組織におけるマナーの重要性
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日はですね。
井上先生がここ最近感じているテーマといいますか、問題意識みたいなものがあるということですので、
ちょっとやっていきたいなというふうに思っております。
なんかね、ちょっともやっとしてた部分もずっと思ってはいたんだけど、
ちょっとね、あるきっかけがここのとこあって。
初めて、新入社員研修、非常に小さな組織体なんですけど、
新入社員研修を人の紹介で初めてやった会社さんがあって、そこでやりましたと。
通常、私なんかに新人研修を求めるときに、
多くの場合はマナーとかは僕には求めてこないわけですよ。
なんだけど、ぜひマナーも合わせてやってほしいって言われていて。
マナーってマナー研修とかで語られるあれですか?
ビジネスマナー。
技能先生にマナー。それちょっと興味はありますけど。
いろいろ会社になりたいとか聞いていると、
やっぱりそこが気になるのはすごくわかったんですね。
大きく言うとどういった職種というか。
財団法人だったんですけどね。
いろんな会社さんを会員組織で束ねていて、
そこのある仕事に関してまとめてあげたりするような。
だから極めて営利団体というよりは、若干非営利的なところもあったり。
何百社という会員各社があったり。
管理、バックヤード的な側面を結構持ってるセクションですね。
やらなければいけないこととか形っていうのがしっかりあるんですよね。
つまりルール化されている部分が多いので。
僕がいつも言ってるような会社さんと違って、
ルールをまず基本的にしっかり抑えましょうっていうことがスタートに、
どうやらここはあるんだなと。
ということで私もしっかりと立ち位置をキープするために気を付けなきゃいけないこと。
その一つとしてルールがありますね。
創造性と組織運営の変化
ちょっとずれちゃうけど、話の腰としては、
人は人との関係性の中でビジネスと成り立っていて、
特にお客さんとかそういう人たちで人間関係の中で
ビジネスを開始したときに何が起こるかというと、
相手がしっかりとして自分に向き合って敬意を払ってくれてるか。
そして自分のために一生懸命動いてくれるか。
ということがベースにありますよね。
自分に対して敬意をちゃんと払ってくれるかっていうことのために大事なのがマナーですね。
っていうマナーの入れ方と。
なるほど。
それと自分のために汗かいてしっかりと向き合ってくれてるぞということのためには、
どういうことが大事か。課題と向き合うってどういうことか。
そういう二大テーマでやったんですよ。
そんな話をしながら感じたことは、やっぱり組織で動いているときって、
組織がやらなければいけない、これは通常の会社さんもそうですけど、
結果としてこの行動をすべしだし、この結果を残すべきであるっていうのは、
非常に完全とあるよねと。
ただ、この会社の将来とかこの組織の未来を考えるときには、
それをしっかり続けてさえいればいいという時代じゃなくなったねと。
想像性とか発想とか、そういうものがすごく大事になってきたねっていう。
ここまで大きくなってるから、
昨今の組織論とかで大事になってきてることは、
そういう組織であるためには何が大事かっていうことがすごく言われてるんだな、
っていうのは改めて思っていて。
その管理決まったことをやるっていうことだけでは足りず、
想像性だったりクリエイティブ性とかそういった類のものが、
やっぱり求められてしまっている今の世の中の流れ、変化。
そう。やっぱり社会的な価値が高まらないと成功しないよねみたいなこととかあるので、
よくあるパーパス経営とかね。
だから人が大事だよねって人的資本経営とか、
それから心理的安全性とかってワンワンやりましょうとか、
エンゲージメントっていうのが大事だよって。
なるほど。混乱してきますよね。
今言ってるんだと思う。
だとすると、前回にもあったけど、
個というものと組織というものの在り方っていうことが、
すごく組織運営上のテーマだねっていうことは、
昨今すごく強くなってると思います。
さっき言ったある種統制的にやらなければいけないことをきっちりとやらせていくっていうことが、
あんまりいいことではないような、
そっちばっかりじゃだめよっていうことはあるんだけど、
