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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今週も質問がありますが、
今日は質問だけになっておりますので、そのままご紹介したいと思います。
老人介護法務で社員として働いています。
育児を優先するために、転職してパートに切り替えようと思っています。
働き方を変えたいと、昨年より事務長へ伝えましたが、
その申し出からほとんど無視の日々が続いております。
私の申し出により、機嫌の悪くなった事務長の態度で、
言葉の雰囲気がとても悪くなっています。
メンバーは気にしなくていいと言ってくれていますが、
私としては自分なりに責任を持ってやってきた仕事上、
メンバーにも片身の狭い思いをさせてしまっていることに、
大変申し訳なく思っています。
辞める立場ではありますが、何かできることをしてから退職したいと思っています。
退職までに4ヶ月あると書いてありますね。
このような立場ですが、この組織に対して何かできることはあるのでしょうか。
退職する上で組織の雰囲気も良くできるようなポイントがあれば教えていただきたいです。
ということですね。
組織としての悩みというか、どうなんですかね。
雰囲気が悪くなってしまった。
大元の原因が、自分が育児を優先するということで、
そもそもここを辞めようというより、
育児も大事なんで、ちょっと働き方を変えたいんですけどどうでしょうかって相談したことから始まり、
そこから無視され、結果どうにもならないので、
転職しようということを結論したということだと思います。
その間、事務長の方はそれを聞いて、
この方の希望を昨年聞いたときに、
無視し、機嫌が悪くなり、
退職ということに決まったらより雰囲気が悪くなって、
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職場の雰囲気が良くなくなったと。
それは後輩なんか、残る方たちにとってとてもいけない状況を作ってしまったんじゃないんだろうか。
この方が悩んでるんで、
さらにあたって職場が良くなるためにやれる方法があるのかなっていうことを考えてらっしゃる。
そういうことですね。
いろんな細かいことの積み重ねによって、
残る方たちにとってより良いことを残してあげるというのはあると思います。
例えば、自分がやってきたことの勧告みたいなのを伝えてあげることとか、
要点、要領みたいなね。
やるともっと良くなるよ、みたいなことを具体的にいろんな場面で教えてあげるとかっていうやり方もあって、
そういう細かい一人一人に残っていくメンバーに対して、
一人一人に対して気を使って何かを伝えていく、
役に立つようなことを言ってあげるっていうことは大事なことだと思うんですね。
この問題のスタートラインは事務長にあるので、
もちろんこの方が言ったということは事実だし、育児を大切にするということは、
この方にとっては決定事項なので、
それ以降に起こった変化の大元にあるのは事務長。
すると、もしそこにアプローチする気持ちもあるんであれば、
なんで危険が悪くないっていうのは、聞くこともあるかもしれないけど、
やっぱりその根本原因みたいなのを探り当てないと、何ら解決策には向かわないかなと。
おそらくこの方はそれなりに仕事ができたんじゃないでしょうかね。
そうな感じがしますね。
介護の世界でも人手不足だったりするから、
辞めていくのはわかるけど、残されるほうも大変だけどとか、
困ったなーみたいなことがベースにある可能性はでかい。
自分がいなくなったと誰か補填することはこの人にもできないんだろうけど、
やっぱりよりいなくなった後を回りやすくするために、
どうしましょうかねっていう話はできなくはないよね。
アプローチの仕方も大変だけど、
それはこの事務長が、いなくなると困るんだよ本当にっていう気持ちで
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イライラし始めたんだとしたら、
いなくなって困ってしまうであろう問題、困るであろう問題の解決を
一緒に考えるっていうのは一つの解決策の方向かなとは思います。
ちなみにこの場合における、
この方が最後残す何を問題とセットして、
何をもって解決という方にいくんですかね。
関係性としてはこの方はいなくなった後に残る関係性に問題が起きるかもしれませんけど、
何をもって解決とするのかなというのは。
もしかしたらこの方が思っている以上に、
事務長さんはこの方に対して大いに何か起こっていて、
その雰囲気が出ちゃうから職場の雰囲気が悪いって、この人も感じるのかもしれないけど、
