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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで今日も行きたいと思いますが、
井上先生、久々すぎる久々にセミナーをちょっとしてみようということだそうじゃないですか。
してみようかななんて、今ちょっと計画を始めたところでね。
計画中らしいですね。
そうそうそう。なので、まだ確定ではないんですけど、
時期的には8月後半から9月までの中で、どこかでできたらいいなと思ってるんですけどね。
はいはいはい。
やり方とかもどんな風なスタイルでやるかまだ決めてないんですけど、
前は結構メカカレッジとか連続で12回にかけてやったりとか。
そうでしたよね。
そんなようなタイプが多かったので、ちょっと一回やってみるセミナーとしては、
どんな部分の話をすると一番いいのかな、最近だとっていうことをちょっと考えてます。
なので、できたら聞いてる方で、実はこんな部分の話が聞きたいなとか、
テーマとしてお気になりたいようなことがあれば、ぜひリクエストっぽく教えてほしいんですよね。
双方向的にやらせていただいて、井上先生のセミナー、久々にやるじゃないかと思う方も参加しようという方もいらっしゃると思いますので、
一旦企画の前にこんなテーマやってほしいというテーマ募集をもしありましたら、
ぜひポッドキャストの下のコメント欄のところに質問のURLがありますので、
質問フォームのほうから、質問ではなくて、
井上先生の8月ぐらいのセミナーのテーマについて的な感じで何でもいいんでね、
ちょっと井上先生にぜひぜひこんなこと喋ってくれよというのがありましたら、
あげてください。
そうですね。せっかくなんでね。
ほんといつぶりですか。3年ぶりとかですか、自分でやるの。
そうですね。コロナ始まった年にリモートだけで一回サロンをやりましたけどね。
ちょっとだけね。
あれだけですね。
あのへんのときの方々もそこからお会いしないんですもんね。
はいはい。
ちょっといい加減喋らなきゃいけないこともいっぱいあるでしょうし。
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ぜひみなさんもテーマのほうをお待ちしております。
もしやることになりましたら改めて番組の方でもご案内させていただきますので楽しみにしていてください。
さて今日の質問早速いきたいなと思っております。
今日はですね、45歳の経営者の方からご質問いただきました。いきましょう。
当社には年齢層の高い従業員が多く、最近新卒採用で若手社員を迎え入れました。
しかし新しい社員が入社してから既存の社員との間に溝ができており、うまくなじめていないようです。
例えば社員食堂での会話も弾まず、業務で協力することもなく周りの目も気にしているようで一人で仕事をこなしています。
上司としてはチーム全体の雰囲気を良くするためにもこの関係性を改善したいと考えていますが、
具体的にどのような方法があるのでしょうか。
新しい社員の個性を引き出し、チーム全体の結束力を高めるためのアイデアを教えてください。
はい。
盛りだくさんですね。
盛りだくさんです。
企業規模ってさっき出てたんでしたっけ。
いや企業規模が出ておらずです。
あ、出てないですね。
ただ社員食堂もあるぐらいなんで、もうありそうですよね。
そうなんですよね。
新卒採用でしょ。
はい。でも新卒採用を始めたところみたいですもんね。
もちろんこのところで言うとコロナもあったから、そういう設定も少なかったりも実際したかもしれないですね。
そうでしょうね。
人入れるほどの事業の展開が縮小的気味だったかもしれないしね。
逆に拡大気味だったんで入れたかもしれない。
その辺はわからないですけどもね。
面から読み取れるのは、新卒の方がどうやら孤立してるような溝ができてるという表現がありましたけど、
その後半の表現で言うと、社員食堂で一人でやってる感じなんで、ちょっと孤立感があるのかなと思いますね。
若い子の新しく入った人が、
私もある会社で実際に先輩社員にあたる人から、
新しいのが入ってきたんだけど何考えてるのかよくわかんないんですよね、みたいな相談を受けたことがあったんですね。
この質問とちょっとずれちゃうかもしれないけど、
そのときのその人と若手、新しく入った人との関係の中で言うと、
ちょっと曖昧としてたっていうのかな。
先輩としての存在感みたいなのがしっかりアピールされていない。
じゃあ先輩としての存在感って何かというと、どこかで頼りがいがあるとか、助けてもらえるとか、その人に聞くとわかるとか。
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つまり若手のほうの人の悩みとか問題解決とか、前向きになるための材料をくれる人っていうことだと思うんですね。
ちょっと概念的に言うと。
でもそれって具体的に言うと、仕事の進め方だけではなくて、
さっきの私が相談を受けた事例で言うと、
実は将来に対する自分の計画、プランみたいなので悩んでたらしくて。
なんか親御さんの関係もあってね。
それは会社なんかだったんで言ってなかったんだけど。
あ、もうプライベート的な観点で言ってたんですか。
そういうことがあった。
そんなんばっかりですよね、日常生活。
彼がふとそれらしいところを気づくことがあって。
その先輩が。
それこそ飯に誘ってとかね。
それからちょっとしたときにおごってあげたりとか。
さっき僕が言った意味での先輩っぽいじゃないんだけど、
世の中的な先輩後輩的な振る舞いをしながら、
なんかあるの?みたいなのを聞いて。
振ってったら、少しずつ話し出してたら、
実はこの話で先週その人にまた別のところで会ったら、
いやもうすごく今いい関係なんですって言ってたからね。
事例としてあげて。
これリアルな話なんですね。
そうそうそう。
彼のときのヒントは、ある意味では仕事上だけでの付き合いではないところに、
一歩踏み込んでみたら、あれあれっていううちに世界が広がったっていうの。
窓が開いていったって感じかな。