なんかそんな雰囲気になりつつあるんだけど、
でもあくまでも両方大事だねって。
当たり前のことにも強く研修のプログラムを考えながら、
両方大事なんだなっていうことをすごく感じていたんですね。
やっぱり組織の中で、新人とか職務によっては、
しっかりとした明確なルールのもとで、
ちゃんとした結果を出すためにどうすべきかということに
真剣に向き合わなきゃいけない場面と、
将来のために我々はどうやっていくべきなんだろうか。
ある種の柔軟性とか創造性みたいなものを、
組織として力を持ってなきゃいけない。
前者を強めれば強めるほど、
クリエイティビティの力は弱くなるっていうことを。
矛盾ですよね、組織の。
厳しさと優しさのバランス
そうなんですよ。
ここはますますすごくテーマとして、
難易度は上がってきてるなって感じがちょっとしてるなってところですね。
時代への要請としては変化、適応していくために、
そこのクリエイティビティみたいなものを求められるが、
同時に今を否定して手放すわけにはいかないんで、
これはこれで大事じゃないですかっていう、
変わらない方のエネルギーもあって、
どうすんだこれっていう。
だからある意味では現場のマネジメントの方たちが、
今みたいな文脈じゃなくても、
厳しくすべきところと優しくすべきところってどこだろうって悩まれると思うんですよ。
この厳しさと優しさみたいなのが、
今みたいな統制と創造性みたいな、
ちょっと相反するものと同じような形になってきていて、
何が一体かというと、現場のマネージャーの方たちが厳しさと優しさっていうと、
統率とクリエイティブっていうような形ではない、
そういう切り口ではなくて、
人間臭さとかね。
そういうような切り口で厳しさと優しさみたいなことを考えちゃうことが多いと思うんだけど、
もしかすると厳しさっていうのは、
やらなければ結果を出さなければいけないっていうはっきりとしたタスクみたいなもの。
それをいかに手に入れるか、獲得するかってことに対しては、
そこに関してはやっぱりベースは厳しさなんじゃないかっていうふうに思っていて、
でも人間の発想を、力を高めようとすると、
ある種人間尊重ということをベースにした優しさっていうことになってるんじゃないかなみたいなね。
ちょっと難しいんだけど、そんな気が最近していてもやもやしてるんですよ。
どちらも大事ですね。どちらを手放せばいいっていう話ではない中で。
でも世の中の風潮としては、今の井上先生のまとめられたところでいうと、
人間尊重、いろんな想像力を発揮するための優しさという方を重視するが故に、
管理するとか、これをやらなければならないみたいな方の、ここでいう厳しさという方を、
ちょっと否定する風潮も強くなって、こっちが統制的な方がしにくくなってるっていうのは、
組織の、特に上に立つ側のリーダーたちに関してはすごく悩ましくなって、
それが間違った方向に行き過ぎると、労働問題として、
労働者たちがやたらと訴えてくるみたいなふうに行き過ぎてるのも、一つの現象として現れてる気がしますけど。
そう。だから、今日段階で私なりに明確な方向性と、こうだろうなっていう、
私なりの答えが明確に見つかってるわけじゃないんだけど、
ともすると、やっぱりパーアラとかああいう問題も大きくなってるし、
流動性も高まってやめちゃうななんてこともあるので、
どちらかというと優しさがすごく先行する部分というのは、どうしてもそういう側面からもある。
じゃあ優しさって何かというと、
それぞれがここにいて仕事をする以上、結果としてこれは出さなきゃいけないみたいなことに対して、
悩んでるときに寄り添いすぎちゃう可能性はあるんだよね。
組織における創造性の重要性
一緒になって解決しちゃってあげるみたいな。
部下が悩んでる結果が出ない、どうしたどうしたって言って、
だったらこうしようか、手取り足取りやりすぎちゃう可能性がないかなっていう。
すごく、コーチングとかワンオンワンの文脈間違うとそっちに行きがちですよね。
なんだけど、それぞれがなぜここの職場にいて何を担当してるかによっては、
それはあなたの領域としてしっかり一人前でやらなきゃいけないんですよねっていうところがあるはずなのよね。
新人のときは丁寧に教えるのはいいんだけど、
流れの中でいつまで経ってもそこに手を添えるっていうことが、
ある程度年数が経った人たちに対しても怒っちゃってるんじゃないかなって。
