組織のエネルギーの重要性
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
ということでね、今日も行きたいと思いますが、
たまには質問からいきましょうか。
そうですね。
何かありますか?
いや、特にはないです。大丈夫ですよ。
前回はね、フォース端数から学ぶ組織マネジメントを話しましたけども、
今日はですね、ただすごくシンプルな質問なので、
じゃあいきなりタイトルをお渡ししたいなと思いますけども、
組織のエネルギーが高まるためには、
というご質問というかタイトルをいただいておりますので、
ちょっとこれについてやりましょうか。
はい。
組織のエネルギーね。
組織って人によって構成されているので、
やっぱり一人一人のエネルギーがより高まることっていうのは当たり前だし、
よく言うね、1たす1が2じゃなくて3や4になるのがいいよねっていうことだと思うんですよね。
組織のエネルギーって、今の文脈で言うとね、
やっぱり参加してる人たちがモチベーション高くやる気になっている状態をどう作られているか。
よしやったろうじゃないかっていうことが、
どれだけ参加してる人たちが思えるかどうかっていうことに平たーくすると、
そこに落ち着くんじゃないかなと思うんですね。
でもじゃあどうしたらっていう話で、
これ組織論の中で言うとたくさんのいろんな方も語ってるし、
やっぱりその通りだと思うことは、
やっぱり組織が向かってる方向、目的みたいなのが、
それぞれ参加してる人が納得して同意してるかっていうのはまず大きなポイントでしょうね。
共通の方向性に対してのみんなの腹落としってことですね。
自分らしさの影響
そう。
ラグミの言葉は本当に典型的に表してるよね。
一人は全体のために、全体は一つの目的のために、みたいな意味らしいですが、
集中する、みんなの気持ちとか意識がフォーカスする部分を、
より明確にここだとか、手応えを感じてるときっていうのは、
ある意味エネルギーが高まってる状態なんじゃないかなと思うんですよ。
合わせ、この間の前回のポースタンス理論じゃないけど、
自分らしさが活かされてるかっていうのもすごく大事なポイントだと思うんですよ。
じゃあ自分らしさって何よっていったときに、
前回のような特性っていう部分と、あとは価値観っていうのが大きくあって、
特に価値観ベースは非常に大きな要素なんじゃないかなと思いますね。
自分らしさに合わない仕事ではエネルギーは高まらないのは、
みなさん当然わかると思うんですよ。
これちょっと話ずれちゃうんだけど、前々回ぐらいにもちょっと触れましたけど、
年末にかつて私が所属した政策部の人間たちがガーッと集まって。
ああ、一斉を風靡したアーティスト時代の裏舞台としまう仲間たちですね。
当時やっぱCDがガンガン売れていた時代でやっているような時代でした。
音楽ビジネス人生としてはいい時代だったと思うんですね。
そういう人たちが集まったときに、やっぱりすごく賑やかなんですよ。
ああ、まさにエネルギー高い組織なんだわけですね。
高いんですよ、いまだに。
いまだに。何年越しですか?二、三十年集まったんですよね。
そう。二十年に今日集まって。
あれが集まったのは何年だろうな。
15、6年前じゃないかな。
いや、当時の15、6年前の仲間が一堂に返すって、
相当当時高かったエネルギーの組織なんだろうなっていうのが、そこでも感じますね。
そうですね。集まった人たちの時代っていうのは、
さかのぼることもっとだよね。二十年以上。
下手すれば30年近く前なんじゃないかな。
じゃあ2000年より前か前後とかその辺ってことですか。
2000年より前。
じゃあ1900年代の。
うん。90年代と言われてるじゃないですか。
その辺に入るとアーティスト名が出てきそうな感じですね。あの辺ですね、みたいなね。
そうそう。何が言いたいかっていうと、
じゃあ何だったんだろうかなって、集まった人間でワイワイワイワイ話してると、
やっぱりね、全員勝手に楽しんでたんだよね。
おおー。勝手にそれぞれが楽しんでた?
うん。もちろん大きな意味では目的はヒット作りとか、
そういうのはあるし、好きな音楽だからこそやってられるとかってあるんだけど、
自分らしくというよりも自分勝手に言ってるくらいに、
非常に自分流で全員やってたんだなって改めて感じたんですよ。
方向は一緒だからそれぞれが自分流ってことですか。
そう。それが許されていたんだなって感じがね、よくわかって。
で、なんでそんな話したかというと、
例えば僕は当時上司だったりしたから、
その部下たちが褒め言葉も含めてね、お世辞も含めて、
いやあのところとにかく、井野さんがこんなこと言ってくれたから助かったんですよみたいな話もしてくれて、
そんな中でいろんな人の話、僕の上司の話とかもいろいろやるんだけど集めると、
結局は、自分のやり方で自由にやれたよねっていう言葉に落ち着きそうなぐらいに、その雰囲気だったわけ。
僕は組織マネジメントの世界に、ああいう音楽業界から転身して入るときにも、
やっぱりあのときのエネルギーをベースに考えてたのよね。
組織のエネルギーって、今回の質問のとおりで、
組織のエネルギーが高まるって、やっぱりあそこにヒントがあるはずだ。
僕に伝えられるものがあるはずだと思って始めたから。
音楽業界のエネルギー
言葉では伝えきれないほどの恐ろしい熱量の職場だったんでしょうね。
そう、それを感じたの。
そうなんでしょうね。
で、本当に逸話だらけなんだよね。失敗談とか。
そんなことをやっちゃってたんだみたいな。
道徳的にでも倫理的にアウターのことはしてないよ。
なんだけどそれぞれが自分のやり方を貫けていたんだな。
その集合体がエネルギーが高まることによって、集合としてのエネルギーが高まったんだな。
ということで、やらねばならないものはもちろんあるんだけど、
やりたいとやらねばで比較されることがあるんだけど、
どっちかというとやりたいに近いんだろうが、
やるならこうやるよっていうふうに自己決定できる感じとか、
自分の考えで物事を進めるとかっていうのがすごく大事なポイントなんじゃないかなって改めて思った。
あの時代の人だったからそうなのか、今の時代はそうじゃないのかっていう議論になると、
もうちょっと深い議論が必要だと思うんですが、
ただやっぱり今でもいろんな会社さんが言っていて、
この会社は若い人元気だなって思っていると、
やっぱり上司とか会社という組織からのプレッシャーの度合いってのはあんまり強くないんだよね。
その言ってるプレッシャーって何?強制力って意味ってことですか?
