制度変更の重要性
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで今日も行きたいんですけども、
今日はですね、最近井上先生が現場で、
いろんな会社さんが同じような共通のテーマを抱え始めているということなんでね、
傾向があるようなので、ちょっとそういった話をしていただこうかなと思います。
すべての会社さんなわけではないんですけれど、
みんな同じテーマを持って抱えてますね、みたいな感じになってるのは、
私が関わるのでどうしても人事制度周りになるんですけども、
中には戦略的なところの相談も受けることもあるんでね。
一応人事制度的なことを中心となってるという話だと理解いただいて、
制度の変更、見直しっていう流れが結構あるんですね。
こういう年度が変わって、普通の年度代わりの4月だとすると、
上半期がスタートしましたねって言って下期に向けてとか、
年度のスタートを今年はどうするかみたいなことを考える時期だからこそ。
あーそっかそっか。ちょうどそういう時期です。
多いのかもしれない。
考えてみればちょっとこの辺変えたほうがいいかもしれないなーなんて、
そんなのかもしれないですね。
やっぱり制度の変更、見直しっていうことがいろんな各所で起こっていますよと。
そのテーマはいろいろ違います。
現場の声を反映する
そもそも給与制度変えたいんだけどっていう会社もあれば、
評価変えたいですねとか、もうちょっと言うと教育制度の見直しをしたいですねとかね。
でもいろんな制度の見直しが必要ですと。
なんで重なるのかなと思ったときに、若干私の企業さんとの関わりの部分も少しあるのかなと思っていて、
かつて私もそういうことをやってたんだけど、
例えば私がかつて言うと、評価制度っていうものを、
ある種を叩きたいとなるプロトタイプのものを持っていて、
会社さんの事情とかを聞いて、若干のカスタマイズを加えて、
ある意味納品するというような仕事は結構私のコンサルのスタートの段階では多かった仕事でした。
パッケージとまでは言わないですけども、ある程度の作られたものをカスタマイズして、
ご納品して終了というか。
3、4年経ったときとかに、どうですかって言うと、
ちょっと使いづらくなっちゃって、あの後使ってないんですよみたいなことも含めて、
いろいろ残念な思いもしたことがあるんですけど。
なんでこんな話をしたかというと、
最近はとはいえ、今の課題はなんだろうなっていう、
ある種納品型じゃなくて、いろんなことについて、
常日頃ザックバラに話し合えるような関係でお付き合いできている会社さんが増えたので、
おそらくその時々に起こっている現象とか、ある種事件もそうかもしれないから、
違和感みたいなものがある種リアルタイムで、私の中のほうにも入ってくるようになったから。
井上先生長いですもんね。今お付き合いされて。
そうですね。おかげさんでね。
でもどっちかというと、中の人ってイメージありますね。
一般的に言うなら社外役的な感じと言いますか。
そうなんですね。なのでリアルに制度を運用してるけど、
あれやってみたけどこの辺ちょっとどうなんだろうなっていうのが、
当事者の方たちが感じたものはそのままタイムラグなく伝わってくるんだと思うんですよ。
じゃあこうしましょうかってこともこちらが言えるので、
じゃあ見直そう、この際変更しようかっていう話になる。
私なんかが前いた会社の、自分がいた会社の中でも評価制度が大きく変わったときに、
私はどっちかというと、新しい制度あんまり良くないんじゃないかみたいなことを思ってたんだけども、
前にも言いましたけど社員会の代表なんかやってて、
どうなんでしょうかねこの制度はっていう話もしたときに、
やり始めたばっかりで今は変えるなんてありえないようなことも言われたことがあるんですね。
でもなんでこんな例を取ったかっていうと、そういう思考もあるんですよ。
せっかく作って入れたんだから、もうちょっとしばらくやってみないとわからないよっていうのも、
これも間違っちゃいない一つの考え方。
ただ大事なのは、もし現場の運営している側が何かの違和感を感じたとか、
新しい制度でここなんか嫌だなと思ったりとか、逆に言えばここはいいなと思ったりとか、
っていうのが反映してちゃんと声として上がってくることはすごく大事で、
なおかつその違和感があったとしたら、たった一人の人が言ってるかどうかは別にして、
ある程度の声がまとまってるなってんだったら、
それをちゃんと変更するっていうことも会社としてしたほうがいいと私は思うんですね。
制度変更ってことですね。
制度の変化に対応する
でもこれってコンサルの立場特にだし、役員の立場もそうだと思うんですけど、
制度を入れたものが良くないとか変えるっていうことに関して、
特にコンサルはまず自分の商品が否定されたみたいな感じでまずいっていう防御になるんで、
なるべくその不満とかが出ないように方向に持ってきたいところがあるじゃないですか立場上。
役員も入れた以上社員から不満の声が上がったときに、
どうその不満を消すかって方にエネルギーが向かっちゃいますけど、
そもそも井上先生がおっしゃられてるのは、
組織生き物なんだしっていう前提でいくと、制度も変わってって当然なんだから、
そういう話があったらむしろ耳を傾けようよみたいな話ってことですよね、前提が。
そうです。
多くの場合、制度って経営者とか人事院の担当者とか、
遠藤さん今言った役員とか担当役員とか、
そういう方たちと一緒に作ることが多いんですよね。
現場のヒアリングとかはしますよ。
でも最終的に出来上がるものっていうのは、
ある種会社の理屈・理論が中心となって作られて、こういうふうにあってほしい。
でも現場の人たちは、それはわかるんだけどここは正直言って見にくいんですよとか、
やりにくいんですよとかってことが起こるとしたら、それを無視してるということは、
作ったものを出したときは、一般の社員の人たちは受け取ってるだけなので、
三角意識が湧かないわけですよ。
なるほどね。
でも自分たちが違和感を提示したら、会社が、
あ、だったらこう変えますよとかって反応してくれてリニューアルしてくれたりすると、
自分たちの意見が反映したっていう三角のポイントが増えるわけですよ。
なるほど。
そうすると、使いやすくなったってなると、
実際の制度を現場で運用している方たち自体が、その制度に対して親近感がより湧く。
はいはい。自分たちも一緒に作っていってる当事者の一人という感覚が湧きますもんね。
そう。僕が言ったからこう変わったんだ、私が言った意見がこうなったんだっていうのがわかれば、
嫌な気持ちもしないのと同時に、あ、やってくれたなって感じもするし、
そうしてくれるんだったらやりましょうっていう。
言った通りにやってくれたんだから私も頑張ってやりますみたいなことになりやすいんですよね。
これ井上先生の言葉としてはどういう表現なのかなっていうのを教えていただきたいんですけど、
制度というのは変わる前提的な話ですか?
