00:04
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いします。
前回に続きまして、今回も特別ゲスト編としてお送りしますので、
エグゼクティブコーチングトレーナーの、秋山ジョー健一さんをお招きしております。
秋山先生、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
というわけで、前編。
まあ、やってくれましたよね。
抽象度高い抽象トーク。
二人の概念トークされると、飲み会も静まるという。
ですが、炸裂して最高に楽しかったです。
いろいろ楽しかったです。
聞いた話をどう活かすかというのは、今回リスナーの方にある種信頼をして委ねたいなと思いますので、
引き続き、ジョーさんの方から、井上さんの方に質問ですかね、やっていただきたいなと思います。
じゃあ、ちなみに、前編、いろいろ質問されていかがだったんですか?
僕はやっぱり、相手の言葉によって、自分の中にあるものをまとめることができる。
自分自身じゃなくて、問いかけに対して答えようとすることでまとめることができるので、
実は非常に抽象度の高い話だったんだけど、僕の中では、あ、そうか。
自分がこれやってるっていうことの再認識ができてたんで、前回はね。
実は話しながらワクワクしてました。
なるほど、ということですよね。
私も井上さんが頭の中でどんなことを描いているのかというのは、断片的に見えたので、
私的にはパクったろうかなという気持ちもあります。
なるほどですね。では引き続き、パクっていただいて、質問をしてください。
実は、私、先日、井上さんの組織マネジメント。
明海カレッジ。
明海カレッジに見学させていただいて。
経営者の方々が50人くらい集まって、組織に人について学ぶという会ですね。
あれすごい良いですね。
私も勉強しましたけども、その中で、確か、私がもう一度ここでもお聞きしたいのは、
井上さんが抽象企業を中心に今はやっていると。
その理由は?っていうことをおっしゃっていただいたんですね。
あれがすごく熱いものを感じたんですが、
03:00
あれをもう一度お聞きしたいなと思って。
組織っていうか、組織ってなんでできてますか?って言ったら、みんな人です。
大体の人が答えてくれます。正しいですよね。
人は2人以上になって共通の目的を持って、お互いに協力して達成しようとかね。
なってくると組織になってくるんですが、最初のうちの組織っていうのは、
1人から少なくても5人くらいっていう小集団ですよね。
この中で起こっていること、その次にはこの小集団っていうのがいくつか生まれて、
少し大きな規模になって、またこの中小集団がいくつかできて、
大集団と大きな組織になるっていう、だんだん広がっていくのが組織の広がりだと思います。
大きくなればなるほど、その輪っかを束ねるための、いわゆるタガというかルールとか、
仕組み、制度っていうのが非常に重要になる。ルールという一言で言いましょうか。
ルールが必要になってきます。
だからそのルールによって集団を束ねるということが、どうしても力学的に強くなる。
だけど本当は、中にある小集団がいかに自分たちから外に向かって、
自分たちがエネルギーを持って向かうもの、内側から吐き出すエネルギー。
これの方が実は活力という意味では重要で、ルールから束ねられた中で、
ルールに従ってやるべきことをやればいいんだよね、という小集団じゃなくて、
俺たち何かやりだしたいなとかね、そんな思いを持って熱くなっている人たちが生まれる。
この熱い思いっていうのは大人数では作れないので、
小人数で作るんだと思うんですよ、盛り上がりながら。
この小人数が発するエネルギーから物事が始まる。
それが隣の小集団に、AというチームからBに伝播して、
どっか行って、いいねそれって言って盛り上がっていくような、
そんなことって大企業じゃやっぱりやりにくくなっている。
その小集団から発するエネルギーに一番興味がある。
だから中小企業をやっている方が楽しいな。
お二人の好きなキングダムで言うと標高みたいなものですかね。
大変をつける。
内側を笑おうと。
その中で、今もう少しお聞きしたいのが、
大企業がやりにくくなっているということは、組織が大きくなっているから、
強いルールが必要という意味ですか。
強いルールというか、そうでしょうね。
例えば、5人の集団で事業を始めていれば、
ある一人が考えたことがイレギュラーだと捉えずに、
5人でそれもあるかもねとか、それは違うんじゃない?
