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井上健一郎の組織マネジメント研究所。組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
質問に行きたいと思いますが、だいぶ花粉も激しい時期になってきましたけど。
ですよね、なんかひどい時はちょっと僕も影響出るようになったな。
あれ井上先生もともと花粉ないんでしたっけ?
でもなんか去年あたりから怪しいなーっていう日もあって。
はいはいはい。
なんか言いながらゴルフ場とか行って、スギがすごいって思ってもなんなかったりするんだけどね。
じゃあ大してお付き合いはないんですね、花粉とは。
深くはね。でもなんか、あ、鼻が出るぞとかね、ぐらいはありますね。
最近は大きな変化と言いますか、小っちゃくてもいいんですけど。
結構友人関係とZoom飲み会が多いんだよね、最近。
マジですか、ここで?ここに来て面白いですね。
うん、でね、なんか味を占めた部分があってさ。
飲み会ってなんだかんだ言って、前半ってリアルなほうが価値観が高まるんだけどさ、
途中からみんな同じこと喋りだす。
ああ、グダグシ。
後半全てグダっとしてるんだよな、結局っていうのが。
Zoomでやってるってよくわかる。
そうすると終わったときに、あ、終わった終わったって思えるから楽でいいなって。
思いましたね。
なるほどね。
でもあれなんすね、友達って学生時代とか万能時代のことですか?
学生時代、高校時代とかね。
すごいですね、そんなにちゃんと連絡とってるんですね。
逆にね、この歳になってくるとね、みんなほら、リタイアしたような仲間もたくさんいるじゃん。
だから違う意味で集まる機会が増えてるのよ。
ああ、要は若干時間あるみたいな。
そうそうそうそう。
で、いやそれこそさっきも言ったけど、
じゃあゴルフやるかーなんてやってるうちに定期的になったりとかさ。
なんかそれはそれでいいっすね。
そう。
そういう意味じゃ、檜山先生の場合はバリバリですもんね、まだ。
そう、だからまだ完全リタイアの人もいるしね。
へー、そんなコロナで久々に近づいてる仲間たちが意外といるんですね。
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だから逆に面白いなと思って、
ズーム飲みってずっと言われてるけど、
最初のうちはこんなのかなと思いながらやり始めたけど、
さっきになるとなんかこう、
じゃあズームしようみたいな簡単にそういうふうに切り替えてるところ。
それは本当に友達ですね、すごいな。
さて、そんな中ではありますが、
今日はですね、メーカーの方からご質問をいただいておりまして、
すごくシンプルですが、
まさにこの時期って感じのご質問をいただいてますので、
早速ご紹介していきたいと思います。
今年の新入社員が入社する時期になりましたが、
昨年度の新入社員が心配な状況です。
昨年は新入社員研修もずいぶん終わりましたが、
今年の新入社員研修もずいぶん終わりましたが、
昨年は新入社員研修も在宅となり、
配属されてからも出社が少なく孤立していると思われます。
どのようなサポートをすると良いでしょうか。
なんか人事とか上司とかそういう立場なんですかね。
上司なんでしょうね。
確かに結構社会的な課題にもなってたりしますよね、新入社員。
大学生だってリアルな授業は、
そろそろ再開できそうかどうかみたいな話をしてるぐらいで。
リアルな場所でみんなで一緒にいることによって
覚えていくと身につけていく、
染み通っていく組織の分化みたいなものっていうのかな。
そういうのはリモート環境でやってるとなかなか伝わりにくい。
だからどんな雰囲気の会社なのか、
どんなことが大事にされているのかとか、
空気感というものが伝わらないなっていうことはあるので、
新入社員の側もよくわかんない不安だと思うんですよね。
空気感で伝えてきたものが伝わらないですねっていうのは、
大きな悩みで、もしワクチン効果が出て、
やっぱりリアルだよっていうことに戻る勢いもなくはないと思うんですね。
世の中では7割以上の人たちが何らかの形で
リモートワークは続けたいって言ってるので、
入社してくる、応募してくる人たちも
リモートワークできませんかっていう人も増えてくるでしょう。
