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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、今週も行きたいと思いますが、最近はどうですかね。
最近ね、こっちは桜がすごかったんですが、
すごかったといいますか、桜の満開の時期をようやく終えて。
同じで、そうですね。でもやたら寒くなったり。
そうそうそうそう。寒暖差が激しいですね、ここのとこ。
ですよね。風もなく。
はい、全然。
この間あるところに行って、よく体温を測られるじゃない。
パッと見たら6.9℃とか出てて、
一応大丈夫ですねって言ってくれたんだけど、
あとで6.9℃って俺からの数字は相当高いんで、
一目に出るやつで6.9℃でドキッとしますね。
それで帰ってきて、あれこれもしかしてやばいぞと思って調べたら、
全然6.2℃ぐらいだったんで、大丈夫だったんだよ。
あ、焦るよねちょっと。
焦りますよね、体温が。
もう本当、流石の感染力だなと思うのは、
コロナも本当に直接知ってる人に出始めたからね。
もう周りうじゃうじゃいますよね。
ね、いるよね。
昨日もコロナアポなくなりました。
夫婦でかかっちゃいました。
あーなるほどね。
以前よりかかったことは、地域によっても違うのかもしれないけど、
かかったからどうだっていうのは、
だいぶ減りましたね。
特に都会というか都心は。
地方はまだ微妙そうな空気ですけどね。
さあさあそんな中でですけど、
今日のご質問を早速いきたいと思いますが、
今回2360回、人事異動を嫌がる社員に納得してもらうためには、
という会をしたんですけども、
その方がですね、再度またご質問を、
番組の中で追加質問をしてね、という言葉に甘えさせていただきますという形で
いただきましたので、
ご紹介したいと思いますが、覚えてますかね。
サロン経営で事業部長と役員を兼任されてたりする方が、
そうですね。
人事異動を部下の方にちょっとどう?っていう面談をしたときに、
何かメリット、そのメリット何かあんすかっていうのを問われて、
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うまく答えられなくて、どうすればいいんだという回答をしたんですけど、
簡単に覚えてますかね、井上先生は。
はい、覚えてます覚えてます。
井上先生自身のご回答、どんなでしたっけ。
要は、異動も含めてだけど、
人の配置って、会社の組織がどこへ向かうかっていう方向とか、
目的観とか目標観とかっていうものを実現するために、
どういうふうに組織を作るかっていうことが前提なので、
人事異動はそれこそ伴うよねって、
必要ならばするべきだよねっていうことが基本的な前提としてあって、
なのでまず会社がどういう方向性を考えていて、
その中であなたにはこうして役割を担ってほしいということが、
ちゃんと説明してあげたらどうですかっていうのが一つ。
それと、やっぱり僕の経験なんかも語りながら言ったんだけど、
異動のときっていうのは、異動すると何があるよというよりも、
どういうことを期待されてるかっていう、
期待みたいなのが伝わるとモチベーションが上がりやすいよねっていう話を中心にしたかなと思いますね。
その方への人事異動に伴うその先での期待をちゃんと伝えるっていうことですか。
そろそろこういうところまでいけるんじゃないとか、
あなたここまでやれるようになったんだから次こんなこともできそうだけどどうなのっていうのは、
この先の本人の可能性とか、それから会社から期待する役割。
こんなふうになってほしいからここで頑張ってほしいんだとかいうことを言うと、
期待がされてるなと思うと人はそれに応えたいなと思うことが多いねということで、
その辺りをちょっと話されたらどうですかっていう話をしましたっていうことですね。
これを実際に実践してみた上で質問がいただいたんですけど、
さらにその中に質問が3個ぐらいあったので、
2回にわたって分けてやりたいなと思ってますので、
まず1つ目ですかね、ご紹介させてください。
今回の人事異動は2パターンの意味がありました。
1つ目、ここに行ってもらうと会社にとってありがたい。
具体的にはスタッフの退職など営業時間が難しい店舗が出てきていて、
それを補ってもらうために会社にとってメリットがある。
もう1つはここにいられると困るんだよね。
具体的には元の店舗で次の店長に社歴が長く、
年齢も一番上、言葉がはっきりしているので存在感があり、
ポジティブだといいのですがネガティブなことも態度に強く出してしまう、
仲は良いけど店長がお願いしたことをやらないなど困っている点がありました。
店舗を移動してもらうと元の店長は組織づくりをしやすくなると考えています。
次の店舗の店長はこのスタッフに負けない強さがあるのと、
スタッフの規模も小さいので、スタッフ本人周りを見て
合わせていけるかなと希望を持っています。
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今回のように2パターンの意図がある場合はどのように話すと良いでしょうか。
ちなみに今回はポジティブな方のみを伝えています。
ということですね。
ポジティブとネガティブは両方の意味があるということでね。
ネガティブのほうが今回は明らかにしていただいたので、
やっぱりここがすごく注目点かなと思ってます。
ベテランなので人手が足りない場所に移動してもらえれば、
それなりの安定感を持った仕事はするんだろうと思うんですね。
なんで安定感とか確実性みたいなのはあって、
ある程度ある領域に関しては任せて大丈夫なんでと。
ただネガティブな要素としては、やっぱり組織運営上の問題が起きてる。
つまり本人のスキルとかの問題ではなくて、
組織運営上の存在感としての問題が出てきちゃってるねと。
ある程度のベテランなので、
ずっといると同じ場所にいればそんなに強さも出てしまう。
それがネガティブな発言とかになると、
よりチームワークを生み出す状況を感じてるんだろうなと思いますね。
大事なのは、この人が安定感を持ってやってる仕事があるので、
そこはある程度尊重しましょうということが前提だから、
ポジティブなことは伝えました。
いうことであれば、たぶんあなたが言ってくれると頑張れると思うしとか、