06:02
って言って結論を出せる。
でも大きくなると、例えばマニュアル化、標準化という中で言うと、
それはイレギュラーとして明確に捉えられちゃうんですよ。
そうすると、検討が始まるわけですよ。
これでいいの?やっていいの?検討が始まるわけですよ。
検討というもんじゃないんだろうなと。
やりたいかやりたくないかベースで、
もっと親身に話せばいいんじゃない?って。
それイレギュラーじゃないよって思うんですよ、僕は。
発想だから。
発想にはイレギュラーはない気がするんですよ。
私前回、勉強会さんのときに書いたもので、
外側からのエネルギーじゃなくて、
内的エネルギーの発散だみたいな表現をさせていただきました。
ということは今言っている発想というのは、
内側から外側に出ていくと。
だからやっぱり発想って、
例えばですけども、
ダイソンの例を今思い浮かんだのであれですが、
羽のない扇風機ってあるじゃないですか。
さっき使いました。
羽がない扇風機って思いつくのってある人ですよね。
ある一人の人が思いつくわけですよ。
それを自由にみんなで活発に話し合って、
ああでもない、こうでもない、やるから出来上がる。
もしダイソンがそういう研究開発に対する柔軟性とか、
臨機応変性があるから出来ることで、
それはやっぱり一人の発想は大事だという文化だと思うんですよね。
それよりも、
例えば設計家がどうしたこうしたとかってなると、
さっき言った検証みたいなのが始まると思うんですよね。
羽のない扇風機って、
今まで例にないし出来るの?
まあいいから調べてみたらって言うんです。
そういう時間がかかる。
誰かが羽のない扇風機があってもいいんじゃないですかって、
いいね、面白いねって言った瞬間に、
わーってみんなが動き出すのはやっぱり消臭なんです。
最初のきっかけ。
だからそこから熱が外に広がるので、
内的に外に向かうという。
また抽象で上がっちゃうかもしれません。
上げてください。
いくらでも上げてください。
エネルギーを外に出すには、内側から外にしか無理ですもんね。
今聞いて思ったのは。
そうなんです。
前回確か組織を運営していく中で、
誰かが発案したと。
みんなは何となくまあいいねっていうよりは、
一人の人が猛烈にいいねとなると、
そこが中心となって、またエネルギーが発散して、
火がついていくんですよ。
そういうことです。
だからそれが面白いので、
トヨタですら、
09:03
誰が言ったか忘れたんですけど、
トヨタが目指す経営の方法、組織の運営の方法、方針は、
中小企業の方針なんだと言ってました。
だから改善とかね、
小集団で改善をやるとかっていうことに、
ぐっと向いたんです。
あのやり方が一番適するのは、実は大企業じゃないって、
トヨタの方だったっていう本で読んだ知識です。
実は、私はもともと柔道制服士とか解剖が、
整理がちょっと得意って専門なんですが、
実は私っていうのは、
方針っていうのを、組織方針を人間として捉えてるんですね。
ある中小企業の会社さんがあって、
それは一人の人格、人間なんだと、
体なんだって考えてたんですよ。
そういう考えがあったので、
井上さんのお話を聞くと、
なるほどなって思ったんです。
つまり、人の体がすごいスムーズに機能していくためには、
肝臓とか肺とか、いくつかのパーツがあって、
それを仮に小集団だとしましょう。
そこの中で、このちっちゃい集団が、
自分たち、肝臓としたら、
今日もアルコール分解すぞ!みたいな。
汗があるべきのコースを出すぞ!みたいな。
そこで、
今日はいいんじゃないのやめとこうぜ!と思ったら、
いやいやいや、やろうぜ!っていうと、
肝臓レベルではすごい頑張るわけですよ。
でも、肺は肺で、
今日もいい呼吸しようぜ!って頑張る。
それが、小集団が連携とか連動していくと、
