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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日もたくさん質問が来ておりますので、
1つ選んでいきたいと思います。
今日はですね、卸売業の職種、立場が分からないんですが、
たぶん人事系とか上司の方かなという感じがします。
従業員が140名いらっしゃるそうですね。
ベテラン女性社員を登用しようとしても、
あの人が登用されるならいいけど、私だけはダメです。
とか、あの人が私よりも先輩なのにそんな方を差し置いて、
などと言われ、結局は諦める結果になります。
どのようなアプローチが必要なのでしょうか。
なるほどね。
謙虚なね。
謙虚な場合と、やっぱり人間関係がね、
そうなるとめんどくさいなという感じがあって、
いろいろね。
ちょっとそこは嫌だなっていうこともあるでしょうね。
人をまとめることとかっていうのは逆に言えば、
そこに意欲がないというか、あんまり欲求がない。
偉くなりたいとか思ってない。
波風立つのも嫌だとか。
人に嫌なことを言わなきゃいけない、
指示しなきゃいけないとかね。
場合によっては嫌なことも言わなきゃいけない。
そういうことが嫌なっていう場合も多いでしょうね。
はいはい、そうですよね。
ただ、ベテラン女性社員を起用したいけど、
私なんかっていうのって、
本当に至る所で私も聞きます。
やっぱりそうですか。
そういうことで、
実は一つ上の立場になってもらいたいんだけど、
どうかっていうと、
ずっと断られてるという方もいるんでね。
それは世の中多いでしょうね。
単純に言うと、
やりたくないものを無理やりやらせてもしょうがないなっていうのは一つですね。
あとは、
じゃあそこの職場が回らないよというか、
どう考えてもこの方が真ん中にいてくれる方がいいと、
いうのも何かの理由があって、
そう思ってるんだとしたら、
やっぱりどういうことを期待するか、その人に。
いわゆる例えば、
課長さんとか、
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いわゆる現場のすべてを仕切る人っていう立場にさせるっていうのかな。
例えば課長さんっていう役職が持ってる役割ってあると思うんだけど、
意思決定する、
それからある種のある程度の金額まで自己自分の決済で動かすとか、
でも意思決定でしょうね、上に行くとね。
それとあとマネジメント、業務推進を管理して、
人を管理するということなんだけど、
例えば今の質問みたいな場合、
本人が何をやれるか、
本人に何を期待したいか、
業務推進の管理をしてほしいのか、
それとも人を束ねてほしいのか、
もしかしたら全部じゃないのかもしれないね。
なるほどですね。
そこの求めるものをまず明確にしておいた方がいいだろうと。
今言ったように管理職と言われている人、
登用するってことは管理職だと思うんだけど、
管理職に求めるものをすべて求めたいかどうかは一回ちょっと考えた方がいい。
それで言うと一旦考える上で、
管理職とかそういう方が登用するときに、
今おっしゃっていたような業務を遂行することとか、
組織を束ねることとかで言うと、
どういうファクターが考えられるんですか?
大きく言うと2大ファクター。
分かりやすい。
課題、タスク、つまり仕事っていうのと、
人。
シンプルですね。課題、タスク、人。
物、ことと人っていうぐらいの差かな。
なるほど。
なのでやっぱり卸しのある現場で、
例えば出荷担当しているとかわからない、
受注担当しているとかあるかもしれないけど、
その職場の機能を果たすために、
誰かがコントロールしなきゃいけない。
計画を立てて、仕事の流れを計画立てて、
段取りを組んでやらなければいけないっていう仕事と、
さっき言ったようにその中で人をどう扱うか、
人を育成するとかまで考えるっていうことなのか、
どっちかなんですよね。
じゃあせっかくなので両方やりますか。
両方。
この人がおそらく私なんかって言ってるのは、
おそらく人ということにまつわる何か違和感を感じる。
これどうなんですか?
課題と人で言ったときに、
どっちのほうが難しいとか、
課題だけでもいい上司がいるとか。
僕はそう思う。
だから両方じゃなくて、
それぞれに分けてもいいんじゃないかと思う。
君に期待することは、
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この業務遂行こと系だよっていうことと、
じゃなくてこの人系でマネジメントしてほしいんだよという話を。
卸でも製造業でもいいんだけど、
ここのチームがやらなければいけない仕事の1ヶ月の計画を立ててくれとか、
あなたにはそれをやってほしいということを求める。
別の場合は、
あなたは非常にみんなをよく見てくれているので、
人を束ねるっていうことをもうちょっとやってほしいんだよということと、
業務遂行は誰々にサポートさせるからっていうのは、
どちらかというと役職という意味では、
おそらく人を束ねるみたいな人をどう扱うかっていうことの方が、
役職が必要かもしれない。
分かりやすく、外からの、下の方がもつけやすいとかそういうことですか。
下の人が、この人は役職者なので、
役職者の人の言うことはある意味まず聞かなきゃいけないという態勢をつくる。
お墨付きを上げないと人を束ねる。
なんであなたが急にそんなことまで言うんですか。
ある意味お墨付きが必要なのは人を束ねるっていうことだと思う。
だから、例えば今日からこのなんとかさんが、
ここの課長さんになりますと、
こういうことについては、看護所の指示を受けてくれ。
みんなに明言しといてあげないと。
この人は立場がない。
課長に任命しただけで、がんばれよって言うとだめで、
特にベテランの人がそばにいたりする、年上がいたりする場合は、
必ず気を使っちゃうとか遠慮するとか必ず起こるので、
その上にいる人、例えば部長さんが月に1回ぐらいそのセクションに行って、
今月はこのチームはこれを目指してくださいという課題任務を宣言する。
課長さん以下がそれを受けるという姿をまずつくる。
その上で、細かいことについては誰々課長の指示を従うようにと、
ということを宣言してあげないとだめなのよね。
意外とこの宣言をしてあげるだけでもちょっと違ってくる。
違うというのは?