そんな中でも新入社員が不安でいらっしゃる会社も圧倒的に多い。
そんな取り留めもない事態なんですけども。
どこに焦点を合わせるのってことですが、
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一つあるのは、空気感はリアルじゃないと伝わらないっていうこと自体を
少し考え直さなきゃいけないかもって思うんです。
空気感って伝えたいものは何かっていうことが大事で、
なんとなくさっきから言う、
この会社ってこんな雰囲気だねとか、
こんな文化風土だねっていうものが伝わりにくいっていうのが一つと、
もう一個は、
あうんの呼吸でものが進むっていうことがしづらい。
っていうのが、なんとなく空気感で伝わらないよねっていうテーマの大きなところかなと思います。
確かに文化は感じ取るものなので、
感じ取るからこそ浸透していくので、
なかなかリアルなほうはもちろんいいんですけど、
リアルじゃなくても伝えなきゃいけないんだとしたら伝えなきゃいけないってことは事実だから、
どういう場面で伝えるかっていうと、
どういう意思決定をするか、
どうやって決めるのか、
あとはどうやって行動するのか、
っていうことね。
なので、
新入社員であっても、
何かの、
もちろん2年目に入ってくる人のことを今は語ってますから、
最初のうちはこうこうだよと半年間、3ヶ月ぐらいかな、
研修的なニュアンスでいただろうけど、
仕事を配属されて、
初めましてって言ったけど仕事場に行ったことのない仕事を始めているとしたら、
まず仕事を覚えてる時期だと思うんですね。
でも、
何かは前に進めるためには、
小さなことだけど、
じゃあ右と左どっち行くのって決めてずっと進めてると思うので、
小さなことでも何かこう、
じゃあこっちって決める、
この決めるという場面をうまくちゃんと作って、
醸成していかなきゃいけないかなと。
だから、どうしてこう決めるのか。
片方だったらA案を決めて決めるけど、
B案の場合だったらどうなるのかねとか、
時間をかけて意思決定したことの今後の展末、
みたいなことを予測も含めて語ってあげなきゃいけないかなっていうふうに、
それは何を重要とするかって話と、
今のこの環境によって何が失われてるからみたいなところなんですかね。
失われてるか、
要するに文化っていうものは、
さっき言って空気感で伝わるものなんだが、
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文化とは何かというと、
やっぱり意思決定の場合、
一番大きく出てくるから、
この会社の判断基準ってこういうところなんだっていうことを
染み込ませるっていうのが大事。
つまり、
例えば穏やかな雰囲気ですねとか、
なんかみんなで気を使う風土ですよねとかっていうのは、
なかなかそれはもちろん使いにくいんだけど、
こういう場面を、
何かを決めるときの根拠、
判断基準になっているものをたくさん語れば語るほど、
あ、そういう感じなのかもなっていうのはしさがある。
まずそこはリモートでも伝えていかなきゃいけないかなと。
大きいところで、
大きいところで、
大きいところで、
そこはリモートでも伝えていかなきゃいけないかなと。
大きいテーマでいうと、
意思決定を共有するっていう方向なのか、
その意思決定をする前段階の文化の
ふわっとした共有された価値観なんですかね。
的なものを共有するか、
どの辺が大きなテーマというか。
価値観を共有すること。
そっちか。
こうしようって決めてるだけだと、
なんでかなっていうのはあんまりわからずに、
でもそうするもんだっていう、
手段、手法みたいな方に目がどんどん行っちゃうから、
我々はこういうことを大切にしてるからこうだよね。
だからやらないんだよとか、
っていうことをちゃんと話していったほうがいいよね。
特に新社員には丁寧に話さないといけない。
なるほど。
あとは、やっぱりZoomであろうが何だろうが、
ミーティングのときに放っておかないっていうのを、
新入社員を。
必ず声かけて、今の話はどう思ったとか。
あいたくであってもですね。
そう。要するについてこれないから仕事の話まだ。
うんうんうん。
気づいたら聞いてるだけで終わっちゃうってことになるんだよ。
