00:04
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
さあ、今日はですね、事務職の女性の方からですね。
なので、組織マネジメントというよりもって感じかもしれません。
事務職の女性です。
いつも楽しく拝聴しております。
年上の方との関係性についてご質問です。
私は今の部署について1年が経過しました。
私よりも年上、社歴の上の方しかいない中、
自分が司令塔となって指示を出さなければならません。
指示の出し方、言葉の使い方一つで相手の伝え方は変わり、
相手から、過去年上の方ですので、
相手からしたら全てが下の私に指示をもらう感覚って
どんな感じなんだろうと未だに悩んでおります。
周りからは誰も気にしてないよと言われますし、
皆さんはそんな人じゃないのは分かっていますが、
関係性を未だにつかめずにおります。
井上先生、遠藤さん何かお言葉いただけませんでしょうか。
よろしくお願いいたします。
遠藤さんに来てます?
いえいえ。
井上先生ですね。
これはありますよね。
女性の職場なんかではよくあるけども。
そうですね。
この間、全然話違うんですけど、
とあるところのセミナーみたいなので話を聞いていた中で、
その方が出してくれた資料の中で、
政府系のところで取ったアンケートらしいんだけど、
退職理由みたいなのがあって、
人間関係とか、給料が安いとか、
会社の方針とかいろんなことがある中で、
2番目の理由が空欄になっていて、
どう思いますか、みなさんなんて言われてやってたのね。
僕なんかも退職理由とかって仕事からいろんなデータで見るけれども、
意外とその時のデータの言葉はあまりなかったなと思って。
人間関係とか多いのよね。
なんかそれかなと思いましたけどね。
人間関係なのと思ったら、
あ、人間関係ここにありますよって書いてあって、
あ、なるほどあるあるって。3、4番目にあったんだけど。
03:00
特に女性が多いの、その2番目を。
男女で言うと。
人間関係じゃないんですか。
人間関係っていうのも一つの要因かもしれないけど、
女性が多いのはね、退職理由ですよね。
やりがいとかじゃないもんな。
ストレスを感じるからなんだって。
その方の説明で言うと、
やっぱり女性の方がなぜ多いかというと、
例えばだけど、こんな話ありませんってその方が話してくれた。
パート3で優秀な人がいますと。
で、正社員のリーダーもいないので、
パート3にちょっと待遇も変えてね、
立場も変えて、リーダー格の仕事やってもらおうよと思って依頼したら、
いやとんでもないですよ、私そんなこと絶対嫌ですって断られる。
ありそうなシーンですね。
すごく多いね。
これはまさにやっぱり無用なストレスを感じたくないからなんじゃないですか。
だから女性っていうのは特にそれが感じやすいんじゃないんでしょうか。
自分がやるべきことに対してちょっとストレスフルに感じる、
やらなきゃいけないことに感じる。
特にそういう上下とかの指示命令で上に立つってことが、
もしかしたらそのストレスにつながることっていうのは、
女性にとってって言い切っていいかどうかわかんないけど、
意外と大きなストレスになるんじゃないですかと。
なのでこの方ももしかしたら、
周りの方は何にも言ってないよって、
大丈夫だよって言ってくれてるのに、
やっぱりそうでもなくてあるように、
この方自身がある意味ちょっと緊張感を持って、
自分の立場の荷の重さみたいなのかな、
辛いっていう意味ではなくて、
むしろ重要度がわかってるからって言ったらいいのかわかんないけど、
ちょっと重く捉えてるのかもしれないっていうのは少しあります。
だからそんなに気にしないほうがいいんじゃないですかっていうのは、
一つの言葉としてはあるなと思う。
ただやっぱりそういうふうに感じるんだったとしたら、
やっぱり上から下へ、
上に立って下に言うっていう感覚が嫌なんだと思うね。
で、責任を負うとか。
なので、責任の追い方っていうのは別にちょっといろいろあるけれども、
上下っていう関係で上から指示をするというよりは、
皆さんが一つの、例えば5人周りにいますと、
一人一人のある意味作業領域と役割分担がありますとなると、
そのセクション、チームに降りてくる仕事があるので、
これをやらなきゃいけないっていう塊が降りてきたものを、
5人でどう割り振ったらうまくこなせるかっていうふうに、
割り振るっていう役割が必要なわけじゃない。
だからその役割だっていうことにまずは徹底したほうがいいと思う。
06:03
つまり製造で言うと生産管理の役割みたいな。
プランしていくっていう、実作業に落とし込んで、
これを処理していくことの計画プランを立てていくっていうのは、
誰かやらなきゃいけないので、それの役割ですと。
その上から下とかそういうことの場合に。
ではなくて、一つの役割です、機能なんですっていうことを、
やっぱり自分の中では徹底して思ったほうがいいし、
皆さんとの話の中でも、私はこういう役割でやるので、
皆さんにその計画立ったものを皆さんに渡しますねっていうことで、
それがあらゆる意味では指示は指示だけど、命令ではないので。
指示書を出すみたいなものなので、指示を出しますよという、
そういう位置関係であるという距離感っていうのを少し作ったほうがいい。
思考の枠組みの話ですよね。
そう捉える、まず捉えるってほうがいいよと。
上下とかじゃなくて、やっぱりそれぞれが担う役割の差ですよということで捉えることのほうが、
この方が感じてる重さっていうのは一つ軽減されるんじゃないかと。
だとすると別に上から下だから、上から下に言う物言いである必要はもう何もないので、
物の言い方の話をしてますけども、
言葉の使い方だって普通にお願いします、頼みますって言えばいいし、
これをこの時間までにやってみてくださいねって普通にオーダーを出せばいい。
だから今回はこういう風になって、これですと。
締め切りはいつなので、ちょっとチェックしたいので、
2日前ぐらいまでに仕上げるようにしてくださいって言われば普通にやればいいのかなって気がしますね。
だから、役割をちゃんと明確に上下っていうよりも、
それぞれの指示を出す立場だって言ってるので、