実は人としてきちんと健全に機能するっていうイメージがあったので、
やっぱり、内側からのエネルギーっていうのは、
すごいなるほどなって思ってるし、
その中で、小さい集団だからこそ、
誰か一人のいいねとか、
お前がそこまで言うんならば、
俺乗っかってやるよとか、
そういうことが起こりやすいですよね。
そうなんですよね。
だから、大事なのは、
発想するっていうことを、
してもいいんだっていう、
雰囲気風土を作ることと、
いろんな意味で、
それいいねっていうのもきっかけだと思うんですよね。
つまり、一人から始まったものが少なくても、
5人に広がって、5人でやろうよっていうために、
何かのきっかけが必要。
人が育つのでもそうだと思うんです。
育つための、育とうという勢いを持つためには、
そういうきっかけが必要と思うんです。
ちなみにね、
全然ちょっと話があるんですけど、
12:01
育成の話をしたんで思い出したんですが、
大学生が就職するときに、
どんなことを期待するかの中で、
人間として成長したいって結構上位に行くんですよ。
2番目とかに来る。
なんだけど、就職したものを、
どこだっけな、産業農地だっけな、
どこかが2年目で調査をした結果がある。
期待を上回るか、期待通りか、
期待を下回るかっていうアンケートを、
10項目についてやってるんですね。
その中に成長の機会っていうのがあるんですよ。
この成長の機会が、
期待を上回るも数パーセント、
下回るも5パーセント。
言ってみればわかりますよ。
つまりパーセンテージとして、
ほとんど影響のないような世界に、
数字がなるんですよ。
つまりこれは、成長という意欲に、
それだけのデータを見ると、
成長ということに対して、
意欲がないんじゃないかって思うわけですよ。
だけど、ある統計では、
人間として成長したいって2番目なんですよ。
つまり何が起こるかっていうと、
成長ってある種、きっかけ、
他者の介入が必要なんじゃないかと。
つまり他者の介入があるから、
成長っていう意欲に火がつくと思うんですよ。
だからそのデータから言うとそういうこと。
つまり介入されてない。
成長というキーワードで、
誰も触れてないから、
思ってたけど、
ふーっと日々の生活の中で、
1年間過ぎたら下の方に行っちゃった、
ということだと僕は思います。
だからその他者の介入が効くっていうのは、
じゃあ、1万人規模の、
今東京で、
福岡営業所の誰々さんが、
僕の成長について影響しないので、
やっぱりセクション、
自分の家とかっていう集団の中の、
上長とか先輩とか、
もしくは同僚のある刺激によって、
それを生まれる。
だからこそやっぱり、
周辺にいる、
距離の近い人たち、
関係性の近い人たちが、
それを生かす。
だからやっぱり小さな集団から、
生まれるエネルギーっていうのは、
すっごい可能性を持ってるな。
なるほど。
中小度がまた高いのかな。
中小度が高くなること諦めてます。
ぜひそのまま続けてください。
いやいや、だから面白いのは、
集団集団と言いつつ組織として、
個人に向かってますよね、話が常に。
だから100人っていう集団だとすると、
その人は100分の1になっちゃうので、
これいいじゃんって言いづらかったり、
誰かがいいぜってのに乗りたいのに、
どうせ俺が、
俺それ乗るよって言ったとしても、
100分の1だと、
じゃあちょっとやめとこうかなってなっちゃう。
ところが小さい集団、
15:00
例えば5人チームを1人だとすると、
周り4人だから、
だったらいい時、
これやりましょうって言いやすくなってみたり、
言った人に対してちょっと乗りやすくなる。
ここが非常に矛盾してるんですが、
集団が小さくなるので、
意見が言いやすい。
だけど、
その集団においては、
5分の1の力を持ってるってことですよね。
だから小さくすることによって、
自分の意見が言いやすい。
