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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤克紀です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所第49回
井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日も質問が来ておりますので、ご紹介させていただきたいと思います。
では参ります。
弊社は中途社員がほとんどで、それぞれがそれぞれのやり方で仕事をしてしまっています。
統一した方が良いのか、そのままで良いのか、どう考えればよろしいのでしょうか。
というご質問ですね。
おそらくそれぞれのやり方といっているので、若干営業的な側面が強い会社なんでしょうね。
製造の場合でそれぞれのやり方というと、ちょっとね、成り立たないことが多いでしょう。
マニュアル化も相当されている。
もしくは扱う機械があるので。
引き換える。
合わせるしかない。
それぞれのやり方があるというのは、売り上げを上げる、営業的な側面が強い会社なんだろうなと。
推測するわけですね。
例えば経理だってルールはあるので、人事だって労務管理的な法的なルールというのがあるから、
世の中的ルールの中にのっとっている人でもない。
だから営業にあえて絞って話してみようかなと思います。
個人の営業マンのスキルと能力によって似ているけど、
僕は僕のやり方があるんですよって言いたくなるのがこの世界の特徴で。
やり方の部分で違うのは個性であればそれでいいと思うんですよね。
好きなようにおやりください。
営業で言うと手アポ自分でしてとか飛び込みしてとか。
私は丁寧に資料を作るんです。
それこそ私の最大ポイントは見込み客フォローにあるんです。
そういうやり方は別にいいじゃない。その人の方針だし。
やり方はいいじゃないという考え方なんですね。
正しいですよね。
やっぱり方針が違っちゃうとまずいよね。
会社として売っちゃいけない人に売ってたりしてまずい。
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そういうタイプの人にうち基本的に中心のお客さんじゃないと思うし、
できればそういうタイプのお客さんだと後々クレールにあることが多いのでそれをやめたいと。
例えば不郵送向けに売っている商品を無理やり買わせててもしょうがないでしょ。
名前物を無理やり騙すように。騙すってよくないけど。
もういいんだ、おいしいよ。
それもダメだし。
やっぱり中途社員とはいえその会社の新入社員なので、
その会社が大切にしている方針。
つまりどこに向かうかということと何のためにやるか。
それとそれに対する原則的な考え方。
これはやる、やらない。
価値観ベースかな。
それは個人に委ねるものじゃない。
会社の方針ですからね。
そこをこの会社の方は示せているんですかね。
なかなか明確な方針、大事にしている価値観みたいなものって
ちゃんと言語化していたり、ちゃんとしたシェアードバリュー的な協力をするっていうことを
なかなかやれてない。
やれないでしょ。やれないこと多いですよね。
特に中途社員だと前職での実績もあるので
それを尊重するということから触れられなくなってしまってる可能性はあるんだけど
考えなきゃいけないのは中途社員でも新入社員なので
まず1ヶ月くらいはやっぱりある種の教育、考え方を伝える。
どう思いますかっていう場面は作らないといけない。
それを汚い、汚いって。
経験なの?10年経験してない。
でもうちの経験ちょっと違うよね。
お手並み拝見ってやるから放っとくことになるし
お手並み拝見っていうムードは入った方がすごく感じるので
多分古今奮闘し始めたよね。
その結果アラシでいくというか。
その結果持ってるものは自分のやり方しか持ってないから
それでやってしまうってことになるので
だからこういう組織こそよく言う小集団で
3人か5人で一緒に語り合いながら
何に向かっていくかってことをやらないといけない気がする。
そういう時に小集団を使うんですか?
それもありあり。
それ中途の方だけでも?
そう。むしろそれの方がいいかもしれない。
例えば中途の方3人くらいの隊員にして行って
そこで会社としての?
