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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日もいきたいと思いますが、最近質問がですね、
大変ありがたいことに増えておりまして、
ありがたいです。
ちょっと間に合わない感じもしますが、そしてですね、一つ一つが、
はい、というかね、文章も大変長くいただいておりまして、
はい。
熱量を感じております。
はい。
ということでね、早速紹介させてください。
はい。
40代の方ですね、ご質問いただきました。
はい。
ポッドキャストでいつも楽しく拝聴しております。
社員約60名を抱える2店舗を運営する会社で、管理職を務めています。
ここ数年、経営者の行動が問題となっています。
以下の通りです。
一つ目、言動の不安定さ。
経営者本人が言ったことがその日のうちに取り消されることがあり、
従業員は不安定な指示に対応する必要があります。
こうでしたよと議事録を見せても納得しません。
サービス業のため口コミでその行動を指摘されたとしても私じゃないと言います。
二つ目、急な怒り。
細かなことでも経営者が聞いていない場合、従業員は怒りを買うリスクがあります。
伝えていても聞いていないと起こり出します。
三つ目、コミュニケーション不足。
従業員が会社の利益向上のため提案書を提出しても、
経営者は一方的に怒鳴りつけることで応じています。
実際に個室に呼ばれ、1時間以上怒鳴られ、
できるんだ、できるんだ、できるんだと言い続けられ、
はい、というまで終わりません。
四つ目、従業員の扱い。
会社の意思を表明すると従業員は人ではなく物として扱われます。
五つ目、他社の意見排除。
経営者は自身の意見や提案のみを絶対視し、他社の提案を否定し、
難しい仕事を増やすことで仕返しを行っています。
六つ目、給与格差。
経営者の部署のみが優遇され、給与や省与に大幅な格差があります。
これにより従業員の間で不満が広がり、会社から離れる傾向も見られます。
他の経営者を口を出せない状況でイライラしています。
もうどのようにしたらよいかわかりません。よろしくお願いいたします。
ということですね。
いや、大変ですね。
大変ですね。
2店舗で全員で60人っていうんで、
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1店舗あたりはかなりの人数がいる業態ですから、
どんな業態なのかはちょっとわかりないんですけど。
この社長さんの言動の問題が一番大きいんですけれども、
この会社のまず経営がどうなのかな、経営自体、経営状況。
業績的に。
業績、収益状況がどうなっているのかなっていうのが、
情報として欲しいところかなと思います。
なんでかっていうと、業績の低迷感があるときに、
経営者が陥りがちな言動の羅列でもあったので、
経営者自身が非常に不安感があって、経営していくに関してね。
ある種疑心暗鬼にもなりっていうことも、
ある社長さんの立場であえて考えてみると、そういうこともあり得るので、
じゃあそういうときどうするかっていう話ももちろんあるんですけども、
なぜこれを言ったかというと、
全部とは言わないけど、一部やむなしで起きている言動もあるかもなっていうのは、
考えとかないといけない。
全人格全否定ってなると、ある意味答えは簡単になるので。
そんなことも少し配慮しておかなきゃいけないのかなと思いつつ聞いてました。
確かに。人格に問題がない人間なんていませんしね。
そうなんです。
とは言いながら、全部の行動に共通していることは、
途中にあって他者の意見を聞かないっていう。
だからおそらく自分の考えとか自分の思いとかを中心にして動いているっていうことだと思います。
ここまである意味大きくしてきた、60人の規模の上でしてきた、
ある種の自信もあるのかもしれませんねということです。
今まで少し社長さんの気持ちにも考えなきゃなということを言ってますけれど、
ただ経営陣もちょっと困っちゃってるということで言うとね、
やっぱりかなりの問題になってきてるんだろうなと。
社長のそういう言動の原因がどっかにあったとしても、
その言動自体が大きな問題になってきてるということなんでしょうね。
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ちょっと遠回しな形になったけど。
