00:05
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今週も始まりました。
はい。
ま、行きますかね。
はい。
元々の、東京のね、えー、四都府県か。
四都府県。
自治体再開して、ゴールデンウィークが始まりました。
そんな初日の収録なので、これも配信されているときには、
自治体宣言、緊急事態解除されているかもしれない、みたいな状態ですかね。
みたいな感じですね。
はい、もうね。
本当に大変な、本当に大変な時代になったなって感じがあるね。
うーん、いや本当ですよね。
周りにも身近にも近しいところで、やっぱり感染、実際ちょっと出てますもんね。
そうね、あの人がなんていうのはね、聞くことあるもんな。
全然ありますよね。
気をつけないと。
まあそんな中ではあるんですけれども、質問はやたらと増えておりまして。
嬉しいことです。
そんな中、今日の質問、早速ご紹介していきたいと思います。
はい。
これ井上先生は覚えてるかなって感じなんですが、
以前、どこかのポッドキャストの会かセミナーだったと思いますが、
20人の研修実施のエピソードの中で、
この人だけには伝えたいと思う人を見つけて伝わるように全体コントロールをしていくとおっしゃっておりました。
はい。
覚えてます?
うん、なんかどっかで話してたんですよ。
その中で、マネジメント目線で感がいいな、こいつだと見つけるコツはあるのでしょうか。
またそのキーマンを起点にして全体エネルギーの一体化を生むコツなどがあればお聞きしたいです。
はい。
ということですね。
僕がどんな人、50人、100人の規模になったらもうそれはできないんだけど、
やっぱり研修とかセミナーで、参加者全員に同じ熱量のものを持って帰ってもらうのはなかなか難しいので、
やっぱりそれぞれの方が、自分ごととして自分の現場に持ち帰れるものはこの中でなんだろうという考え方で聞いててもらったほうがいいなと思って。
はいはいはい。
その中では、持って帰れなさそうっていう人を見つけたときに、その人をターゲットにして話すよっていうことなんだけど、
03:09
持って帰りそうだなって思うのって、意外とすごくいい話ですね、わかります、うんうんうんって大きく明るい顔でうなずいてくれて、
楽しそうにしてくれる人ではないことが多いので。
どういう人かっていうと、逆に僕なんかの話からちょっと苦悶し始めるような人。苦しそうだなーみたいな。
なんだろう、悩んじゃったのかなこの人みたいなモードの人か、もしくはすごくなんだこれ、どういうことだっていうふうに追求探求しようとしてるような、
大きく分けるとその二方向の雰囲気があるわけですよ。
こっちから見ててこちらとして心地の良い表情じゃないんだけど、そういう人のほうがかえって質問してもらったりするのね。
どうですかって振ってみたりすると、意外とやっぱりこの話から何かを持って帰ろうとしてるっていう雰囲気がわかるときがある。
そうすると、この人にわかるためにどうしてあげたらいいかなっていうふうに、
この人はもっとこんな話が知りたいんじゃないかってなったら、本来用意してた話から数字がずれても、
この人がもしかしたら良さそうだなって話をしてあげるとか。
なるほどなるほど。
っていうことはやってるんですよ。
これをもし次期リーダーにふさわしい人とかっていうことで言うと、
やっぱり目の前に起こっていることを、とにかく自分のこととしてちゃんと得ようとするとか、
何かどうかに行くために何とかしたいとかって、
そういう前向きさとかね、そういうものが持ってる人がいいだろうと思うんです。
そのために現れる行動っていうのは、
かつての体育会計と言われるような素直に言うことを聞いて、
ひたすら行動力で発揮するというタイプだけではなくて、
いけないって言うんではなくてね、それもいいかもしれないけど、
大事なのはね、自分の意見がちゃんとあるかどうかなんだよね。
それをちゃんと主張することができるかどうか。
主張すれば、もしかしたら上司の方との間では圧力が起こる可能性もある。
意見が違うから。
でもあるときは上司の力で押し切っちゃうこともあるわけだよ。
でもそれでも地球は動いてるんじゃないけど、
それでもっていう思いで食らいついてくるようなほうがいいのよね。
いいというのは何に対していいってことですか?