例えば分からない不動産だとしましょうか。
不動産でこのエリアナンバー1をうちは目指してるんだよと。
みんなどんなやり方してきた?って言って3人で
リーダーカップをちょっと作って
どういう風にやって攻めていこうかと。
私こういう風にやってきたんですけど
それいいねっていうことで融合させる。
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ゼロベースじゃないからみんな知恵は持ってるはず。
なるほどそうですよね。
だから要するにチームにすると
これは僕の技っていう風に抱え込まなくて済むから
途中から参加した人も安心して
いろんな人の話も聞けるし
自分のやってきたこともちゃんとアピールできるし
でいいんじゃないかなと思うんですけどね。
そんな中で中途の方々ってある種の
既に即戦力かどうかは置いてある。
比較的その傾向が
その前提で取られるじゃないですか。
中途だけで集まる中でのリーダーって
なかなか選定し
なんであいつやねんみたいな。
上の方からすると
勝手に中途の方3人だけでも
5人ぐらいの小集団させると
あいつら何するか分からないし
怖さもあるかなっていう気がしたんですけどね。
でもやっぱりそこでリーダーになるのは
やり方ではなくて考え方
もしくはその会社の在り方
こういうミッションを背負った
こういうビジョンを抱えている会社で
こういうお客さんに対して
こういうものを提供していきたい
考え方をより深く知ってる人が
リーダーであったほうがいいので
やり方で決めるんではなくて
経験の豊富な人をリーダーになる。
その経験っていうのは
会社の方針とかをちゃんと理解する経験。
だから要するに社歴の長い人をリーダーにまずはする。
別にそのリーダーが
僕の本じゃないけど
強いリーダーである人はないと思うので
弱いリーダー
3人で方針を決めてくれと
会社の方針に従った上で
ということでどういう風に攻めていくかを
3人でチームで話し合ってほしい。
それを3人のチームがまた3つあったら
それはリーダーが3人集まった上に
その上の社長さんでもいいけど集まって
全体の方針。
そういう話をすり合わせる。
うちの集団ではこういう話だったよ
B集団ではこうだったよっていうのを
トップとかと一緒に話す。
だからうちの哲学はすり合わせだっていう上に
入ってくる前からそれを言っておく。
採用面接という採用するときに
うちは個人のやり方をみんなですり合わせることで
新しいやり方を作り出したいと
思っているんですっていうことは
宣言しておいたほうがいいし。
中途の方々がいっぱい集まっていて
統率でちょっとそれぞれのやり方でやってるんで
うまくいってないなっていうときって
会社の方針とか価値観みたいなのを
上から明確に明示して統率しなきゃいけない
って思いがちかなと思うんですけど
そうじゃなくて
小集団の下からというのは
そっちから攻めるんですか?
両方あるんですけど
両方あると思うんだけど
大方針はね
例えばそれこそ理念とか
そういうものは会社が示すべきだけど
特にそういうことが起こるのって
さっきから言う営業系なので
いかにして売り上げを上げるかという収益を
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会社の方針に従った収益を
いかに上げるかということについて
みんなで話す。
考え方は上から降りてくるんだけど
やり方をさっき言ったやり方って
みんなですり合わせる。
やり方は
みんなでやっていく。
意外と
生命保険さんなんかで
生命保険の経験者じゃない
各界のトップ営業も集めて
それぞれが個人プレイをしてるんだけれども
でもやっぱり
社としての
このうちの生命保険は
こういう考え方であるというのはある。
その上で一人一人が
一人一人が頑張るときに
優秀な人は
優秀な先輩にくっついて
覚えようとするし
っていうことは同じなのよね。
それ個人がやるかやらないか
っていうことに
彼らの世界は委ねられてる。
それをきついから
小集団でみんなですり合わせて
いろいろ考えてほしい
という形かな。
考え方は上から。
やり方は下で。
特に中途社員の
それぞれのやり方っていう場面は
おそらく営業の場面だから。
営業のやり方を
どうやっていくか
っていうことは
いろんな知恵を寄せ集めて
いや、うちはDMが良かったですよ
って、いやでもさ
この子の仕事にDMは合わないかもね
なんていう話を
今更DMじゃないんじゃないの?
とか、いや意外と
SNSで発信してくれる人が
重要なんですよとか
えーそうだったんだ
あなたの前の前職の仕事では
発信者ってどんな感じなの?