下の人たちの受け取り方が違うと、
喋りやすくなる。
本人も。
年上の人に対しても立場というものを与えるので、立場として話せる。
役割が出ます。
何回か前に、違うセクションの対立をなくすためには、
ある意味個人的なつながりが大事だよと、立場を外したところが大事だよと言ったんだけど、
こういう場合は逆で、立場というものをちゃんと与えないとその人が動けない。
前回、そうでしたね。
なかったでしょ?
なんかありましたね。
私もね、今バッと思い出した。
映像として覚えてますね。
組織。
はいはいはい。
ちょっと説明できないですけどね。
対立構造があったんだけどね。
その時は、それぞれの立場で主張しちゃう場面を作ったら、
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例えば製造営業会議なんてやっても、
それぞれ必ず立場でものを発言するから、
衝突が消えないよっていう話をしたんですけど、
この場合は、上下でこういう認命させる場合は、
絶対的に立場を宣言してあげないといけない。
会社が。本人じゃなくて。
これね、多いんですよ。
女性なんかの職場でも、意外と宣言しないまま、
立場だけこう、人事発令みたいなんで、
発表だけするんだけど、あとほっといてる感じがある。
で、あなたは店長なんだから、
そんなことぐらいまたしなきゃダメでしょって、
責めてるみたいな場面はすっごく多い。
なので、今言ったみたいに、
そういう時は必ず宣言をして立場を作ってあげるってことは大事。
で、この人みたいにとは言いながら、
おそらくあの人がベテランなんだからって言ってるっていうのは、
その人をある意味、いい意味では上に置いて考えてる人なので、
自分がその人を超えるというのは嫌だというのもあるでしょう。
もしくは、さっき言ったように、
あの人うるさいから嫌だなっていう単純なものもあるかもしれない。
なので宣言だけでは整わない場合があるので、
その場合はあなたには、
人をまとめるということまではいいから、
まずその業務進行の計画実行を立ててくれとか、
これ機能なので、仕事の進む上での、
あの意味は機能なので、
チームをまとめるということじゃなくて、
仕事を進める機能なので、
製造で言うと製造現場と生産管理があるような感じ。
なのであなたには業務進行のスケジュールを立ててもらう担当にしますよと、
責任者ですよと言うと、先輩であっても言いやすい。
なるほど。
それで慣れていくと徐々にその方が人をまとめる方にも行ける。
だから最初にやってもらう手始めっていう感覚を、
そういうところでやれる範囲のことをするっていうのも大事かもしれない。
まさにこの物事と人を分けて、
こういう方には一旦課題とかの物事系の方の責任者みたいなところから、
段階分けでスタートしていくっていうのもいい感じですね。
仕事ベースでっていうのは非常にやりやすいですよね。
仕事ベースでベテランの人とも絡むことは全然できると。
その時にはさっき言ったポジションっていう話はどう思いますか?
これはだから課長さんみたいなところまで勢い付けてしまうといけないかもしれないので、
例えば仕事の機能名を付けてあげる。
例えば進行管理の係長とか担当者でもいいんだけど、チーフでもいい。
とか業務の卸しだからどういうことが起こるかな。
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受注の取りまとめの責任者なので受注チーフとかそんなような。
仕事の内容のチーフを。
なるほどね。人のチーフじゃねえんだ。
課長とかっていうのは課長でしょ。
そうじゃなくて仕事のチーフ。
なるほどね。いい感じですね。
そうしてあげると入りやすいんじゃないかな。
確かに。
周りの人たちもいきなりあの人っていうのもなく、
あ、業務のねっていう。
たぶんきっとね仕事もできるような方なんでしょうしね。
そりゃそうだよねって受け入れられるし本人も受け入れられるとなんだと思うんだよね。
それはなかなか。
そういうとこから始めるとそのうちあの人が査定置いてって言ってる人との関わりも
うまくいけるようになったらここまでできるんだから
課長という立場になってくれないかっていうのもその次の段階ではあるかもしれない。
仕事の責任者やってれば勝手に必然的に人の責任者っぽくなってきちゃいますもんね。
でも受け取る側の意識としては
その仕事のチーフだったら受けてもいいですよっていうのは言いやすいんじゃないかな。
受け取りやすいんじゃないかな。
そこからスタートして
人の責任者っていうのも相手も周りも本人も受け入れそうだなという頃合いで
よしシーフだとズバッと面倒を見てくれと。
そういう時にはね例えばさっきみたいなベテランの人がいるとしたら
ベテランの人にどう?って
例えばね振興チーフだったとすると
彼女の振興の仕方ってどう?いいと思うんだけどって言って
そのベテランの人に聞くのが感想。
いいですよねってなったら
そっかそっかじゃあそろそろこの代わりにもね
新しく課長とか作りたいけどどう?っていうような相談をすると
彼女でもいいんじゃないですか。
ベテランっていうかそのベテランの方の先輩ってことですね。
先輩の人にまず何かそんなようなある意味の寝回しをしたくて
どう?振興チーフとしての彼女の動きどう?って言って
いいですよ。
なるほどですね。
いや非常に実践しやすいお話で。
特にね人材が少ない会社ではねこういうことは
頻繁に起こりますからね。
ぜひ今日のお話行動でもすぐ起こせそうな話でしたので
うまく活かしていただけたらなと思っております。
というわけでいつも井上先生ありがとうございました。
ありがとうございます。
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