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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日も質問が来ております。
嬉しいですね。
この方、前回井上さんがどこかの回で、
小集団は5人から成り立つというようなお話をしたという前提で質問をくださっていますので、
そういう話され…
してますね。
そうですよね。質問をご紹介したいと思います。
小集団5人の理由をお聞かせいただけたら嬉しいです。
また、その小集団はそれぞれに独立をしている個人の組織でも活用できますか?という質問です。
小集団が5人という理由は、5人以下というのは一つの話かな。
5人いなければいけないという意味ではない。
そもそも組織運営で重要なのは、
組織は何でできていますか?という問いかけに関しては、
100人中100人ぐらいが人ですと言う。
人なんです。
組織をやっているのは何かというと、
1人ずつがバラバラで在宅勤務してやらなきゃいけないことをやって積み上がっていることで成立する仕事もなくはないと思うんだけど、
後半にあるように独立しているのはなくはないんだろうけど、
やっぱり集団の良さというのは、ある種連携による相乗効果。
一緒にいるから新たなものが生まれるとか、そんなことだろうと思うので、
組織ができてきますと。
4、5人で一つの小集団ができると、
カナンというのはだいたい5人ぐらいで、
第1課、第2課、第3課みたいに営業1課、2課さんとか、
その小集団が増えていくと、部というような中集団ができて、
この中集団の方がたくさんまたできて、ある種の大集団ができて、
また大集団がいろんな場所にできるともっとでかい。
でかくなればなるほど、みんなを束ねなきゃいけないので、
樽の枠みたいな感じで、ルールとかシステムとか、
仕組みとか、仕組み制度とかが生まれる。
大企業になればなるほど、この制度、仕組み、ルール、システム、
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というのに注目されていくんだけど、
こういうルールだから、根の中でやりましょう、
ということになるんですが、
でも実は人というものを中心に考えると、
大阪の視点の誰々さんとの異なって考えないよね、今。
東京にいる私たちはね。
日々、周囲にいる5,6人のチームの中での動きに
やっぱり集心するでしょ。
そうですね、そのくらいしかフォーカスできないんですよ。
ここで大切なのは関係性なんだよ。
ルールじゃないんだよね。
ルールとか仕組みとかで仕上がってるから、
だからこうだよっていう話ではなくて、
やってるかとか、一緒にやってて気持ちいいとか、
関係性で成り立ってるので。
確かにそうだね。
中小企業は、そんなルールでくくっておかなきゃいけないというよりは、
関係性の影響がでかいんだよね。
規律として。
大企業であれば、あるところの5人のチームがどうであるかっていうのは、
会社全体に及ぶ請求は小さくなる。
中小企業になれば、そもそもそれで
栄養はごくらくなくなっちゃうっていうのがあるので、
関係性っていうのにすごく重要なヒントがあって、
僕はよくいう成功循環モデルという成果を、
しっかりとした結果の質を上げるために、
行動の質、思考の質を高める。
その根源に関係の質があるっていう話をするんだけど、
まさに関係性。
関係性ってことはコミュニケーションっていうことが非常に重要なテーマになるので、
3人だと、3人のコミュニケーションは、
1対1のコミュニケーションは3本。
3本。
A対B、B対C、C対Aという3本しかない。
これが、じゃあ5人だと5本かっていうとそうではなくて、
数学やった人は覚えてるでしょうが、
N×N-1÷2。
つまり5×4×20÷2の10本になっちゃうんだよね。
5人のとき。
なるほど。
3人から5人になった瞬間に、
実は関係性を良くするっていう難易度が上がる。
3から10から10に増えただけで、
言われてみれば、本当ですね。
1人、もう1人増えて6人になると、
もう5本増えたら15本になる。
10人になったら45本になる。
10×9×4×94、本当ですね。
だから、関係性を高めるということのある程度の限界は、
10本ぐらいなんじゃないのっていう。
45本も見えないですよね。
見えない、絶対見えない。
だからやっぱり軍隊でも、
5人編成が最小集団になる。
だから5人っていうのにはそういう意味がある。
新米リーダーは3人から始めた方がいい。
2人の部下を持っているから始める。
これは一生懸命やれば何とかなるから。
3本。
ほぼ一対一のコミュニケーションだけで。
3箇所に顔を出したらいいぐらいの感じなんで、