多分この人に何かが降りてきて、それを振り分けるみたいな感覚で仕事をしてるんだと思うので、
それは上から落とすというよりも、その役割が誰かに担わなきゃいけないので私がやりますよって感覚でいい。
もしそれが他の人がやりたかったら、やらせちゃえばいい。
例えばAさんという自分よりも年上の人でベテランの人がいて、
そういう組み立て自体にも興味があって、
みんなへの落とす、生産管理的な仕事がやりたい。
指示を受ける方じゃなくて、それを組み立てたいって言うんだったらやらせちゃえばいい。
自分はそれをちゃんと見てればいいっていう立場に。
さらに引くくらいの感じで。
09:00
多分同じようにプレイヤーの部分もあるだろうから、
そういう機能としてちゃんと機能文化、役割文化っていうのを分解して、
役割を分解して誰が担うといいかっていうことを組み立てること自体をこの人がやる。
指示するような生産管理的な指示をすることが得意な方がいれば、
その方をそれの役割に任命することだってできるので。
役割を任命するっていうのがこの人の一番の役することだから。
それをやる立場ですよねと。
この方は、この質問っていうのは何に、どこが問題になってるんですかね、この方にとって。
だからやっぱり指示命令的な形で、これやってください、あれやってくださいっていうことが、
なんか失礼なんじゃないかというか。
上の、年上の方に対して指示命令っぽい関係を作ることが失礼という、
ここの枠組みに入っちゃってるでしょうか。
なので冒頭、女性の方はそれは感じやすいのかもねという事例で。
いやいや、そうでしたね。
指示命令は上から下という感覚よりも、
誰かがしなきゃいけない役割だから、それでいいと思う。
そうですね、確かに。
で、なぜ言ってるかというと、事務の方って言ってるので、
だから例えば営業なんかだったら違うじゃない。
やっぱりそれぞれいくらの売上を持ってて、お客さんを抱えて商談進んでて、
いやそこまでじゃなくてもうちょっとこうした方がいいですよとかっていう、
やっぱりこうアドバイス、指導っていうのが必要かもしれない。
この方達、指導っていう分野がそんなにないような気がするんだよね。
だから言ってるんだけど。
もし指導をしなきゃいけないと、やってることに対して、
いやそうじゃなくてですね、こうやってくださいみたいな指導が必要だとすると、
ここはもう必要なものであればやらなきゃいけないんだけど、
ここはやっぱり若干上下っぽい関係で、いざるを得ない。
そっちの側で言うと、
もうある種業務上の時と通常の人間関係での立ち位置とはやっぱり違うよということ。
ただし言葉遣いだけは気をつけましょう。
敬語、あまりにも上に見た敬語で言う必要もない。
すごい敬語で言う必要もないんだけど、丁寧には言った方がいいし。
やっぱりそれなりの経験であるとか、
年上であるということに対する尊重とか敬意は払わないといけないかなと。
なるほどですね。
それ以外の時間で、やっぱり自分よりも年上の方で、
もし経験年数も多いとしたら、経験を紐解いてあげるというのも大事なことなんですよね。
12:01
今までの話と少し違う側面で。
これは男女関係なしに、年上の部下を持った時というのは、
年上の方に尊重、敬意を表すというのは何かというと、
過去に対しての敬意を表すということになるので、
だから今までどんなことをやってきたのかとか、
どんな苦労をされてきたのかとか、どういうことが大事だったのかとか、
ゆっくりと一回、仕事人生を質問しながら紐解いてあげるというのをやってあげるといいんじゃないか。
それは仕事上での関係というよりも、その方自身の過去の…
関係性の問題。
ああ、確かに。
以前、結構前でしょうけど、
自分の上司だった人が定年になって部下になるみたいな、
そういう系の質問の時に、近しいご回答されていました。
あれはやっぱり大事なことで、その人の今までを大きく敬意を払うということで、
お互いが尊重し合う。
できたらこれから先ということに関しては、
相手が自分に対して敬意を示してくれるような関係性を作っておいた方がいいので、
そのためにも、まずは相手に対して敬意を払う。
それはどういう敬意かというと、一番適切なのは、
過去、積み上げてきたものの経験とか、
そういうものに対してリスペクトするということをしてあげることが良くて、
今の仕事に関してもそうだけど、
だからこういうことができるんですねとか、
なのでこういうことを大事にされてるんですねとか、
そういうことを紐付けてあげれば、一番分かってもらえた感じになるので。
正面も会社の規定でそうなっちゃってるんだね。
そうですね。この数が選んで立てるわけではないですしね。
そういうことね、確かに。
じゃあ一つは人としての関係として、過去に敬意を表する形で、
ちゃんと対話をするじゃないですか、そういう時間をもって話したりみたいな側面と。
上に立つというか、指示を出すという話の観点で言えば、
自分の役割として、そういう再開をしなきゃいけないのが全体の流れとしてあるので、
それを担っているだけなんだよという捉え方をすると、
だいぶ感覚が違うよねみたいなところですね。
よくあるPDCAのP担当ですみたいな。
なるほど。
プラン担当なんで、皆さんなんでDの部分に対してのプランを立てますよね。
別にPかDがどっちが高いとかではないですもんね。
確かに。
サイクルなので。
皆さんから見て変だったら言ってくださいねと言っておけばいいんですよ。
ということですね。
いいですね、たまには本当に現場っぽい話をたまにはぜひ活かしてみてください。
15:02
というわけで井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか?
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で人事明快と入力し、検索結果に出てくるオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
またオフィシャルウェブサイトでは無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。