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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、第18回
古株社員との付き合い方
古株社員との付き合い方というテーマが出るということは、
古株社員との付き合い方で困ることがあるということですね。
そうだと思いますね。
私もよく、経営者の方にお付き合いが多いですが、
よく聞く古株社員の話ですと、
特に3代目とか4代目の社長さんで、
自分がちょうど30歳とか、
新しい世代のチームを作ろうとしている中で、
上の世代のお父様の時代を築き上げた社員の方とかもいたり、
そことの付き合い方も。
事業承継を受ける社長自身が悩んでいたりとかもあると思いますね。
それって新しいことをやろうとすると、否定されちゃうのかしらね。
それもあるんじゃないでしょうかね。
昔のフードだったり、ルールだったりっていうのが、
新しい社員との付き合い方というのは、
暗黙で否定されているというのを思われてしまったりすると、
よく衝突ってあるかなっていう気がしますが。
これは今回のテーマは、今でいうと事業承継をやる上から、
経営者自身の古株社員との付き合い方と、
あと若手社員の古株社員との付き合い方も両方あるんですね。
どういう仕組みになるんですかね。
みんなが想像してほしいのは、部活をやっていましたと。
いいですね。近い感じの。
部活をやっていましたら、
それがどこにあったかというと、
マレーシア国家社会にあったと。
大学でキャンペーンをやったりとか、
大学の部活をやってましたと。
少なくとも、それが見たことがないこと。
なんかいいですね 近い感じで
部活をやってた時の その部活は今
遠藤さんの部活 高校の時の部活って
今でも頑張ってやってる?
やってますやってます
時とも顔出す?
部活の集まりに
集まりとか部活自体はずっと続いてるよね?
そうですね 私は顔は出してないですね
よく顔出す先輩とかいるじゃん
OB OGいますね
その時のOB OGの感覚ってなんだろうって
やるんだよね
へー なんですか
歴史があるところだとやっぱり
俺らが守ってきた文化みたいなのを
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ちゃんと継承してるかとか
そういうのはあるのかなと
新入社員を見て
今の若いやつらはっていうのと
同じ感覚を持つと思う
要するに何がいいかというと
自分たちと違う点を探す
だから自分たちと違う点について
良い悪いというよりも
違うってことはことさらに響いちゃうんだ
見えちゃう 染みについちゃう
それをその感情
本人も無意識なんだけど
そこの感じた違和感が
払拭されないまま
どんどん新しいものが
エネルギーを持っていくことに対する
やっぱりちょっと引くというか
抵抗
抵抗感とかあると思うね
だからこういう人たちとの付き合い方の中で
時間があればよりなんだけど
やっぱり歴史をひも解いてあげる
その人の会社人生の中で
何がどうあったんですかっていう
歴史をね
ちゃんとひも解いて聞いてあげるっていうのは
すごく重要だったりする
それはフル株社員といわれる
名上の方々の歴史
例えば
何歳で入ったんですかから始まって
ずっと聞いてあげればいい
そうなんですか
最初のうちってどんな風に思いましたって
いつ一家に入ってさ
何歳の時に入って
その時はまだ先代の社長でさ
とか話が始まって
入ってすぐびっくりしたのはさ
こんなことがあったんだよって
そんな風に話してくれる
大変でしたねとか
でその時に事実としての
こんなことが起こったって話が続くと思うんだけど
その人から見たね
その時にどう感じたんですかっていうのをね
どういう風に感じたか
その時どんな感情になったかを
あわせて聞いてあげる
その上の方が振り返った時にある
その事実だけを聞くんじゃなくて
その事実に対してどう感じたかを聞けってことですか
それを聞くことでどうなるんだ
聞いてもらえてる感じがすごくする
やっぱり吐き出してるというか
自分の中にあったものを
もう一回話しながら自分での確認
もう一個言うと
自分の中にあったんだけど
話すことによって改めて気づく
だからやっぱり尊重されている感じが
自分自身も自分のことを尊重できるし
それを一生懸命聞いてくれる人がいるということは
ありがたいんだよね
すごくシンプルにありがたい
じゃあまずはそういうことを