反面、
自分の影響力も大きい。
そうすると、
自尊心がすぐ上がってきますよね。
基本的にモチベーションとかっていう言葉だけでは
解決したくない、
いろんな意味の意欲、
エネルギーっていうものを
低下させる必要ないと思うので、
そのエネルギーができるだけ高いことっていうのが
最大のテーマ、
基礎テーマだと思うんですよ。
だから、
そういうなら頑張ろうかなぐらいの程度の人もいてもいいし、
でも、
やってらんないですよって人はどう作らないか、
っていうことが基本ベースだから、
そうなると、
目の行き届くとかっていうことのテーマ、
ポイントとして出てくるかな。
だから、
やっぱりいつも言う、
諸手段っていうのは重要なんですよ、
っていうのはそういうことを言ってるんですけど。
だから、
聴いてる方の中でね、
覚えておいてほしいのは、
そうかって、
僕はいつも、
違和感を言いあえるっていうのはまさにそれ。
この中にあるものが外に出てくるっていうことが
すべてのきっかけなので。
発想も、
意見も、
エネルギーも、
ある人ぶりが、
僕の中にあるものを出せるか出せないか、
その場に。
っていうことが非常に、
組織の基本かなって。
今3人でやってると、
やっぱりジョーさんが出してくれたことを
これまさに、
組織の対話だと思うんだよね。
そこで、
例えば、
遠藤さんがちょっとそれ、
抽象度高いし、
わかりにくいと思いますよって、
どうして、
ポンって言ってくれないと、
これも捨てる意見ではなくて、
思いが出てきているものだから、
それをみんなで拾うと、
そこに違う、
科学反応が起こる。
なるほどですね。
そんなような感じがしますね。
だから、
この意見、
違いを言うためには、
言いやすい環境を作るためには、
その共通な部分っていうのを握ってると、
安心したり、
18:00
その共通な部分っていうのは、
私たちが目指してるでもいいし、
会社の共通のビジョンでもいいし、
チームのビジョンでもいい。
それがあると安心して言える。
違いを言えるためには、
その共通の部分が必要になってくる。
今年、今月は何としても、
やっぱりこの目標達成をやりきりましょうよ、
というのは共通して思っているのであれば、
そのための方法としての違う意見は出せる。
非常に良いこと。
そういう意見もあるのか。
そうだね。
じゃあ、さっき彼が言ったことと合わせると、
こんなことかなと。
でも今月はこれやってみようよ。
これやってみようよと言った瞬間に、
そうだねって言ったら、
新たな共通に入る。
新たな共通に入る。
なるほどね。
これがね、この循環、
共通と際のこの循環というか、
繰り返しと増殖というか、
共通の増殖なんですよね。
私たちが間違っちゃうのは、
例えばこう、チームで、
じゃあみんな意見、
言いたいことを言おうよと言った時に、
違う意見を言わせる、
それこそ私、
意図が違うんですよね、多くの人と。
多くの方は違う意見を言わせることで、
すっきりさせるとかね。
うん。
うっぷを晴らすと。
晴らすと終わったところで、
じゃあそろそろ俺の意見入るかなみたいな。
そうではなくて、
違う意見を言うと、
そこをまた一つの要素として、
他の人も自分の意見を言っていく。
それは際という状態だけども、
その中で、
じゃあやろうよと言った瞬間に、
ということは何?
際から共通が生まれるってこと?
そういうことです。
新たなる共通が生まれる。
そしてまたそこから際が生まれるっていう。
それはさっきの繰り返し?
際。
すごい。
際から新しい共通が生まれるんです。
今度テーマにします。
そしてその共通ができた、
新しい共通ができたからこそ、
また新しい際が生まれる。
さっき言った、
何としてもやりきりたいよな、
それはそうですよ。
どうしたらいいと思う?
こうしたらいいんじゃないですか?