ここから言うと、この社長をどう変えましょうかっていう話はなかなか難しい。
社長に対してどうしたらいいですよって聞く耳も持たないってことになってしまうと、
言うこと自体に何の効果も出ないということはあると思うんです。
よかれと思った改善・改良の提案なんかも受け入れてもらえないとか、
社長が思ったことをやらないとやるまででドナルドしちゃうとかね。
なったときに、これを一つの環境だと捉えたら、
この会社の事態。
まずこの人にとって、この人が管理職としてこの会社をなんとかしなきゃという思いはわかるんだけれども、
この環境は変わらないなという感覚が非常に強いとしたら、
これは変わらない環境として捉えたらどうするっていうのも、
一つ考え方としてしなきゃいけないことかな。
端的に言えばご自身のことで言うと、
見切りをつけるってことも一つの選択肢として持たなきゃいけない。
だから他の方たちだって一緒ですよね。
でもなぜ辞めないのかなっていうこともあるかもしれません。
お客さんが、事業に不安定があるかっていうことで言うと、
社長の気持ちもわからなくないって言ったけど、
反対に非常にお客さんが支持しているサービスだとしたら、
そこは魅力あるよねって話だと思う。
その仕事自体に対してこの人がどう思ってるかっていうのが、
もう一つの大事なポイントになる。
なるほど。
ということは、いろいろ難しいことになってると思うんだけど、
非常に言いづらいんだけど、
今のこの状況の環境の中で言うと、
この人ご自身がこの先自分はどうなっていこうかっていうことに、
ある意味強い焦点を合わせないと解決策は出ないかなと。
この会社をより良くするためにどうしたらいいだろうかという思いはわかるんだけれども、
それよりも一歩立ち止まってっていうのかな。
目の前の問題に対してってことですかね、どっちかというと。
全体会社を良くとかっていう前に。
この環境の中で、自分の仕事観と今後の人生どう食っていこうかというほうに、
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ちゃんと一回向き合ったほうがいいかなと。
なるほど。
非常に多くの支持者が得ているサービスだとしたら、
その仕事はなぜサービスの内容で勝ててるのかもしれないし、
逆に言えばそこで働いているスタッフたちの力によって成し得てるかもしれない。
流れ的になさそうかもしれませんけども、
もしかしたら社長のカリスマ的なもともとある何かでうまくいったかもしれないですもんね。
そう。だから愛ではいいけど人格的言動がまずいっていうことも可能性はある。
だからそれらも全て含めて、この仕事をしていて得ているもの、この人が。
それからこの仕事を通じて、この人自身が成し得ているもの。
こういうことはちゃんと私はできているなとか。
ということの手応えとか感覚を確認することが今一番大事で、
その上でこの人が自分の強みとか、
自分の仕事に対する思いとか愛とか、そういうものがあるんだとしたら、
それを大いに今の社長という存在、環境が疎外しているとしたら、
環境を変えるしかないよねっていう話にやっぱりなるんですよ。
この質問いただいた内容だけ見ると、確かにもう大問題というか、
結構あんまり良くない環境だなと思うという受け止めなんですけど。
この方にとって、書かれている内容が客観的に大問題なのは、
だいぶ皆さん分かると思うんですが、
この方にとってこの状況が、環境がどのように問題なのかっていうところは、
一回整理したほうがいいという言い方もできるんですか。
その井上先生がおっしゃってる話は。
遠藤さんの今のお話はすごく的確なまとめだと一つだと思います。
そのとおりなんです。
この方が管理職という立場で、ある種その立場から見ている発言かもしれないだろうなという感じもするので。
でもこの方自身が、ご自身が、
自分の今の仕事を通じて何ができているかとかを確認した上で、
今後自分はどうやって仕事人として生きていくかということは、
大事なポイントになるかなと。
そういうことですよね。
管理職である私の前に、ことに使えるこの仕事をしている私自身が、
その環境をどう受け止めてるかを教えていただくと、
また話が踏み込んでいけるのかなって感じですよね。
そこに前提があると。
おそらくそういう社長さんの下でも現場の管理職になってるんだから、