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それでいいんだけど。
よく言うのは、
井上さん、部下が2人増えただけで、
こんなにしんどくなったんですよって言って、
3人のリーダーだった人が5人のリーダーになったときに
言うことがあるよね。
今の数学的に聞けば、
そんな数字だけの話じゃないんだけど、
イメージとしてはわかるでしょ。
つまり、やっぱり10本ぐらいのコミュニケーションラインを
一生懸命、
管理するって言うとおかしいけど、
リードするっていうのは、
ある意味、訓練としては
いい緊張感で、
ある種の限界なんじゃないかなと思う。
4本のだけの人で、
10人45本見れちゃうかもぐらい。
10人の場合は、
すごい3本のラインを築きながら、
その下の3本の人に
10本ぐらいを溜まれさせる。
なので、
ヒエラルキーが変わっちゃうんでね。
10人になると。
ワンクッションはまさまないと。
関係性っていうことで言うと。
なんか聞くところによると、
トヨタも一時フラット組織っていうのをガーってやったけど、
もう1回、
消臭団、反調整みたいなのに戻してるらしい。
へー、そうなんですね。
なんかの記事で読んだんだけど。
だから消臭団活動の最たるものはね、
トヨタが改善とかやってたけど、
戦後の物作りを支えた
休止運動という、
クオリティーね、
品質管理の、
品質向上のための消臭団活動っていうのが
すごくよくて、
それがだいたい4、5人でやってた。
あ、そう、
休止活動も消臭団体制で。
消臭団体制。
だからなんとかの休止活動、
なんとかの休止活動って集まって、
夜な夜なミーティングやったりして、
結果を出していく。
これすごくいい手法で、
日本人に合ってんのよね。
擦り合わせるって感覚が。
あ、その関係性を築きながら。
みんなで意見交換しながら、
なんとなく擦り合わせて
調和を取っていく。
で、
多数決っていうよりも、
みんなで擦り合わせて合議制みたいな。
少し緩く見えるかもしれないけど、
実は日本人には得意な技だから。
これをリーダーが覚える方が、
次のためにすごくいい。
なるほど。
ちなみにこの方のご質問が、
さらにその先に、
消臭団はそれぞれに独立をしている
個人の組織でも活用できますか?
とあるんですが。
あります。
今のお話聞くとありそうですね。
なぜかというと、
人間は孤独では生きられないので、
業務上のことでも重要なんだけど、
その前に、
チーム制でいることによる、
ある種の貴族意識、
仲間意識、
平たく言うとね。
というのが醸成されて、
意欲面に影響を与える。
多分。
だから、やっぱり元気で
仕事ができるかどうかということのためにも、
消臭団活動はすごく重要だと。
これね、
クラブ活動的にいいと思ってるの。
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それは会社の組織が?
消臭団活動が場合によっては。
さっきのQCじゃないんだけど、
ホーム戦、そういう一人一人が
やってることっていうのは、
一人一人がやってるものは、
学校でいうと授業だと思うのね。
授業を一生懸命やってる。
なんだけど、部活があったり、
ホームルームってちょっと異質なものもあることで、
より成長したりする
っていうのもあるので、
部活動みたいな位置づけに
置いてもいいと思う。
もし本当に独立してる人だったら。
なるほど。
消臭団っていう言い方をしているのは、
言い方の話ですよね。
何が聞きたいかというと、
組織と消臭団って言葉の使い分けは何で?
組織っていうと、
大きなものもイメージされちゃうから。
消臭団を
5人ユニットぐらいで
成り立たせた結果が
組織だよというようなイメージ?
だから、
株組織的な感じで
言ってるのが消臭団。
これは実際に
井上さんが
いろいろコンサル
先とかに入った時に、
消臭団活動の
推進というか、
故意に、意図的に
そういう風にさせたりとか
ある?
どういう?
未熟っていうか、
まだまだ、
リーダーなんか無理ですよ、彼らに。
そういうケースの事例は
いっぱいありますね。
1人先輩格でいいから。
別にそこに
役職手当をつけるとか、
そんな難しい事考えなくていいので、
3人でチーム
っていう風にしましょうと。
チーム活動をとにかくやらせる。
例えば営業であれば、
チーム売上目標に対してみんなで頑張る。
単純。
A、B、C、Aがリーダーで、
今までだったら
A、B、Cがそれぞれ
300万、200万、100万とかって
だったら600万チームで
チームで頑張れって言って渡す。
背負うっていう感じかな。
チームで。
みんなを背負わせる。
何か荷物。
細かい話に陥ってしまうんですけど、
あえて個人目標を取っ払う
っていうところも1つのポイントだったりするんですか?
