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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克紀です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
ご紹介していきたいと思います。
この方はですね、ちょっと職業が分からないんですが、名前は私この方知っています。
井上さんもご存知の方ですね。ご質問をご紹介したいと思います。
何回も何回も自分では、親しく時には厳しく指導しているつもりですが、部下の行動変革につながりません。
万策尽きた感じがするのですが、どのようなところを上司として見直せばよろしいのでしょうか。
アドバイスがありましたらお願いいたします。
そうですね。なかなか人は変えにくいというかね、変わらないなというふうに悩んでいる上司の方が多いと思うんですよね。
ポイントがいくつかあるんだけど、まず直接人は変わらないので、この方に振り返ってみてほしいんだけど、
例えば親、先生、部活の先輩、何でもいいや、いろんな方からこうした方がいいよとか、こうしろとか言われたことあると思うんだけど、
全部言うこと聞いてましたかって。
まあ、どうでしょうね。
どうでしょう。それなんですよ、まずね。
だからやっぱり言われたことは分かるけど受け取れないっていう時はあるし、そうじゃないと思っている時もあるので、
でも仕事場であれば上司から言われれば分かりましたっていう。
体としては。
体としては。でも自分はそういうやり方じゃないやり方したいとかと思ってたりもするので、人間のまずは一つの特徴として、
自分のある種価値基準みたいなところでがあればあるほど、人が言ったことを素直にそのまま受け取るってことはなかなか難しいよっていうのが一つ。
なるほど。
上司の方はどんなに親民になったとしても、それは課長があなたの意見ですよねっていう感覚で捉えられやすいので、
とすると一つは、そういう上司の方が言っているやり方とか、細かいことで例えばお店みたいな例に考えると、
朝来たら必ず全ての場所の掃除を徹底してやるとかっていうのはやった方がいいよって言ってもなかなかやらないとしたら、
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そしたらまず自分がやるしかない。やってみせるしかない。
なんかあれですね、体育会の匂いがしますね。
言ってることはこういうことかって言ってることと実際に起こることをくっつけてあげないといけないので、
例えば営業手法なんかにしてもこうやるといいんだよっていうのを、こうやるとこうなるんだよっていう場面を見せてあげられればより良い。
そういうことかと言ってる意味はこういうことなんだっていうのがあるので、これをやると何になるかどうなるのかっていうのが一つ。
もう一個次のポイントとして見せるっていうのが一つ。
それともう一個はなぜ変わらないのかの理由を推論していくっていうのがある。
自分の中でですか?
部下が。
例えばお客様のことをもうちょっとお客さんの視点でどういうことを望んでいるか考えなさいって言ってたとして、
分かりました。
どうなんだこの件は。
お客様どう言ってるんだって言ってもやっぱりダメじゃないかってこれが繰り返されるんだけど、
じゃあなぜお客様のニーズをもうちょっとこの人は掘り下げてこないんだろうか。
何が起こってるんだろう。
何が起こってるんだろうというのを部下の中で何が起こってるんだろうを自分で推測する。
それをやってあげないと。
聞いてもいいのよもちろん。
だからそのつもりでどうしてなのかなって。
どうしてこうなるのかなって。
なぜやらないのかな。
なぜできないのかな。
いろんなこと。
変わらないっていうのは変われないっていうのと変わらないっていうのがある。
Can もっとだったらやっぱりスキルだったりするものはあるので、
それはちょっと別アプローチ。
問題なのは変わらないっていう。
自分の意思として変わらない、変わろうとしないみたいなことで言うと、
なぜそうなんだろうか。
変わらないことで彼は何を得るんだろう。
彼女は何を得るんだろう。
何かしらの価値観が邪魔してたりとかっていうことに繋がったりする。
邪魔はそうかもしれないけど、やらない方が多分本人にとっていいことが起こってるんですね。