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仕事の仕方とかそういうことで言うと、
この方もしっかりしてらっしゃると思うので、
それはいいと思います。
ただ、どうしようもない社長だよね、困ったねっていうことで、
何とかしなきゃいけないよねっていう思いがあったとしても、
今の6つか7つの事象がすべて害となっているとしたらね、
組織が前向きにための害となっているとしたら、
これはこの会社への今後の期待ができないっていうのもあるので、
そこは冷静に判断したほうがいいですよねって思いますよね。
世の中に300万社とかってある中で、
何のご縁なのか、この会社で出会って管理職までされていて、
普通だったらこの書き方の内容だけ見ると、
辞めても普通におかしくないって思いそうなところを、
こうやって質問までいただきながら真剣に取り組もうとしてるところに、
何か会社に対する可能性を感じてるものもなかったら、
この辺も砕かないじゃないですか。
そうなんですよね。
この辺にこの方のすごい大事にしてる思いも背景にあるのかなーなんていうのを、
ちょっと聞いてみたいところですよね。
肝心なのはちょっとその後だと思うんですけど、
自分の仕事観とか人生観とかっていうものを、
ちょっと振り返ったり考えたりしてみたときに、
ある意味で辞めることも含めて、
やっぱり自分の道はこういうふうに行きたいな、
でもここでやってる仕事は好きだなって思うんであれば、
これはね、変な言い方だけど思い切って社長にぶち当たるしかないんだよね。
自分はこう思いますと。
あなたがいけないじゃなくて、自分は店舗を見ていてこう思いますと。
それで1時間で唸られちゃうかもしれないし、受け入れてもらえないかもしれないけど、
ある意味全部をぶつけてみた結果、
何も拾ってもらえないなら、やっぱり私は辞めたほうがいい。
なるほどね。
でもそのぶつけ、自分の中での決意があって、
やることやりきってのをちゃんとぶつかりに行って辞めるか、
もう見切りつけて辞めたって言ってかわすように逃げるか、
これはもう辞め方が全然違いますよね。
さり際の大事さというか。
そう。
いろいろ自分を振り返って自分というものを見つめ直したときに、
仕事というものを見つめ直したときに、
やっぱりこれは言わずに終えないと言うんであれば、
それはその人のある種の心情に触れてるところなので、
私が言いたいのは、自分の心情に触れてくださいってことなの。
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心情なんだとしたら、自信を持ってぶつけてみてください。
心情に触れてみてくださいってのは、
この方自身が自分の心情にしっかりと触れてくださいってことですね。
それが見えたら、もう思い切って怖がらずにぶち当たってみるのも一つの手だし、
今後のために、この会社で社長が少し良くなってくれることは大いに期待したいし、
もしそうじゃないにしても、この方が次に自分がどうやっていくかってことに関しては、
たぶんそういうことを踏まえて辞めるのと、
単純な編み切りをつけて辞めるのとでは全然違うものが残っている。
この差は、今後の辞めた後のキャリアにも大きく影響しますね。
うん、と思いますね。
こういったタイミングで辞める前にしっかりと向き合っているからこそ、
いただける質問なんで答えられることですよね。
もう辞めちゃったって言われると、井上先生も真剣に答えられないですからね。
それはそれでも、質問にいただくということはその方なりの悩みと迷いみたいなのもあるでしょうから。
でもその迷いが生じるということは、何かをやりたいと思っているから起こることなんですね。
ですね、確かに。理想がなきゃこんなギャップは生まれないわけですから。
まあということでね、ぜひ今日の話を踏まえた上で、
もし何か質問がありましたらぜひいただけたら一緒に考えていきたいと思いますので、
そろそろ井上先生、なんかセミナーやった方がいいんじゃないですかって思いますが。
ということで終わりましょう。
はい、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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