事実と感情をちゃんと聞くことで
上の方がこの若い子たちとか下の世代だけど
自分のことを尊重してるなということを
感じてもらうことをまずしろと
これと歴史を伝えたっていう感覚もあるじゃない
彼らからね
教えてあげられた
だから聞き方としては
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どんなことがあったのか教えてくださいよ
なんとかさん
いやそうだったんですかって
できればね
どっかの機械で2,3時間かけて聞き出してあげると
本当はいい
経営者の事業証券の経営者なんかは
必ずやっといてほしい
経営者で引き継ぐ方が
フルカブル社員に対して
ちょっと1回時間たっぷりくださいよと
今までのなんとかさんから見た
うちの会社の歴史を教えてほしいと
全部聞いてあげる
確かに事業証券うまくやられてる
後継者の方々って
意外と関係性の質というか
人間関係をちゃんと時間かけて時間かけて
作った後に新しいことをしたり
施策を打ったりっていうことを続けてるのは
まずそれをやってるんでしょうね
それをうまく話せたなって思えたら
聞き出すことができたな
聞いてあげられるようになったなと思ったら
じゃあなんとかさんから見る
今のうちの会社の今後ってどう感じるんですか
今度未来にいく
そうかじゃあ僕そのために頑張んなきゃ
じゃあそれは分かりましたと
歴史も分かったけど
でもなんとかさんが若い子から始めた時みたいに
僕も今からゼロだけど
新しいことをどんどんやりたいと思うのって
応援してくれません?って
ずっと全部聞いてくれたなっていう人に対しては
素直に全面的に大丈夫任せろとは言ってくれないけど
分かったって言ってくれると思う
何かあったらあまり時間を置かないうちに
早めに何かの相談をする
その上の方に?
そうすると何が?
話したことそして協力してほしいと言われたことに対する
コミットで約束を果たしてくれた
若い人もしくは若い社長が自分に対して
応援してくださいよって言ったことを
ちゃんと約束を果たした
信頼につながることですか?
約束を果たすということをたくさんすることで
信頼が生まれる
積み上げていくものですもんね
だから今みたいな
その人の過去に焦点を合わすという行為の上で
こんなことをしたい
こんなことを私もするから一緒にやってください
すぐあまり記憶からなくならないうちに
そういえばこの間話してたようなことなんですけど
実は私はこういうふうに
組織を変えようと思ってるんですけど
あなたのところの何とかさんの組織にも関係するので
そこについてどう思われますか?って聞いてあげる
それもまさに次にちょっとお聞きしたいなと思ってたところだったんですけど
過去を聞いていって
そこにあった事実を確認して
そこに感じたことを聞いていくと
そこには結果尊重されたなというようなことを
上の方に感じてもらえますよね
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ただそれはちゃんと積み上げていった上で
じゃあ今度は自分たちの世代として
新しいことをしたいとか
変革したいとか
それこそ変えていかなきゃいけない
っていうことをしようとすると
それだけじゃ足りないような気がしたんで
さらに次のイノベーションじゃないですけど
そういう変革時期にいった時には
フル株社員の方とはどう?
フル株社員の方がすごく貴重なのは
経験をたくさん積んでるということなので
これはこういうことをしたいという
例えば経営者だったら
こういうことをしたいというのは宣言だと思うんだけど
宣言なんだけど
過去にこういう関係の仕事をしたことあったんですかと
とにかく確認のための知恵袋として使うって感じ
その時に上の方
フル株社員と言われる方が
気持ちよく知恵袋として
使ってもらっていいよっていう風に
感じてもらうにはどうすればいいんですか?
それは自分の歴史を知ってる人だっていうことが前提になる
何も知らないと
突然言われた時に
それは前にこういうことがあったっていうのを記憶にあれば
そこだけから飛び出してくるので
それは結構危ないかもしれませんよ
否定の言葉が先行するでしょ
そうすると聞いてる方は
反対されたって思う
その前に過去っていうものを
ひも解くのを一緒にやってきていれば
共有してる
例えば聞く時にも
そういえばなんとこさん
銀行とトラブったって話あったじゃないですか
今回の間ってそういうのに似てるところってありますか?
