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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
今回もいきたいと思いますが、前回に続きまして、
同じ方からのご質問を連続回答でいきたいと思いますが、
360回人事異動を嫌がる社員に納得してもらうためには、
というところで取り上げさせていただいた方からの質問になります。
ちょっと整理しますが、ネイルサロンを運営されていて、
この方、役員兼事業部長されているんですが、
今回質問の対象の方が、ちょっと発言権のあって、
一番古い方で、年齢が一番高いパワフルな方なんだけど、
その方が店長の下にいた。
店長の下に、Aさんがいらっしゃって。
そのAさんが、ちょっとあまりにも力も強いので、
新しい店舗に移動させようと。
新しい店舗に移動させたんですが、
移動させた先の店長さんは、結構この方も強いので、
いけるだろうと踏んだ状態で、
今、店長の下に新店舗の方に移動されたという方ですね。
この方についての、Aさんですね。
Aさんへの質問になりますが、いきたいと思います。
この方が、元の店舗に戻りたいと言っているらしいんですね。
元の店舗に戻りたい。じゃあどうする?とお話をしたところ、
一つのメニューの施術時間を短くするというのがいいんじゃないかというと、
本人から提案をされました。
全員の施術時間を、このメニューともう一つのメニューを短くしていこうと。
それがあれば、この会社は会社の課題に取り組んで、
結果を出したから、希望の店舗に配属してあげるよと、
みんなが納得する理由ができると考えています。
いい方向に進むと思いきや、前回の面談では全然進んでおらず、
もういいですとなっていました。
また質問の恐縮ですが、メニューの施術時間を短くし、
生産性を上げることを来期の目標とする場合、
このスタッフに任せていいものなのでしょうか。
それとも店長たちに勧めてもらうのがいいのでしょうか。
お時間があれば、こちらもお話いただけると嬉しいです。
よろしくお願いします。
前回と連続しているので、移動問題ということと、
このスタッフの会社の生産性を上げるためにどういうふうに使うか、
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役割を担ってもらうかという話が二方向、今後半戦では出てきています。
移動問題についてもう一回だけ押さえておきたいのは、
前回も言いましたけれども、
本人の力を使うことが、次の新しい場所に行ってもらうことで、
会社組織全体としてのパワーアップになるなと思うのであれば、
それはそれでちゃんと移動をさせていいんじゃないですか。
かつ、その役割を期待するようということは伝えたほうがいいですね。
ただし、本人が現状維持はいいということとか言ってたので、
現状維持がいいというのは、
現状がそれなりの生産性と技術とスキルみたいなのを持ってるんであれば、
それはそれで認めてあげましょうということだったんですが、
仲のいいスタッフと一緒にいたいという意味で、
前のところにいるというのはよくない。
それはある意味では認めちゃいけないことですよというような文脈で話をしました。
でもそれでもきっと、やっぱり元の場所に戻りたいというエネルギーが強かったんでしょう。
だからこの方も、そこまで言うんなら何かちゃんと貢献しなさいよと、
あなたの力を使ってという流れになったんだと思います。
さらにアイディアまで出してあげたわけですね。
本人からも言ってきたんじゃないですか。
この辺の部分を施術の時間短縮という言葉でしたけど、
そうすることできっとそのやり方をみんなが覚えれば、
組織全体としても生産性が上がるんじゃないですかっていうことを言った。
それ頑張るんだったらいいのかなっていうふうに思ったと思います。
みんなも納得するだろうと。
はい。それならばちょっと戻してあげようかなという気にもなったと。
ただ面談してみたらもう何も進んでなくて、もういいですって言ってた。
ここがやっぱり仲のいいスタッフといたいですということが、
一番正面切って元にいたいっていうことを言ったのと似ていてね。
本人の正直気分ですよねって話なのね。
仕事をしていく上で私は何の価値をこの会社に提供するかという認識よりも、
自分としてどういう環境にいるとやりやすいとか、
ありがたいとかっていうことが先行しているよね。
だから自分なりには戻れるんだったらこういうことを私も頑張りますって宣言はしたけど、
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実際それを推し進めるというパワーにまで至ってない。
なるほど。
そうすると、そこは若干いろんな発言から紐解くとね、
期待あまりできないんじゃないかなと思う。
生産性への貢献という意味では。
生産性向上への貢献。
あくまでもパワーとしては、この人が本来今持っていて、
今発揮している能力とか結果とかいうものがそれなりに貢献しているというのであれば、
それをどう使うかだけに焦点を絞らざるを得ないだろう。
なるほどね。
とすると、元のお店に戻りたいということが、