質問もできないじゃん。どうしてそう思うんですかって。
リアルだったらさ、戻ったときに隣の先輩に。
あれってどういう意味なんですか?って聞けるじゃん。
だからそれを作ってあげないといけない。
そういうことを通じて、
この職場ってこういうことを大切にしてるんだなって、
なんとなく肌感覚で感じ取ってほしい。
ということになる。
昨今の人たちはとにかく丁寧に教えてほしいっていう希望があるのね。
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全員じゃないけどトータルでいうと、
丁寧さを指導に求めてる。
優しさとか厳しさとかじゃなくて、
丁寧さっていうキーワードを求めてるので、
なんでかとか、どうしたらこうなる、
すごく丁寧な、抽象的な概念の世界も、
具体的なやり方の世界も、
丁寧に語ってあげるってことはすごく大事。
価値観とか、空気と言われる、
意思決定の根拠になるものも、
丁寧にというのが前提になるんで。
なるほどね。
それで、そういうことなんですねっていうのを、
何回も体験させてあげなきゃいけない。
そういう場所があるでしょう。
昔に続きますけど、
ノミニケーションとかで担保されたというふうに
解釈するとすると、
なかなか、
全く日常の仕事とは別の、
そのままの目的としてするような場所を設けないと、
なかなかそういう時間を取れないんですよね。
例えばさっき言ったミーティングの後に、
新入社員とだけ残らせて話してあげるとかね。
振り返りみたいな感じで。
さっきのどう、何か分からないことがあったかとか。
はいはいはい、確かにね。
それは本当そうですね。
それって今までで言うと逆に、
ちゃんとってよりも、できてる人はふわっとできてるし、
逆に感度のいい部下の方は聞いてくるしみたいなのが、
ちゃんと仕組み上にしていくっていうと、
逆にうまくいく可能性もありますよね。
こんな話聞きましたよ。
いろんなセクションが集合してやるミーティングがあって、
リモートで。
ある自分じゃないところのセクションの新入社員が入ってて、
とても社会人としてのレベルの低い発言をしたんだって。
言い方をしたのかな。失礼な。
でも誰もが多分感じてるのに、
話の流れからずれていないので、
なんでそんな言い方をするのかなと思いながらも、
誰もそんなことを言う場じゃないから、
それでスーッと終わっちゃったんだってさ。
自分の部ではない人が僕に相談してきて、
あれってどうやって指導したらいいんですかね。
他の部だからほっとけってことですかね、
みたいな話になったのね。
結局は他の部なんだけど、
他の部にその人が知ってる人もいるから、
あれはちゃんと言わなきゃいけないねっていうことで、
誰かがちゃんと伝えましょうになったんだけど、
そういうのも終わった後に残して、
その場で言ってあげなきゃいけないんだよね。
気になったら。
みんなの前で言うわけにいかないから。
こういう言い方はだめだぞとか。
叱るというか、ちゃんと伝えてあげる。
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こう思われるよとか。
今のポイントは、言うことは大事ですけど、
すぐに言えってことですか。
そう。すぐに言えってことと、
今言ったように、
ちゃんと気を使ってるよっていうか、
お前のこと見てるぞっていうことが、
1週間に1回ワンワンで伝えるとかじゃなくて、
そういう場が必ずいろんな場面でちゃんと起こってる。
っていうことをやってあげた方がいいかなと。
なるほどですね。
今の辺りを総括して活かしていただきたいと思いますが、
やっぱり共有されているものが少ないということなので、
そこを違う形で仕組みとして対応して、
具体的に言うと打ち合わせの後とかに、
ミーティングの振り返りするみたいな時間があると、
その辺が共有されるんじゃないかということですかね。
ぜひ逆にアイデアとかあって、
こうやったらうまくいったとかいうことがありましたら、
ぜひ教えていただきたいなと思いますので、
ご協力ください。
というわけで井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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