やっぱり大きなテーマは組織化なので、
別にその
小集団をスタートにした
組織への貢献っていうのは
すごく重要なので、
個人の成績に落として、
それで売り上げを達成したら
OKよってやると、
横を向かなくなるケースが
多いね。
確かにそうかもしれない。
どの会社でも聞くのが、
いやいやいや、栄養成績、売り上げ
必ず目標達成するんだけど、
なんか
嫌な奴なんですよって必ず言う。
優秀なんだ、
と言われる人たちですね。
でも優秀なので、評価制度的にも
成果を得る達成なので、
良い評価をもらって。
会社としても奨励しなきゃいけないですもんね。
でもそういう人を
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管理する立場を
考えたら非常に大変だし。
胃が痛くなりそうな話ですね。
だったらもう、
5人以下の小集団で
チームで目標、
課題を背負う。
お前はエースなんだから、
このぐらいやってくれよと。
もうできたんだから、
っていう風にやらないと
いけないかなと。
じゃあ別に、個人の
よくあるじゃないですか、不動産とか、
投資不動産系とか、
インフラ売ってるとか、
そういった販売系でやってるところなんで、
基本的には個人がどれだけ何も取ってくる
みたいな量を
貸しているような、
業界的に、業種的にもそういうことを
当たり前になっているような
ところは、
それでもチーム制にして、
チームの売り上げとして、
例えばじゃあ、
3人が300万ずつで
900万だよと1人1人は、
チームとしては1000万に
トライしろってやってあげると、
みんなで協力する。
だからね、
人を助けるという場面を
作ってあげたいのよ。
それと、要するに、
人の成果を喜べる環境を
作ってあげる。
チームだったら、チームの目標にいくので、
横が頑張れば嬉しい。
でも、個人だったら横が頑張っていても、
別に嬉しくない。
逆にあいつに負けてらんないぐらいの話です。
だから、横の人の成果を喜べる状態を
作るっていうのは、
環境として
重要かなって。
それをやることによって、
何度も言っている、
関係性、関係の質が良くなるので、
結果的には、
成功循環モデルでした。
ここから言うと、結界に繋がるはず。
絶対に繋がるはずだと思って。
だって、新人が来て、
お前くらいだもん、今月。
急にお前もできるだろうって言われて、
500万になったんですよって言われて、
そうか、頑張れよじゃなくて、
きついなぁと。
うちのチーム、
俺が1000万で、お前が500万で、
あいつは600万だから、
そうか、全員で2100万。
俺のチームで2500万とか言ってたぞと。
両方達成して100点だぞと言われてるぞと。
なると、
お前頑張れよって話になるよね。
もっと。
何やってるのって。
そうやって情報も
共有されそうですしね。
もしくは、俺1000万今月買うそうだから、
もうちょっとプルしておこうとか。
いう発想になる。
それこそが組織の一歩なわけですね。
大一歩。
すごく重要な一歩だと
気がしてる。
横のやつの成果を喜べる。
横のやつの成果を喜ぶ
ところから始まる。
それは経理の人も
全員。
部署が違うが、
例えば経理課で
こういう効率化を図って
コスト削減につながったら
よしやったーって喜べるような感じ。
なるほどな。面白いですね。
チーム成績と個人成績って
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噛み合わせて成績だっていう
感覚をずっと持たせないといけないから。
ぜひ
一度自分たちの
それぞれの組織を見つめ直す。
小集団化というのが
ちゃんとこう
別に部になっている必要もないし
関係ないです。
ゴロゴロ変わっていく。
そういう編成をやってない方がいるのであれば
ぜひやっていただいて。
リーダーが育てないって言うんであれば
小集団を試してみるとか。
ぜひ。
私もこの収録が終わりましたら
早速始めてみたいな。
3人から始めましょう。
わかりやすくて。
ぜひとも
トライしていただけたらと思います。
本日もありがとうございました。
よろしくお願いします。
遠藤和樹です。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への
質問をお待ちしております。
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それではまた次回お会いしましょう。