この方が組織全体を見たときに、そこじゃないんだよな、やっぱりと。
逆に言うと戻すと店長をやりにくいし、チームの生産性が下がるなって思うんであれば、
当初計画したとおりの配置を継続する方向しかないんじゃないかなと思うんですよ。
ご質問の後半にある、
施術時間を短縮して組織としての生産性を上げたいんだけど、
その役割をこの人に担ってもらうことはどうなんだろうかということで言えば、
ちょっともう答えは出てるかなと思っていて、
メンバーとして本人が意欲として参加したいというのであれば、
プロジェクトに参加させることはしてもいいけれど、
プロジェクトリーダーでもなんでもないんではないかなと。
やっぱりそれをちゃんと進める店長さんとか、
誰かしっかりとしてそこに向かってコミットできる人を立てて、
場合によって、それに私もぜひ参加して頑張りたいんですっていう本人の意欲があるんであれば、
その中のメンバーとして使うことはいいと思うけど、
それがもういいですっていうのがそのままだとしたら、
そこもなかなか難しいんじゃないか。
なるほどですね。
無理やり入れたからといってこの方が前向きな感じになるようには今は思われないので、
やっぱりあくまでも本人が、私も自分で言ったことだし、
それにアイデアもあるので参加させてくださいというのであれば参加させればいい。
ただここで参加させた結果、同じことが繰り返されて、
プロジェクトリーダーである店長さんにとって、
まったく言うだけで何もしなくて困ってるんですよねという状態を作るわけにもちょっとはいかないので、
何回も言うけど、あくまでも本人がやりたいですっていうことを宣言したかどうかが大事で、
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もしそれでもやらなかった場合には、自分で言ったのにやらないってことは、
それは無責任じゃないってことをちゃんとフィードバックしなきゃいけない。
なるほど。
ちょっと厳しい話ですけど、今回。
これでも実際に運営していく中で、
この方自身は思ったよりドラスティックなドベンチャーだったら、
変な話、結構激しい人事、意思決定がしちゃうとかできる可能性もありますけど、
なかなかこの法規制厳しい日本の市場において、なかなかそれもできない中では、
この方をちゃんと生かさなきゃいけないということとか、
あとこの者の方、毎回毎回一人一人のことをすごい大切にされてるような背景も感じる中で言うと、
そこは任せられない。
かといってあんまりネガティブな発言も多いという話があったじゃないですか。
でいくと、違うと他のスタッフせっかくいい感じなのも引っ張られる原因になりそう。
どうするのがいいんですかね。
これはそういう意味では、組織のために対象者のマインド面のフォローをしてあげなきゃいけないとは思います。
なので、その店長さんだったら強いタイプの対象者の方でもうまくコントロールできるんじゃないかと思っているということを前提とすると、
店長とこの方がしばらく連携してケアはしたほうがいいと思う。
で、がんばってねっていうムードとか、
新しい環境の中で本人がこの環境もいいなと思えるような状態に協力してあげることはしてあげていいんじゃないかなと。
そうなれるようなね。
それでもね、そこまで向き合ってあげても、本人のがの強さみたいなのでネガティブになったとしたら、
若干もうちょっと厳しく困るよっていうことが言って、
本人のやめるやめないになるかもしれないけど、判断を聞かなきゃいけないかなと。
そのぐらいのことを考えながら動かしてったほうがいいことですね。
何回も言いますけども、役員で事業部長のこの方からすれば、
戦力分布図を書くと、やっぱり今移動させたことは、
この方のある意味の計画に沿っているんだろうと思うので、
そこは失敗したなっていうことがない限りはね、
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計算違いだったなってことはあったらまた考えればいいんだけど、
そうじゃなくて、やっぱりこの配置がいいなと思うのであれば、
なおかつ一人一人を大切にしようとされているのであれば、
気持ちのケアはしてあげてもいいかもしれない。
なるほどですね。
唯一気持ちのケアができないのは、
元いた仲のいい人たちと仕事が続けたいってことはそれはできないね。
だけど、あなたの力を使ってここで貢献してほしいということと、
こういうふうにやったらもっとよくなるよねとか、
こういうところはあなたがやりやすいようにやっていいよとか、
なんかわかんないけど、
そういうフォローはしてあげてもいいんじゃないかなと思うんですね。
なるほど。
ということでね、また質問いただけるかもしれませんけれども、
あくまで個別の具体的な方が人材という雰囲気もわからないので、
仮説を重ねながらの話ではあるので、
また何か補足等々ありましたらいただけたら嬉しく思います。
はい、ということで井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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