会社にとってありがたいと思うんだよということを伝えたんじゃないかなと思います。
ネガティブなこととしては、
ここにいないほうがこの組織のためにはいいと思うんだよねということを伝えきれなかったと。
最初の移動の段階で、そのネガティブなことをことさら言う必要はまだないかなと思います。
次の店舗の店長さんも結構強い人なので、
この人に負けることはないだろうという期待がこの文書の中では今あるので。
とすると、まずはこの方が考えた、この人がそこに行くことによって、
元のチームの様子がより良くなって、そこの店長がやりやすくなること。
行った先はそこの店長が、上司部下の中で部下が強すぎるってことに対して、
そんなに負けないだろう、乗り越えるだろうという期待があるのであれば、
私はそのとおりで、あなたのこういう技術をこちらのほうで使ってほしいから、
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やっぱり今足りないし補ってほしいんだよっていうことで移動させるのはそれでいいんじゃないかなと思いますけどね。
まさに360回のときの大前提の話で、その行った先での活躍、
こういうことを期待してるよっていうところを焦点を当てていればいいんじゃないかなというところですかね。
だからもしかすると、この今のを読んでいただいたあとに、
遠藤さん読んでいただいたあとに、それでも困ったとっていうのが何か書いてあるかもしれないですね。
ここまでの流れはそんなに間違ってないような気もするので。
なるほど。
っていくとそれでいいのかなっていうところですかね。
でも質問していただいたその後の文章ってどんな感じですか。
その後の文章のところは、また先生が前回お話ししてくださった内容はスタッフに伝えておりました。
会社の話、事業の話、目標に向けて一緒に頑張りたい、力を貸してほしい、ここにいるんだから次に行こうと言ったところです。
会社は成長しているからそれについて来れず、
また考え方の違いから辞めていく人もいるよとコンサルの方に言われていますが、
ぜひ一緒にやっていきたいと伝えたところ、本人からは後ろのほうで頑張りますと言われてしまいました。
今回は現状維持が良い、変化したくない、仲の良いスタッフと離れたくないという理由でした。
次の成長を本人が希望していない場合はどのように進めていってあげると良いでしょうか。
なんかすごい具体的にいろんなものが今ので見えてきましたね。
でね、コンサルの方が言ったことはまさにそのとおりで、
会社の成長に伴ってついてこれない人が出てくるんですけど、
この方が言っていた、後ろで頑張ります、現状維持が良いですっていうところまでは、
そういう方って結構最近増えてるんですよね。
その現状維持が、水面より下のマイナスポイントのところで現状維持だったら困るんだけど、
やっぱりある程度、冒頭にも言ったけど、
ある程度のスキルを持って一定レベル以上の仕事はできるんだと思うんですよ。
この人はね、個人一人としては。
だからそれはそれでいいんだから、そこはやっぱり認めてるということと、
それを使って会社に貢献してほしいということを、この文脈はずらしてはいけない。
大事なのは、仲のいいスタッフとそばにいたいっていうのは、
これは違うよって言わなきゃいけないんだよね。
これは申し訳ないけど、組織運営している以上、
それを全部の人のために聞いてあげるわけにはいかないんだっていうのは言っちゃっていいと思う。
なるほど。
その上で、それが嫌ならやめますってもし言うんだとしたら、ある意味ではしょうがない。
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あなたはもう次のステージにこういうところにも行けると思うんだよねっていう期待を伝えたっていうのは、
やったんだからそれでいいと思うし、
それでも本人が現状維持で今のままで頑張りますって言うんだったら、
今の貢献度でそのままでいたいですって言うなら、
それはそれで本人の意識なので、それでいいんじゃないかなと思うし、
そういう人もいてよしとする組織運営も考えなきゃいけない。
なるほど。
ただし、仲のいい人といい心地よい環境の中にだけいたいというのは違うよっていうのが、
これは今度は組織運営者としては言わざるを得ない。
なるほどですね。
会社ですからね、目的を達成するためにあるはずのもの。
仲のいいスタッフと離れたくないを持ち出されたら、目的からずれてきますよね。
そう。だから後ろで頑張ります、現状維持がいいですまでは、
ある意味では認めてあげても仕方ないかなと思うけど、
仲のいいスタッフといたいっていうのはこれは認めるべきではない。
やっぱりそれは申し訳ないけど、いろんな課題があるのでテンポテンポに。
それを人員配置によってより良い成果をあげるためには、
今回これは一番の人員配置だと思ってるから頑張ってほしいんだよと。
もし自分の現状維持で貢献できるものを一生懸命頑張ったら、
それはそれでいいよっていうことでもいいんじゃないかなというふうに思いますね。
なるほどですね。
でもこのあたり成長をしていく企業がなかなか少ない中で成長企業にいられるということは、
逆にすごい羨ましいなぐらい思うところですけども、
やっぱり現状維持がいい、変化したくないという感じなんですね。
本当に増えてますね、そういう方ね。
でもそういう方もね、なんかすごく嫌なオーラを出したら困るけれども、
ちゃんとお客さんに対して向き合ってちゃんとやるなぐらいっていうことであれば、
それはそれで使い勝手はある。
前回でその人のためになる成長の道筋を見せてあげたらどうですかっていうところが、
やったけどうまく相手は反応しないとしたら、
それは今回は一旦置いておいて、機会があればまたそれを持ち出して、
いいじゃない、もっとやろうよっていうふうに、
葉っぱをかけてあげればいいんじゃないかなというふうに思いますね。
なるほどですね。
ということで今日のとこは一旦ここで終わりたいと思いますが、
もうひとつご質問いただいてますので、
少し今回は連続2回渡って、次回も振り上げさせていただきたいなと思います。
ということでありがとうございました。
ありがとうございました。
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