Aっていう施策がいいと思うんですよ。
いや、Aは去年やったとき失敗してるから、
今回はBにしようよとかね。
本当だ。
今例えばは、
今回のことやりたいよな、
どうしてもやりたいですが、
共通で。
なんでお前Aがいいと思うの?
っていうことが
語り合ったときに。
でもそうすると、
そうか、動きやすさかっていうね。
とか、
そうだな、確かに今回時間の効率を
考えるとそっちかもなとか。
何かきっかけが出る気がする。
21:00
じゃあ今度時間の効率という
共通テーマが生まれるので、
時間の効率考えるんだったらBかな。
で、Aもう納得したりすれば、
これはAを言った人も
納得したら、これは
時間の効率からBやんっていうのは
サイから共通に入った瞬間なんですよ。
ということは、
サイを喋らせない限り、
新しい共通が生まれないと。
ほぼ。
こういうふうに考えです。
今までは私たちは
サイは説得するものであるとかね。
こっちの意見に
引っ張るために、
サイを喋らせて、
そこから違うところを
叩いて叩いて叩いて、
こっちの意見に納得させるための
サイではなくて、
新しい共通を作る。
今の山下の話を聞いていると、
新しい共通を作るためには、
違い喋らせる意外ないよ
みたいに思ってきますよね。
だと思うんですよ。
そう思っています。
ただそれを柔軟にみんなが
カタクナにAやBやんを
協調するということではなく、
Aやんの背景、
Bやんの背景に思いを生かせるために
仕切ることがファシリテーションだと思う。
そうですよね。
だからリーダーが
ファシリテーターになるのであれば、
例えばAやんを言っている
氷村君、どうして君は
Aやんだと思うんだい?
Aやんのポイント、これ分解ですよ。
Aやんのポイントはこれとこれとこれだね。
こっちBやんはこれとこれとこれだね。
そこに同じポイントがあったら、
このポイントは共通しているんだから
このポイントからもう一回考えてみようと
整理ができる。
そこを握っちゃえば
共通ですよね。
だったらちょっと
Aの修正案とかが
起きたりとか。
こういうのは起きるのよね。
何回も経験しているので
絶対起きるんですよ。
この柔軟な姿勢で
時々リーダーの立場の人とかが
自分の意見が否定されたと思って
怒っちゃうとかね。
これで怒るとダメなんだよね。
そうですよね。だから面白いのは
私もフェッションスに扱うときに
気をつけているのは
自分のアイディアイコール
自分だと思っちゃうんですよ。
そうすると自分はAがいいと思います
って言うとですよ。
え、そんなA
良くないじゃんって言うと
自分が否定されたように感じちゃうんですね。
なんか
なんでそんなこと考えるのみたいに
言われている気がしているみたいで。
そこを乗り越えると
だってこうじゃないですかって
本当に言い合えるようになると
どこかで相手も拾うんですよね。
こっちの意見を。
確かにそうだよね。
でしょってなるとそこのキーポイントで
共通に入ったので
だからこう思うんですよ、僕は。
それならわかるわ。
っていう話になっていくので。
でも僕もそういう意味で言う
そういう意味で言っても
24:01
自分の意見はこうなんだよって相手がまた言ったら
あ、そうかそういうことだったんですね。
じゃあちょっと合わせてみましょうか
みたいな話が出てきた。
ほー。
この間もちょっとそういう場面がちょうどあったので
思い出しました。
まあいくらでも話は
つけない様子ではありますが
2人とも
いかがだったですか?
2回にわたってお話をされましたけど
とても面白いです。
リスナーを置いていく事件
今日私が体験
エルヴァンにさせていただいて
体験した
何割かでもいいので聞いている方が
その感覚を感じてくれたらいいな
と思って。それは何かというと
皆さんが
経営者の方もリーダーの方も含めて
何をしたいのかっていう時に
新しいものを生み出して
そして社会に貢献したい
とするならば
際から
新しい共通が生まれ
新しい共通からまた際が生まれる
つまり違ってもいいじゃん
新しいものを
新しい共通が生まれる
それを感覚として
持てると
肝が座って人の話を聞けたり
部下の
自分の反対意見を
どうせそう思うの?