具体的に聞いてあげると
こいつは聞いてくれてるな
その上で相談してくれたな
いや大丈夫じゃない?もしくは
いやそうだな似てるところはここだね
で、曲げちゃいけないのは
だからといって自分がやろうとすることを
やめるとかっていう必要はない
ただやっぱりその人が
より機能してくれるためには
前向きに
やっぱりその
場合によっては新しいものなので
邪魔になってもらっちゃうこともあるから
そういう時にはやっぱり経営者とか
若手でも責任者が
ちゃんとその人の存在を認める
今のその人の仕事ぶりからすると
衰えもあるから
意外と給料も安くなったりとか
しちゃってる可能性あるんだけど
その人にとって重要なのは過去だから
あえて最後に質問なんですが
そういったちゃんと
尊重するということ
過去聞いてっていうことはちゃんとやった上で
いざじゃあ新しいこととかに取り組もうとした時に
恐ろしいほどのフルカブ社員からの
反対だったり
腰を引っ張りとかがあった場合
これについてはどうやって
答えは一つじゃないのは分かってるんですが
どうなんですかね
一つは
それ分かりましたと
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一つ絶対必要なのは
何で反対してるかのところに
共有してなきゃダメね
なんとかさんが
皆さんが例えばね
たくさん反対してる
皆さんはこういうことで反対されてますよね
という共有感は
共有してる
共有してるっていうことが
多分中途半端だといけないと思うんですよ
その上の人が
反対をしてる部分に
ここまで共有したらいいっていうのは
どのレベルなんですかね
根拠があるもの
例えば経験の中から
過去こういうことがあったから
これは危険だと思う
これは共有していい
だから聞かなきゃいけないんだけどね
なんで反対してるんですか
それが単なる気分の問題だとしたら
それこそさっき言った
信頼関係の構築の方が
重要なテーマになるので
反対してるしてないの問題ではない
なるほど
しっかりと反対してる理由まで
共感できてるのに
それでも全然どうしようもないときには
そもそも
それをしっかりやってきたなと思って
いい関係作ってきたなと思ったら
まず怒り得ないんだけど
もし怒ったとしたら
それが一つ
振り返ってみたほうがいい
もしかしたらこの人は
自分が尊重されてないと思ってるんじゃないか
でも
もう一個は
これから切り開くときに
確かに絶対大丈夫
っていうのは
自分が
確かに絶対大丈夫
っていう答えを出せる人なんて
そんなにいないので
やりたいんだということ
協力してくれなきゃ困るんだということは
宣言してもいい
協力してくれないなら
このプロジェクトには触れないでください
っていう必要もある
そこは経営者の場合ですよね
一社員がフル株社員と向き合うときには
なかなかそれは
一般社員としての
フル株の社員との
今みたいな問題ってあんまり起こらない
確かに後者というか
本当に変革をしなきゃいけない
っていうときはちょっとなさそうですよね
まずはちゃんと尊重できるような形で
人間関係をつくっていく
過去からのアプローチをすると
前回の話にも続くんだけど
関係性ってすごくない
フル株社員との関係性の質を
どう高めるか
というテーマだったわけですね
きっと日も解くと
そんなことあったんですか
本当に聞いてよかったってことは絶対ある
でもそれは本当にありますよ
私も社長さんと一緒に
お届けは多いですけど
そんなこと社員にも聞かれたことないよ
そんな過去のことってそんなことも聞かないのか
っていうくらいに意外と皆さん
触れてないですからね
それ触れるだけで
汚い話ではなく
上からの信頼ってすごいですよね
だって分かってくれる
こんなに心強いことないのに
分かりました
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今回はフル株社員との付き合い方ということでしたが
今回も実は
関係性の質というところに
そうでしたね
今度はどっかのタイミングで
関係性の質というところをテーマに
それ自体をメインにして
お話ししたいなと
思ったのでぜひまた別の機会に
よろしくお願いします
本日もありがとうございました
遠藤和樹です
本日の番組はいかがでしたか
番組では井上健一郎への
質問をお待ちしております
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