っていうふうな感じだったので、
そんなこともあるので、人間ってやっぱりどっかで、
自分の心の中にあって表には出せないことを出せるっていう瞬間に、
相手との距離感が縮まるんだろうなと。
よき先輩っていうのは、出したものをちゃんと一回受け止める。
受け止めて、
場合によってはこうしたほうがいいよっていうアドバイスじゃなくて、
でもこういうことも大事だもんねなんていうヒントとか、
そういうキャッチボールをしてくれる相手だといい先輩だと思って、
そこから心がどんどん開いていくっていうことがあるので。
今回も、年齢層の高い既存の社員と新卒の若手との間のギャップみたいなことがテーマなので、
年齢の高い社員の方たちの中で、
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やっぱりとはいえ、一人ちゃんと教育係は任命したほうがいい。
ちゃんと面倒見ろよ、一年間っていう。
これはメンター的な話ですか。OJT的な意味で。
両方で。両方の意味で。
メンター的な側面を、上司がこういうことをちゃんと気をつけてやってくれよと。
年齢層が離れてるからプライベート的なところに踏み込むのにも、
これにもちょっと抵抗感があるかもしれないけれど、
先輩なりの既存の社員なりの教育担当なりの接し方でいいから、
日頃仕事上だけでは語れないような話、悩みでもいいし、
希望でもいいし、プライベートのことでもいいから、
そういう話は必ず触れてあげてほしいねってことは言っておいてあげていいんじゃないかな。
そういうふうにそれを話してみたら、どんな反応だったかを必ずフィードバックしてもらって、
家族のことを聞いたら怒られましたみたいなことだってなくはないのでね。
でもそれも大事な情報で、じゃあそういうことは嫌なんだねっていうことだし。
でも逆にそれに触れたときに、あんまり好きじゃないんだね、そういう話って、
普通に交わしてあげればいいのでね。
でもまあいろいろあるだろうと、一回変な話を一緒に食べに行こうでもいいし。
あまり私このポトキャストでそういう話はしないんだけど、
でも今回みたいな年齢層が離れていて若手がいて、ちょっと孤立感まで持って行っちゃった場合っていうのは、
やっぱり人間臭いアプローチっていうのは必要だと思う。
業務的なアプローチじゃなくてね。
ルール仕組みじゃなくて、すごい人間臭さみたいなのが必要かなと。
ちょっと古すぎますけど、同じ釜の飯食う的なやつの感じですか。
お気がいいかどうかは知りませんけど。
気をつけなきゃいけないのは、世代があまり離れてる場合は、
世代としての価値観の強要はしちゃいけないけどね。
ああ、確かにね。大阪で歌えねえのかって言われたら、また距離が微増できちゃうかもしれないですからね。
そうじゃなくて、必ず飲みに行かなきゃいけないなっていう価値観が大事だっていうのでもないし。
だからそうじゃなくて、別にランチだって構わないので、
どうだ元気かっていう話と、仕事上で今どんなことがあって言うんだって全然いいわけで、
人間臭く接してあげてほしいのよね。
人間臭く。
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人間っぽく。人間臭く、人間臭く。すごく人間っぽく。
それでその延長の中でプライベートな話なんかが有効であればすればいいし。
今気持ちがどんな状態になってるかってところに触れてってあげる。
どんな気持ちね。
ということが大事かなと思う。
今回このご質問を見た、全体像を見たときに、
今回あえて人間臭いみたいな方に課題、問題感を捉えたのは、
全体としてどういう問題点を感じたんですか。
一番大きいのは、既存の社員が年齢層が高くて、
新しくとった新卒という年齢的な差が大きいなっていうところ。
普通の会話とか、みんながわははって笑ってるような話の内容が、
そんなにあってないんだと思うのね。
ということは逆に言うと、圧倒的に人数が多いのは新卒じゃなくて、
既存の年齢層の高い人たちなので、だから一人ぼっちになってるみたいだから、
一人ぼっちにさせないっていうことが大事で、
そのためには変に寄ってって話してもしょうがないのでね。
そうすると、すごく寡黙なんだけど温かみがあるとかってあるじゃない、人って。
肌感覚で感じる人と人の距離感みたいなものっていうのがすごい大事だなと思ったから。
そこで、ここにいていいんだな、ここはいてもいいなって思えることから、
話してみたらすごくいろいろ教えてもらったし助かったなって、
少しプラスに転じいくと、今の雰囲気が変わっていくんじゃないかなと思うんですね。
今回気持ちっていうキーワードがありましたけど、やっぱり仕組みとかルールとか、
いろいろなロジック的な方の形ではなくて、
この人の今一人でいるっていう寂しい状態にちゃんとまず気持ちとしてアプローチするっていう、
当たり前すぎる話ですけど、意外と組織論を動かそうとすると抜けがちなとこな感じがしますね。
特にね、実際見るのでね、年齢層の違う既存者、新卒が始まったばっかりの時の新卒の扱い方の慣れてなさとか。
わかんないからね、逆にね。
常に取ってるとこはいいけどじゃなくて、確かにね、始めたって言ってましたもんね。
そういうところで起こりやすいんですよ、こういうの。
そっか。山井先生の中で相当解像度高いイメージがあったわけですね。
それを解決するのはやっぱり誰かなんだよね。
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なんかふーって人に寄ってって、上げた人が解決していってるケースが多い。
なるほど。
人間くさい。
おじき井上圭一くんがね、ちょっとここで出ましたね。
ありがとうございます。
ということで今日の話は終わりたいと思いますが、改めてね、いろいろ話してきてますけど、
人の気持ちも忘れちゃいけないなと思い出させていただける機会になりました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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