次期リーダー候補としてはいい。
つまり人を巻き込む力も備えさせてあげられる可能性が高い。
06:03
なぜかというと、ちゃんと自分の意見を形成して、
自分のこととして主張するっていうこと。
自分の都合で話しちゃだめだけど、
自分勝手な自己都合で話すのとはちょっと話は違うんだけど。
自分の意見を主張するというモードのある人は見逃しちゃだめですよ。
現実の何かに対しての違和感とかを、
自分の意見と照らし合わせて主張できるっていう力ってことですね。
前提としては、だからできないですよっていうための話ではなくて、
やるんだとしたらこうじゃないですかっていうような話の転換ができる人がなおよし。
絶対そっちのほうがいいんだけど。
なかなかそういう場面は作れない可能性もあるから、
何か課題を渡したときに、
この方の上司のほうがちょっと懐をひときろくして、
何でもいいから感じたことを言ってごらんっていう受け取り方をしてあげないと出てこないから、
まずはそれは意見を聞く。
ときには耳の痛い上司としては、そこついてくるかってことだってあると思うので、
それでも聞くよと。
ちゃんとある種の的確さというか、
自分ごととしての的確さを持って、
何回こいつは言おうとしてるな、主張しようとしてるなってことが見える人は、
候補者としてはかなりいいレベルじゃないかと僕は思う。
これ井上先生の言葉での概念化でいいんですけども、
今ご質問としては、
かなりいい人、こいつだと思うような人の像の話をしてくださってると思うんですけど、
一言化するとどんな人みたいな概念なんですかね。
立派ってね、
やっぱり当事者意識という概念言葉だけど、
当事者意識を持っている人と、
やっぱり自己主張ができる人。
自己主張と当事者意識ですね。
当事者意識がない自己主張は、
ときには都合による自己主張になる場合が多いから。
だから当事者意識、つまりこれをやるのは私だなとか、
僕がやるとしたらとか、
やっぱり一言じゃなくて自分ごととして捉える力がないと、
リーダーになればなるほど、
自分の行動の結果じゃないものも背負わなきゃいけないことって増えるので。
リーダー候補、こいつはいいなと思うとすると、
資質の大事なところは当事者意識と自己主張かなと。
そういったキーマンを起点にして、
全体のエネルギーの一体化を生むコツなどがあればお聞きしたいということですね。
09:02
できれば他のメンバーに、
上司と次期リーダー候補のお互いの意見のぶつけ合いをちゃんと見させる。
見させる。
その場にちゃんとそれを感じさせる。
場合によっては、言い争ってたよって言って引いちゃうことがあるとしたら、
場の空気が悪くなるとしたら、
一旦は、上司の人がファシリテーター的に、
彼が言ってることはこういうことだ。
もしくはあなたの言ってることはこういうことだよね。
ここから言ってるよねと。
僕が言っているのは、そこのポイントも大事だけど、
もうちょっとこっちの概念から言ってるんだよと。
違い、相違点についてちゃんと解説してあげることも大事だと思う。
リーダー候補の方と上司の自分である立場の、
ここでまずそういうコミュニケーションを取ると。
それをちゃんと周りにも説明してあげる。
ちょっと引いちゃってる場合ね。
空気が冷たい。
ひぃや、止まったっていう感じになったとしたら、解説してあげて。
だから正当な今のは議論なんだよって。
なるほど。喧嘩してるわけではなくて。
そうそうそう。
そういうことで議論なんだよっていうことで。
ありますね、そのシーン。
ありに。
上やってんな、あれって言ってるけど、
ちゃんと解説してもらうと、
普通にこれ議論だったんだって。
そうそう。
その上で、君はどう思うって他の人にもちゃんと聞く。
君たちはってことですね。
そうすると、ある意味では反強制的であっても三角はするわけじゃない。
そうすると最後に、とはいえ今回は僕のやり方でやりたいと、上司がね。
こういう理由でやりたいと。
リーダー候補がA君だとしたら、A君の言うことももっともだし理解できるが、
今回はここの目的、この理由でこうやりたいと。
いうことを言ったら、それでも違うなって思う人もいるかもしれないが、
その経緯が大事で、そこに同席してることによって統一感が出やすい。
自分場で意思決定したよねっていう感覚になりやすい。
本当に違うと思ったら、この上司に言っていいんだっていうものになれるの。
ただ他の人たちには自分の意見をちゃんと作り上げて主張するまでの力がない人もたくさんいるだろうから、
代弁者となってリーダー候補A君が言ってくれたらなおいいし。
12:01
何が大事かっていうと、リーダー候補にするということは、
どこかのところで結節点の話が出たこともありましたけど、
2回くらい前かな。
同じでね、やっぱり上から下、下から上というものの情報がその人がいることによって非常に流れやすくなる。
ということは大事。
ということは、上司に向かってもちゃんと流し返せるとか流すという力がないといいリーダーとは言えない。
そこが当事者意識と自己主張に。
当事者意識で自己主張はあんまり良くないから。
上司から会社が目指してる方向というのは、まさに自分ごととして捉える力がないと、ちゃんとした意見形成じゃないと思うので。
その2点が大事かなと思います。
だいぶ綺麗にまとめていただきましたので、これ以上ないんじゃないかなと思いますが、
改めて考えにこつたというのは、
当事者意識、自己主張という表現で概念化をしてくださいましたけど、
何かこう、ふつふつと歯向かってきたりもするとか、そういう感じの人だったりするわけですよね、現実的には。
場合によってはいろいろ言ってくるなとか、ちょっと面倒くさかったりする部下だったりすることもあるというのが現場だと思うんですけど。
そこを見極めて、そのようにして自分と彼との相違見違いみたいなものをきちんと上司の方が下の人間たちに伝えていって、
結果的には結節点にして育てていくということなんですかね。
そういうことですね。
そういうことを経験していれば、その時期、リーダー候補の人が実際にリーダーになった時にも、
自分が体感したものだから、再現しやすい。
なるほどですね。リーダー不在の時代ですので、ぜひ今日の話を活かしていただいて、リーダー育成に活かしていただきたいと思います。
というわけで、今日のところは終わりたいと思います。
稲上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で井上健一郎と入力し、あからクリエイト株式会社のオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
またオフィシャルウェブサイトでは無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。