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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
また雪っぽいですね。
今日ね、今16時45分という夕方の時間ですから、夜があるらしいです。
また嫌だなみたいな。
本当ですよね。前回大丈夫だったんですか?
帰るの大変だったんですよ。
その時はどちらにいらっしゃったんですか?
都内で。
私の帰る沿線が意外と雪に弱い線なので。
ダメージ食らったんですね。
ホームに上がれないっていう。
ホイールゾーンですか?
帰りたかったら、スッと他のルートに変更して。
大変でした。
さあ、というわけで、今日もご質問来ておりますので、早速いきたいと思います。
この方、消費者、従業員人数が35名。
多分経営者の方ですね。
ご質問いただいております。
管理部門のエース、32歳。
仕事は人一倍できて、容量も良い。
ただ、自己愛が強く尊徳で動く。
中途採用、32歳。
仕事ができて、頭も良い。
邦楽でき。
幹部機も良いが、少々口が悪く短気。
どちらも自分の後継としてマネジメントすれば良いのでしょうか?
なるほどね。
どちらをね。
どちらを自分の後継としてマネジメントすれば良いのでしょうか?
右腕を選ぶときの回で話していたことを、もう一度おさらいした方が良いかもしれない。
良いですね。
右腕と後継者とはちょっと違うんだけど、共通するのは、
経営者としての後継者ということで言うと、
現場の仕事が良くできますよっていうところは、
もうちょっと注意してみなきゃまずいけないかなと。
ほうほう。
で、えっとね、えっと、
作業レベルのテキパキとしているものを仕事が良くできているって見えちゃう場合がある。
ああ、はいはい。
作業って言うと失礼かもしれないんだけど、レベルが低く見えちゃうかもしれないけど、
でも問題解決ぐらいの難易度以外は、一つ大きく作業だと。
つまり経験を積めば手順も分かり、
要領によってどんどんどんどん質が向上するような、
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質っていうか効率が良くなるもの。
みたいなのはちょっとね、ある意味作業レベルになっていると思った方がいい。
で、やっぱりベテランだから、ケーススタディもよく知っているので、
ちょっとしたイレギュラーな問題も処理がうまいとか、
ということなのかもしれない。
で、問題なのは経営者って経営人格なので、
だからこちら両方あるよね。
片っぽが単気なのと、もう一個なんだっけ。
自己愛が強がる。
損得で動く。
片っぽが少々口が悪く単気。
自己愛で損得と少々単気っていうね、だけ捉えると、
人格的には自己愛が強く損得で動く方がリスキーな気がしますよね。
やっぱり経営者って自己愛だけで動かれると経営組織は動かないので、
やっぱり不安だねとなるんだけれども、
もし仕事の出来がさっき言ったようにそっちの管理部門で、
管理部門だからいろいろなこともあると思うんですけどね、
仕事がよくできるよという人が問題解決型の動きが素晴らしいんだとしたら、
やっぱりその力量はなかなか見つからないので、
捨てがたい魅力だと思うんですよね。
たださっき言った経営人格が大事なので、
自己愛が強すぎる人で、
自分目的で経営されたら困るからなんですよね。
ただ問題解決力が強ければ、
自己愛に見えるかもしれないけど、
自分が納得してその立場になったら、
自分で変えられるかもしれない。
ここは問題解決力と経営人格、
当然両方携わっているのももちろんいいんでしょうけど、
逆にどっちが欠如しているのであれば、
右腕としては良くないぐらいの感覚、
どうなんですかこの辺りは。
これから大きくなっていくとすると、
やっぱり5、60人超えて100人とかって向かっていったら、
経営者は思考力を持っていないと難しくなる。
だからあえて鍛えるならば、
問題解決力を鍛えようというよりは、
人格の方が鍛えられるかもしれない。
つまり本人が経営の方に入っていこうという意思があれば、
ダメ出しできるから。
人格はある程度環境で育っていられる可能性がある。
本人が経営という場所に行くつもりがある。
ただ問題解決の方は若干資質っぽい要素があるので。
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前から言っている資質っぽいところがあるということで、
前に言ったように書道がいいとか、
時間が必ずしっかりしているとかっていうのも含めて、
やっぱり思考の能力がないと難しい。
後半の人はどういう仕事ができるんだっけ。
仕事ができて頭も良い。
勤務受けも良い。
口が悪い。
そして短期。
この方も工学歴は一回でも無視した方がいいですね。
工学歴だからって考えると囚われちゃうので、
頭の良さってそっちに。
学習力ではなくて仕事力なので問題解決力。
本当に問題解決としての頭が良いかどうかは、
両方ともポイントになる。
この感じですと仕事ができて頭も良い。
工学歴。
仕事が一番できて容量も良い。
そうですね。
ここだけですと作業ができるのか問題解決力が高いのか
ちょっと読み取れないところがあります。
前半の方の容量が良いっていう言葉が出てること自体が、
整理能力が高いっていうことによって、
仕事が良くできているように見える可能性があるね。
作業の方が優れてるって感じはちょっとしますよね。
なおかつもし自己愛が強かったらこの方ではないよね。