みたいになると
やっぱり強くなりますよね
それも部下が
足りてないなと思ったら
でもこういう点も考えなきゃいけないと思うんだよね
って言えば
部下だって指導としてちゃんと
あ、そうかって足りないですよね
って分かりやすいので
そこはやっぱり中にあるものを
とにかく出させる。違っているものでもいいから
出させるということから始まる
かなって気は。いつもしてます
なるほどですね
最後にジョーさん、前回
明快カレッジという
お勉強会というかね
ご参加されたということだったんですけど
あの感覚ですとですね
前編の時に
組織が生まれる瞬間の
ポッとなる瞬間みたいなお話されていたの
覚えてます?
あの感覚を起きるのが明快カレッジなんですよね
知らない方は
行けば感覚が起きるくらい
経営者50人集まって勉強しているのに
みんなポッとなってるんですよ
すごい面白い場なんですけど
ジョーさん的にこの間ご見学されて
何が面白かったかって
ちょっと教えてほしいなと思って
やっぱり
あそこの空間を一人の人間として
見ている場合
井上さんが先生として
パシフィテーションをしているわけです
そうすると
いろんなテーブルごとに
意見が出て
差異が生まれて共通が生まれて
だとすると
そういうものを組織が作って
組織が作られる
つまり人と人が
新しい共通を
作る瞬間というのを体感できる
今この話を聞いて
訳していますが
そういった意味では面白いし
これ私の専門的な分野で
27:01
感覚っていうのはすごい重要で
ですから
このポッドキャストを聞いている方
遠方の方もいらっしゃるかもしれませんが
その感覚を感じるという意味では
すごいいい話
私も猛烈に
それを感じたので
そうするとまた
ポッドキャストを聞いているときも
聞き応えが
かなり変わってくると思います
嬉しいです
ありがとうございます
さすがの分析力ですし
お二人が
私は普段は一対一で
それぞれの番組をさせていただいておりますが
やっぱりお二人が会うと
すさまじい話が繰り広げられるな
というのを改めて
感じた次第ですが
今後お二人が
プロジェクトベースで
いろんなことをしていくと思います
そうですね
例えばいろいろ人って
タイプがあるので
私と井上さんはタイプが違っていて
それも
皆さんの中で知ってほしくて
私は個に向くんです
自分を生かす天才
ってやっているので
でも自分を生かす天才になっていくためには
相手を生かす
という領域に入っていっちゃうんです
井上さんはどちらかというと
相手を生かす天才みたいな領域から
スタートして
そのためには
こう磨けるみたいな
ですから聞いている方が
どっちでも最終的には同じになるので
俺は自分を生かしたいんだって思う人は
自分を生かすために
相手を生かすにはどうしたらいいと考えればいいし
俺はみんなのために
いい会社を作りたいなっていう
相手を生かすという風に
向くのが好きな方は
どういう風になればいいんだろうという風に
考えていただけると
すごい面白いと思います
今のはかなりベストアンサー
本当ですね
2人の解説賞をいただいたような感じがして
それに気づいている社長さんが
2人のいい生かし方を知って
本当に上手く使われていますね
俺のことかなと思っている社長さんが
聞いていると思います
というわけで
本当に貴重な話でしたけど
またまた機会がありましたら
ぜひ遊びに来ていただけたらなと思います
第2回にわたりましてありがとうございました
ありがとうございました
本日の番組はいかがでしたか
番組では
井上健一郎への質問を受け付けております
ウェブ検索で
人事明快と
入力し
検索結果に出てくるオフィシャル
ウェブサイトにアクセス
その中の
ポッドキャストのバナーから
質問フォームにご入力ください
またオフィシャルウェブサイトでは
無料メルマガや
無料動画も配信中です
ぜひ遊びに来てくださいね