そう。とか型ね。
この形でやりなさいみたいなこととかが強くない。
はい、この部屋に入ったらこういうやり方をして、この仕事はこういうやり方をしてみたいなのが強いと、
すごく仕事ができる可能性のある人もなんか小さくまとまり始める。
話ずれたらあれなんですけど、知ってます?
エネルギーを高めるための要素
この間僕衝撃を受けたんですけど、小学校に筆箱とノートとか置く場所が線ついてて、
そこに置くらしいですね。全部か全部か知らないですけど。
ある公立の小学校は、机がここにこれ置きなさいってなってるらしくて、
そんなことある?みたいな。
工場なんかで言うと語彙数の世界に近い。
それが小学校の教育まで降りてきてるんですよ。
それは安全性とか効率性とかってことを担保するためにはとても大事なんだけど、
やっぱり若干個性っていう世界からは外れる可能性なんだよね。
鉛筆ぐらいどこに置くか自己決定させてくれよって。
そういうような決まりごとを守るっていうことは、
統一感とかのためにはとても大事なんだけど、
今回質問者の方が言ってらっしゃるエネルギーっていう側面で言うと、
そこに行くとエネルギーは低くなる方向に行きやすいんじゃないかなって。
そうですね。今回のテーマからするとってことですね。
非常に抽象度が高くて、じゃあ具体的にどうしたらいいんですかっていうのは、
組織マネジメントの視点
まずはこの組織がどこに向かうのかをみんなで共通認識を持てるようにしましょうっていうことから、
やっぱりすべて始まるんですけれども。
そこがまず一個大事な角度なら共通ですもんね。
なんだけど、じゃあ進むぞって言ったときに、進まないやつはだめだけど、
進もうとする人のエネルギーを高めるためには、
やっぱり自分としてやることを自分で決めて前に進むっていうようなこと。
手応えをそれぞれの人たちに持たせてあげないと、
自分のやってることのここはイケてるみたいなものを持たせないと高まんないんだよね。
それが、やってると結果的な言葉として勝手に楽しんでる感とか、
自分のやりたい方に自由にやってるみたいなやり方でか、なってるってことですね。
キーワードいっぱい重要なの出てましたよね。
自己決定だったり、自分らしさが活かされてるとかね。
だからね、自分らしさって何かっていうと、前回につながっちゃうんだけど。
それはフォースタースリーの方に。
自分って何かなっていうのは、
ある意味組織マネジメントをする側としてはね、
ある程度の自由度をどこまで作ってあげられるか。
個人裁量の領域をどれだけ作ってあげるかっていうのは大きなポイントになるような気がしますね。
まあでも確かに、勝手に楽しんでいたっていう楽しむ力っていうのはもう抑えきれないですもんね。
楽しんだもんっていう。
そうそうそう。
本当に喧嘩もするしね。
遊びと喧嘩は付きものですからね。セットみたいなもんですよね。
本気で遊んでたら本気で喧嘩しますもんね。
喧嘩できる組織はいい組織だっていう企画性的な話ももちろんあるぐらいなんで、
やっぱりそこのあたりはね。
そこで何で喧嘩するかというと、いわゆる自己主張のぶつかり合いじゃない。
自分はどうしたいかっていうことがあるからぶつかるわけ。
だからそれは作ってあげないといけないよなと思います。
ちょっと追加で言っちゃうと、
とはいえ今の若い人たちと向き合ってる現場のマネジメントの方たちが、
何考えてるかよくわかんないんですよねって言葉も多いので、
どうしたいのとかって引き出すのも非常に難しいとは言われてるんですけどね。
でも自分らしさの解放みたいなことはやっぱりどっかでどうしていいかは、
また時間があるときにゆっくり話をしたいですけども。
具体論というね。まず今日は大きな抽象論として回答いただき、
じゃあどうするんだという話はまた別の機会に。
あんまりテクニックだけで済ませられる話じゃないですからね。
これ導入したらとか、この制度入れたらとかそういう話じゃないんでね。
だから上司の立場にいる方が聞いていたら、
その方たちに言いたいのは、あなた自身が楽しくやってますかっていうね。
そこがまずポイントでしょうね。
ということですね。
というわけで、今日の話を聞いて、もうちょっと具体のこの辺を持ってほしいなみたいな質問がありましたら、
ぜひぜひお待ちしておりますので、ということで今日のところ終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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