なるほどですね。
管理部門のエースとなりますがね。
管理部門だからって定型的なことばかりやってるとも限らないと思うので、
管理部門として問題を解決型の課題を振っちゃうしかないね。
そうですよね。
例えば具体的に言うとどんな感じですかね。
管理部門エース32歳に振ってみる。
人材育成における会社の仕組み作りをやれとか、
採用戦略を変えろとか、
こういう人材が欲しいのでそういう採用戦略を立てろとか、
そういうざっくりとしたテーマを投げかけた方がいいかもしれない。
なるほどです。
お金の財務面の課題もあるようであって、
それになってるんだとしたら、
変なのし調達のアイデアを考えるぐらいまでやってもいいかもしれない。
はいはい。
そうやってこの方たちの問題解決力を測ってみるというのが先に必要そうですかね。
そう、一番先に重要かなと思いますね。
後継者となればね。
ちなみにここにおける経営人格というのはどういったものを今…。
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前にも言ったけど基本はやっぱり向き合い力なんですけど、よく言う。
で、やっぱり経営人格って何かというと、
やっぱり人に指を向けないってやつなんでね。
物事とか他人とかに向けない。
向けない。
やっぱり全部俺が悪いって思えるぐらいの、
会社のことは全部俺が最終的には俺だというふうに思える人格じゃないといけない。
やっぱりね、いろんな社長さんと話してて、
企業の代償ではなくて、最後何か問題が起こった時に、
それは最終的には俺の責任なんだからって言える人ってやっぱり立派だよ。
で、腹座ってるし、
なんかほら、もう辞めさせた方がいいんじゃないですか?なんていうのでも、
いや、あれを宿ったのは俺なんだからって。
本人が辞めると言わない限りは俺は宿うと、
雇い続けると、言い続けるという人もいるしね。
何かそういう覚悟みたいなくくりみたいなのかな、腹のくくりみたいなものが経営人格なので、
やっぱり人に、自分にこう、
だからそういう意味ではそこで出てくる自己愛が強いっていうのは若干不安になっちゃう。
自己愛が強い人って人に指を向けたりとか、
人のせいにしがちなので、
だから社員に向けてこう、お前らが何やってんだっていう人は、
やっぱり会社が発展してる感じがあんまりしないので、
いや、怒ったとしてもね、
何やってんだって怒ったとしても最後はもう、
やっぱりグッとこれはもう自分が何とかするしかないっていうことをちゃんと考えてる人との差が、
いろんな場面で感じるんだよな。
ちょうどこの後継の候補に上がっているお二人が、
いい感じで32歳同士っていうのは、
いい感じでね、競争しあえて、本人たちはつらいでしょうけど。
いやでもストレッチかけた方がいいし、ライバルはいた方がいいので。
そうですよね。
いい刺激になりそうなお二人ですよね。
社長さん自身がどんな方なのかちょっと分からないので、
どんなふうな会社を作りたいと思っているのか、
勝者ということだから、
どんなふうに発展させていくつもりなのかっていうのがちょっと見えないんでね、
そこも合わせないとどちらが適任なのかっていうのは言い切れないですけども、
その二人の描写の仕方だけで言うと、
今言ったような問題解決力案と人格みたいなんで言うと、
前社後社というと若干後社っぽい気はするんだけど、
だけどやっぱりでも一概には言えないから。
そうですねこの情報だけで、
あんまり今の井上先生のそれが答えだって思っちゃうのもね、
着地はちょっと早いと思いますけど。
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かもしれないけどでも仕事力というものは見極めるのはそっちですよ。
なるほどですね。
現場の作業の処理能力じゃないですよ。
ちなみにその上で、
仮にどちらがこっちかなというのが見えてきた中で、
後継としてマネジメントをすればよいでしょうかというふうに書かれてますけど、
後継として要は右腕としてマネジメントしていくっていう、
ここはこの日本語を私は捉えきれないんですけど、
この辺りはどう考えますか。
要するにどうやって育成していったらいいでしょうか。
だから必ず経営的に考えなきゃいけないことは、
同時に本人からまず意見を言わせるような投げかけはし続けなきゃいけないだろうし、
ある案件は任せて責任を取らせなきゃいけないかもしれない。
責任を取らせるというよりも持たせなきゃいけない。
まさに今35人だとすると、
何か新規案件やろうとか、何かのプロジェクトとか、
これはとにかくあなたが一番上で完結しなさいというものを渡す、
その進捗はずっと見てなきゃいけないと思うけど、
ほったらかしちゃいけないけど、本人はいけないと思いますけどね。
でも任せて、口は出さないけど、
ちゃんと進捗管理を一緒に確認しながらいくということはやらないといけないかな。
それぞれ同じくらいのレベル感で問題解決型の課題をポンと渡す。
渡すといいと思う。
面白そうですよね。
だから絶対問題解決なんだよ。
そこがポイントですね。
149回で右腕になる人の見極め方をというテーマでやっておりますので、
こちらの方とも合わせて聞いていただけるとより理解が固まるのではないかなと思っております。
というわけで、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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