なるほど。
それは、えくたさんもそう言ってたね。
この間のお客さん。
やっぱりやらないこととかっていうことによって、
人は得ているものがあるので、それをちゃんと見てあげないといけない。
必ずあると思う。
そのお客さんのニーズをっていうのは、聞くことによって、
掘り下げることによって何かを失うのかもしれないし、
今ある仕事の安定感とかね、平穏な仕事の職場が失われたり。
とか、自分のそこまで突っ込むことが、
基本的に人との関係性の中で若干苦手意識がある。
かもしれないし。
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そうすると、あまりこれ以上突っ込むの嫌だなっていう気持ちに触れている可能性もあるし。
そしたらそれは、それ以上踏み込んだ方が良さそうだなっていう方に
気持ちを持っていくような指導をしないといけなくて、
こうやればいいんだよ、こうやらなきゃダメだよっていうのは
ほぼあまり聞かないよね。
なるほど。
新入社員とか、仕事を覚えているときに、
これはここに置くんじゃなくてここに置くんだよぐらいは聞くんだけど、
もっと深くなるでしょ、深い指導も。
こういうやり方じゃなくてこうするんだよとか、
っていう話になってくると。
なるほどですね。
そうするとこの方のどのようなところを上司として見直せば良いでしょうかというと、
この方の部下は行動変革を一切しないんでしょうから、
その行動を取らない、自分が指導している方向にやらないことによって
何を得ているのかを一旦上司の本人が、
何が起こっているかなっていうことを考えた方が良いです。
その方から聞いたり、コミュニケーションを取っていくと。
それと変わらない内容によっては、
まず自分が見せつけちゃった方が良い、見せるっていう場合もあるし、
それからやるとこういう結果になるよっていうことを示してあげるのももう一つの方。
それともう一個、なぜやらないのかなっていう方向。
なるほどですね。
順番的にはちょっと具体的すぎる質問なんですが、
どういうものなんですかね。
内容によるんだよね。
ちなみに全然話がずれるんですが、
ある外国人の野球監督の、今はもう被告されてますけど、
かなり日本シリーズでも優勝に導いた監督が、
当時チームの大変革を行う時にキャンプの、
春でキャンプやるじゃないですか。
そのキャンプの時にまずチームの環境を良くするのが大事なんだって言って、
そこの練習所が汚かったらしいので、
掃除しろと言って全然しなかったんで、
その監督自ら朝一番早く起きてやったんですって。
そしたらもうその瞬間、選手たちもスタッフ、コーチ陣もこれはまずいって言って一気に動き出して、
結果そこを2年後かな、多分優勝してるはずなんで。
そういうこと、ちょっと通じるなと思ったんですけど。
ここまでやるのかっていうのを見せてあげると、
次はあまり指示しないで考えさせるっていうのを次の手順に。
一度行動を見せた後は。
そうすると、じゃあこれやってごらんって、
例えば今掃除の話は別だけど、
なんかこう自ら示していって、
じゃあわかるよね、ちょっと自分でやってごらんとか、
ちょっと少し難しいこと、
その人のレベルとしては難しいこともあえて何も言わずにやらせてみるとか。
するとやっぱりあのイメージで、
あのぐらいのレベルだよなってイメージとどうしようかなって考えるので、
その瞬間に変わるんですよ。
変われないのはイメージができない。
変わる方向のイメージを作るっていう作業が見せることであったり、
結果を教えることだったり。
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もう一個は何でやらないんだろうかっていうことにアプローチすると、
どうやったらイメージつけてあげるかなっていう次の方策が見えやすい。
つまりこうイメージをつけさせる。
変わった後の絵というか。
そう、変わるとこんなにいいっていう。
っていうかこんな世界が待ってる。
なるほどなるほど。ちょっとワクワクしますね。
そうそうそうそう。
ああこういうことかとか。
ある私の知り合いで非常に優秀な店長さんが、
店長歴18年くらいやってる方。
この間退職されたんだけど、
この方の話聞いたら、
昔動画一番大変だったと。
とにかく人材癖ですよって言ってて、
何してたんですかって言ったら、
今のです。
まず自分がやるんだって。