いなくなったらその元がなくなるので、なくなる可能性もなくはないんだよね。
だからこの人が望む解決策としては、
一番望むこの人の解決策は、自分が残っている最後の日にでもいいから、
嫌な雰囲気がなくなっているよりなくなっていることだと。職場でもね。
それでこの方にとってはってことですよね。
うん、この方にとってはだよね。
そうか。今井上先生のお話を伺ってて、確かにと思ったのが、
この方が辞められた後は、それこそ何もなかったかのように普通に回るとするなら、
何もしなくていい可能性もあるなというところに。
この方にとってはね、最後の一生懸命やった職場をちゃんと気持ちよく卒業したいということはすごい大切だなと思うんですけど。
だからその背景があるので、前半できることは丁寧に、たくさんいろんなことがあるからやったらっていうのはそういう意味。
事務長との関係の中で起こってしまっていることを解決するというよりは、
残っている人がよりよくなれる、その人たちのためになることは残しましょう。
っていうのがやっぱりやるべきこととしては大きいんじゃないかと。
なるほどね。
やっぱり事務長が起因で起こっている問題というのは、どうしても意識がいくなら、
事務長と対面して向き合うつもりがあれば、どうしてこの人はこういうふうになっちゃって変化したのか、
もしくは自分に対して何が起こっているのかということは、推測も含めてだけど探らないと。
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最悪というか、ちゃんとやるなら対話をするということをしないとということですね。
で、例えば予想できる辞めた後にこういうことが多分大変だろうなと思ったら、
事務長が相手にするかどうかは別にして、その問題・課題について私なりにこう考えたんですけどいかがでしょうかねって近づいていって、
そこで最終のうちは剣もほろるかもしれないけど、
でも実際本当に困りそうであれば、提案のことをちゃんと繰り返していったり書面にして渡すだって、
解決策の一つにはなるんで。
ご本人に面と向かって事務長は丁寧に話さないにしても、
確かにその方法はあるなと思えば後で使ってくれるだろうし。
できればそういうことをきっかけに、ご辛労かけたみたいで申し訳ないですねみたいな歩み寄りをしてみれば、
あなたも大変だからがんばらなさいよみたいな感じで終わるかもしれないじゃないか。
事務長とこの人の関係の質が少しでも良くなることが職場に対してもいいんであれば、それはちょっと向かったらどうですか。
変な言い方だけど、どうせ辞めていくのでそこまでのことはしたくないっていうこともなくはないかもしれない。
だったら先ほど言うように、残るメンバーに対してどれだけ役に立つことを残しておくか、
ということに注力した方がいいよ。
確かに。
最後にね、この方がそうであるとは思いませんけど、
たまに辞められるときに自分が気持ちよく辞めたいための関係づくりをされても、
なかなか残る方としてはつらいですからね。
それよりも先ほどおっしゃってたような仕事のコツとか大事な要素をちゃんと残しておいてくれるようなことをしてくださると、本当にそれはありがたいですよね。
あるところでね、やめていった後に気づいたら、
お、こんなマニュアルが残ってたみたいなのってあってね。
実はちゃんと密かに書き溜めて、最後に自分なりに経験の中から得てきたものなので、
皆さんにもし役に立つのであればって言って残していった。
この話は昭和の時代の話なので、今の時代と合うかどうかわかりませんけど、
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そんなこともね、一つの足跡を残すという意味では良かったりする。
そういうことですね。たまにこういった違った角度からの考えも非常に面白く。
面白いですよ。
やっぱり自分がされることによって起こってしまってるんじゃないかという、
ある種の罪悪感じゃないけど、あると思うんですね。
そういう気持ちもこの方に。何かをしておきたいと思ってらっしゃるんだろうから。
なるほど。人材流動性が高がったり、
いろんなところに複数に所属するようなことが当たり前になってきそうな流れの中ではね、
こういった話がいっぱい増えてくると思いますので、ぜひ参考にしていただけたらなと思います。
というわけで、今日はここらを終わりたいと思います。
日上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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