制度は変わるものというよりも変えることが前提。
制度というのは変えていかなきゃいけない。
変化していくもの。
キーゴの中心にある大黒柱みたいな価値観とか理念に即したものは変えちゃいけないけど、
現場が、組織がより動きやすくする。
制度改革の必要性
人材の成長とかに貢献しやすくするっていうことであれば、
それこそ入ってくる若い社員さんだって、
世代が変わってきて価値観の違う世代が入ってきたりとか。
上司だって、今の40代の人と10年後の40代の人が違うわけですよね。
時代とともにいろんな変化が箇所箇所で起こるので、
より強い組織にしていくためには制度が固定して、
それに合う人たちを作っていくということもある意味では大事だけど、
それよりも現場がよりアクティブに動くために大事なことは吸い上げて、
それを反映していくというエネルギーというか、
組織自体に必要だろうなっていうことなんですね。
なるほど。
でもこの辺は確かに制度は変えるものっていう前提が、
日本は憲法一回も変えてないし、みたいな話から来たっていいのかわかりませんけど、
ドイツなんてこの間調べたら59回変えてるんですよね。
イタリアも20回ぐらい変えてて、日本は変えてないじゃないですか。
国民の意識としても、制度を変えるという感覚はこの辺からないのかなっていうのはありそうですよね。
だから制度に込められている精神っていうのは大事だけど、
事情が変わればその精神を全うするために大事な手法は変わるはずなんですよ。
だから制度って結構手法の話なんで。
だから手法は変えましょうよ。
そうですよね、確かに。
新年は変えたら、もう制度もクソもわかっちゃいますけど、
新年変えずに側のところを変えるっていうのが時代に早くは変わるんですからね。
確かに本当そうですねっていう感じですけど、
そこの前提が意外と作る側もそうですし、支援する側もそうですし、
逆に言うとそれを運用してもらう社員さん側もそうですし、
みんな意外とないっていうところが、今回の結構大事なポイントですかね。
信念と変化
はい。なので、やっぱり私のやり方がいいですよって意味ではなくて、
誰か人事の方たちなんかも、制度を実際に中心となって運用を管轄してるような人たちも、
自分たちだけで悩まないで、それこそ外部の人からもしかしたら他社さんとかね、
他社の人事の方とかと情報交換をしながら、
ここはやっぱりやらなきゃなーとかっていう刺激は作っておいたほうがいいですよね。
なるほどね。その意図なかったと思いますけど、
井上先生がサロンをやろうとしているのも、
そういう場になるといいなって思いもきっとあるんだろうなというのが、
今ちょっとつながる感じで感じましたね。
いや本当にそういうことなんです。
本当そうですよね。
同じ立場でやってるけど環境と考え方の違う組織同士で、
同じテーマだけどうちはこうだよなんていう話をすることって、
とっても大事な話なんですね。
いや本当ですね。
逆に言うとそういった違いがあることで初めて、
自分たちのずれだったり問題に気づいたりっていうのはね、
自分たちだけでは自分の血は血で洗えない的な感じで見えないですもんね。
そうなんですよ。
それは本当感じますね。
そんな話が今ありましたけども、
制度はなんで変えていくものであると。
まだ信念を変えるなという話も前にありましたけど、
これあれですね、変えるっていうテーマは井上先生ちょっと大好きなと言いますか、
大事なキーワードなんじゃないですか。
そうなんですよ。
だってこのポッドキャストをスタートした第1回目、
そもそもマネジメントって何ですかっていうときに話してるのは、
変えることですって話をしてるんで。
そのときから言ってるんですよ。
10年前の初回の回でしょ。
そうです。
2回目かな。
そもそも組織マネジメントとはって書いてある。
もう初っ端なんですね。
こんにちは、遠藤和樹ですって言ってる頃の気圧なんであんまり聞きたくないんですけどね。
若かりしい頃。
聞き直したいですね。
ということでね、組織は変えるもの、
制度は変えるものということを一つ頭に置いていただけると、
いろいろ見え方も変わってくるかなと思いますので、
ぜひ見当として活かしていただきください。
終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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