150%やるんだって。
ここまでやるんだ店長はって言ってると、
そのうち、あ、私やりますって言い出すって。
その瞬間に、
じゃあこれもやってって難しいことがあったって。
立ち合わせて。
そうすると、何とか乗り越えてくるとかって言うと、
その瞬間からカラッって変わるらしい。
へえ。
なんて生意気なって思ってたら、
カラッって変わることがあって、
私はもう女性なんだけど、
私はそんなに頭いい方じゃないんで、
その方法しか取れないんですけど、
ずっとそれでやってきましたとは言ってて。
はあ。
それまでは若干の我慢というか、
忍耐が必要なわけですよ。
一瞬、変わる一人が出るまでの忍耐。
そう、というかもう、
人一倍自分が働かなきゃいけない先頭を切って、
という覚悟を決めてるんで、この人がね。
なるほど。
一人変わりだとパタパタパタパタっていきそうですもんね、
連鎖してね。
本当に一人変わると、
お店とかのチームだとバラーって変わる。
らしい。
なるほど、イメージはありますが。
なんかこの方もやれることがあるとしたら、
なんかもうね、
全然マジ尽きてなさそうな、
今のイメージが見えるような気がしましたけど。
そうそう、だからもっともっと、
だからもう一つは、
イメージ作りをどう作ってあげるか。
どういうイメージを持たせるか。
つまりこう、これをやらなきゃいけない、
こうじゃなきゃいけないよ、
もっと、
例えばだけど、
そんな派手な忍耐するなよ。
でも、いや、自分のセンスとしてはこれがいいとかね、
思ってる時に、
じゃあ変えさせるとしたら、
これが一番いいのかっていうのが、
イメージできたら、
あ、だったらこっちにしようかなって思えるかな。
なるほど。
例えば、人は姿、
人の第一印象とか見た目で決める部分が
これだけあるねっていう体感をさせてあげるとか。
で、どう思う?あの人とかって。
逆にこう、印象を確認していく。
うーん。
っていうと、どういうところ、
君はずっと見てるの?人って言ったら、
あ、やっぱりなんか誠実層かどうかですね。
って言ったら、あ、わかったわかった。
じゃあちょっと一言言うよ。
誠実層に見える時と見えない時、
やっぱあるよねって言って、
え、どういう時ですか?って。
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要するにこの誠実層に見えなきゃいけない
ってイメージを入れたら、
自分がそれを大事にしてるを入れて、
で、話してあげる。
で、そこでのギャップ感を指摘して。
それは悲しいほどは染みそうですね。
そう。
だからそういうイメージ作り、
許容する、受け取れる環境っていうか、
を作ってあげないと、
なるほどな。
はい。
絶対にやろうと思ってましたよ
ぐらいの感じになってしまう。
精神的に。
イメージね。
それをやることの先のイメージを
共有した後からの指導が始まるわけか。
なるほど。
愛情を持ってやってらっしゃると思いますよ。
だからその愛情を注ぎ込む時に、
受け取るという感覚にさせるために
イメージを作るっていう。
そのための具体的なところとして、
まず自分は150%やってみせる。
やってみせる。
で、そうじゃないやり方としてもう一つは、
何を得てるんだろうっていうのを
ちょっと考えてみる。
聞いてもいいと思う。
なるんですね。
どんな風にしたいのとか、
例えばさっきの営業の話すれば、
お客さんのニーズってどうやって取ってんの?
って聞いて、あ、そんなんだって。
じゃあ最高のお客さんのニーズ取れた時って
今まででどれ?って言うと、
あ、先月のあの案件ですね。
どうしたの?どうしたの?と。
で、だんだん具体的なイメージ。
その時があったら、
でもさ、その時ってもしかして
ちょっと言ったらもっと取れたかもね?
あ、そうかもしれないですね。
ってなったらだんだん変わる。
なるほど。間違ってもいきなり直球で、
そういうところまで仕事を追求しないことを通して
何を得てるの?と聞いちゃう。
聞いちゃう。
何がしたいの?っていうのから聞いていくことと。
なるほど。
ぜひチャレンジしていただきたい。
ごめんなさい。今回2回目ご質問いただいてるので、
すでに発展しながらの壁にぶつかって、
毎回質問いただいてると思いますので、
また機会があれば
ご紹介したいなと思っております。
本日もありがとうございました。
ありがとうございます。
それではまた次回お会いしましょう。