って言われて
この人に喜んでもらうんです
そうするとこの人が勝手に
発信してくれるんです
えー面白いのやってみようか
っていう話になって
なるほど
そういう融合するというか
擦り合わせるというか
中途だからこそね
集団成立
やり方とにかく
それぞれのやり方でやってるんだから
やり方をみんなで
みんなで共有し合う
そういうことになりますよね
だから徹底的に
中途だからこそ
モンスペシャルに仲良くなる
仕組みを入れておく
ポートン女子の遊ぶ仕組みとか
ブレストをやって
留まり込みのブレストとかやって
みんなで同じ釜の飯を食いながら
来期こんな方針なんだけど
営業としてどうやるか
みんな色んな知恵があるだろうから
出し合おうよ
そういうムード作り
あー言っていいんだ
やってきたんだから
お前が頑張れって個人の世界に
落とし込まないで欲しいの
キャリアというか
中途最後に取っちゃうと
そうなりがちですもんね
そこが一番中途で
入る側も非常に苦しい
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やれるんだろう
っていう感じで
なんだあんまり
前の会社で優秀だったって
嘘じゃないの
目で見られてることが分かる
うちはチームでいくんだ
ということで
チームで頑張りたい
ここに立ち帰るっていうのは
毎回面白いです
だから日本のスウェーデンが
何回か前のオリンピックから
強くなった
北島康介とかの力
吸収力もあって強くなったけど
あれって個人のスポーツじゃない
だけど彼ら必ず言うのは
チームっていう
日本のスウェーデンチーム
応援もすごいでしょ
チーム一丸となってるでしょ
これ私最近
元プロ野球選手の方と
情報付け増えてるんですけど
その方が言ってたのが
言われて気づいたんですけど
野球って面白いんだよと
毎回日本シリーズで優勝すると
必ず言う一言があるって
おっしゃってたんですよ
何か知ってるって言われたの
チームが一体になったっていう話を
するらしいんですよ
同じですよ
必ず優勝したとこは
それ言うんですって
だから監督だけじゃなくて
現場のエースが重要
キャプテン
実際にプレイしてる中に
吸収力を持った人作んないと
ダグビーだってそうですよね
そうですよね
今ちょっと動画制作してたけど
彼がキャプテンとして
しっかりしてるからまとまるし
なるほど
確かにチーム一体
そういうオットキャストの話
スタートのナレーションが
究極の開会ですね
そう
だからそのためには
チームという意識を常に持つ
それと問いかける
答えるという
コール&レスポンスを常に組織と
個人がやり合うっていう感じ
なるほど
それはやっぱり組織運営の
すごく哲学な気がするんだよね
なんか久々に
組織マネジメントの
下の方に流れている大事なものを
改めてお聞きに
聞かせていただいたような気がします
だから常に真ん中にあるのが
小集団活動というのが
小集団活動
今回この過去2,3回ですか
ちょいちょいと小集団活動が
改めて勃起してきてますね
はい
やっぱり現場に行って
この小集団が元気なチームは
その上に所属している
中集団も大集団も元気なのよ
でも言われて
見ると本当そうだと思いますね
なんかこの会社最近伸びいいな
と思ったりして
ちょっと会社とか行ってみると
それぞれの部署というか
小集団がワンワンワンワン盛り上がって
いい関係に見えるじゃないですか
そういうことですよね
去年面白いことがあって
すごく現場で優秀な営業のリーダーが
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ある会社で辞めちゃったんだよね
社長を追われて
そりゃそうですよね
彼はまとめてくれてたし
成績も良かったし
年明けてこの間聞いたら
いや井上さんすごいことが起こったと
いなくなったら
他のメンバーがすごい伸びたって
急に伸びたと
何も言わなかったやつが提案するようになった
なんかね
ここにもヒントがある
今度も何か追及したいんだけど
それはちょっと
研究を深めていただいて
ぜひ別の角度から
シェアしていただきたい事例ですね
分かりました
中等集団
重要性を感じていただけたらなと
中等こそ
小集団から始まる組織がありました
本日もありがとうございました
ありがとうございます
遠藤和樹です
本日の番組はいかがでしたか
番組では
井上健一郎への質問をお待ちしております
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それではまた
次回お会いしましょう