優しさじゃなくて甘さに似てるってことですよね。
そうそう。そうとも言える。
だからどうすると育たないよなって逆に思う。
育たないですよね。いつまで経っても自立できないですよね。
自立しない人がクリエイティブになれないんだよね。
この辺のね、じゃあどっちが先ですかどっちがいいんですかって、
まだ明快な私の指針はないんだけど、
この辺にちょっとこれからの組織マネジメントの中で、
考慮しなきゃいけない点となってきたなっていうのはすごく思いますね。
一旦今の大きな解釈としては、
厳しさも優しさも大事。
そしてただ時代の要請としてはその創造性みたいなことが問われてる。
だゆえにその優しさの方に降りすぎて、
逆に自立ができない、いつまで経っても依存してしまうような、
寄り添い、甘さの方に行ってる傾向の流れが出てて、
これだと元々目的にしている創造性が発揮できないっていう組織になっちゃうっていう問題提起があるみたいな感じですかね。
厳しさと優しさのバランス
でもすごく肌感としてもその感覚わかりますよね。
そんなにワンオンワンやってさ。
逆に言うとワンオンワンでも、
進捗管理を厳しくしかしない上司も逆にいるわけで。
逆のパターン。
だから手法じゃないですもんね、そこって。
でもそっちに行くと、じゃあ厳しくしたほうがいいですねじゃなくて、
そっちばかり強すぎると、やっぱり肩にはまりすぎて、
今度柔軟性がなくなるから、やっぱり創造性がなくなるんだよね。
そこの循環に陥っている組織が多い気がするということですね。
あとはね、ちょっとした私なりの方向性で言うと、
あえてわかりやすいことで厳しさや優しさというテーマで言うと、
厳しい傾向にありがちな人と優しさに行きがちな人では、
テーマが違う気がする。マネジメントに。
テーマが違うっていうのは、そこで解決すべき課題設定が変わってくるってことですか。
優しさに行きがちな人たちのその組織の中でも創造性を高めるため、
あくまでも創造性が大事だと私は思ってるんだけど、
創造性を高めるために何に着目してどこに調理をするかということと、
厳しい傾向のチームの創造性を高めるためのテーマ、課題はやっぱりちょっと違うんじゃないか。
なるほど。
一概にこの手法で解決できますよっていう方向には今、
世の中の組織マネジメント行かないなって。
でもさ、考えてみたら、そもそも人を動かすっていうことに関して、
一律の手法が一個ありますなんてことがあり得るはずないですもんね。
そうだね。
ただ大事なのは今井上先生がまとめてくださった、
方向性はやっぱり創造性の方に行かなきゃいけないのは世の中の流れだし、
そうなって生きていけないっていうのがあって、
じゃあその時に抱えている組織の傾向によって手法が変わってくる。
それが厳しさと優しさで見た時にだいぶ異なるので、
そこはちょっと今後厳しい組織においての課題はこうだなみたいなことは今後やっていきたいところですかね。
そう。ちょっとそこはまたもう少し整理してお届けしたいかな。
ぜひそういったちょっと質問もありますと、
うちの組織はこういう感じで創造性と言いながらもやたら厳しいよりになっているんですけどとかね。
どうすればいいですかね。逆もあればぜひいただけたら一緒に考えていきたいなと思いますので。
今回は問題共有。
はい。
何かありますか最後に。
まあなのでね、前々からちょっと言ってる、
私も今年少し1年ぐらいかけてになるかもしれないけど、
1年間ぐらいのプログラムになるかもしれないけど、
なんかこう今みたいにいろんなことが答えが一つじゃないよねっていう世界にどんどんなっているとすると、
いろんな立場にいる人たちが情報共有できるような場は作った方がいいなっていうのはちょっと今考えていて、
夏ぐらいまでにそんなことの場を皆さんに提案できるようにしたいなとは思っています。
1回そのためのセミナーだったりちょっとその説明会みたいなものはぜひやっていただきたいなと思いますのでね。
決まり次第この番組を通してまた皆様にお伝えしていきたいと思いますので楽しみにしていてください。
ということで終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
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