお番組はいかがでしたか?
番組では井上賢一郎への質問をお待ちしております。
ウェブサイト、人事評価システム、明快にあるフォームからお申し込みください。
ホームページは人事スペース明快で検索するか、
URL www.jinji-hiyouka.comでご覧いただけます。
それではまた次回お会いしましょう。