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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日もご質問ありますが、最近どうですか?
面白いですね。
本当に肌感覚で世の中が変わってるってのがわかるし、
封印されていたような考え方が、
ひとつのアイデアとして考えたほうがいいかもね、なんていうのが出てきてるのね。
最近興味があって見たんだけど、
タニタの働き方革命みたいなのがあってね。
これは個人事業者になるっていう社員がね。
方針として。
うん。っていうのを進めてるね。
で、契約を会社とするっていうことはどうですか?
一方で労働問題に発展しそうな。
っていう抵抗はすごくあるんだけど、
社長自らがこれからの働き方を考えると、
本当により優秀な人ほどそうしたほうがいいんだっていう考え方なのね。
その手法が正解だというよりも、
考え方としてそういうことがちゃんと語られるようになった。
なるほどね。
時間に縛られるようなことじゃないよねと。
組織に縛られることじゃないよねと。
はいはい。
だけど組織に対して自分が提供する価値を認めてもらえる組織とはしっかりと結びつこうよ。
それは組織としては望むとこだよ、みたいな考え方かな。
だから決してリストラのためにやってるんじゃない。
はっきりしてるんだけど。
確かに。
考え方としては、働き方改革を出たときにそういうことって語られ始めたけど、
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それよりももうちょっと前からやってるんだよね、谷田さんはね。
はいはいはい。
だからすごいなと思って。
そういったスタートに封印されたものが許されるじゃないですけど、
受け入れられるようになってきたみたいな話でしたが。
だからやっぱり世の中の変化に合わせてそういう考え方がちゃんと標識化していくっていうのが。
書き方が何言ってるんですかだったと。
下手したら炎上するような話ですもんね。
目的というか、どうしたらいいのか、どこに向かってやろうとしてるのかっていうことはすごく大事で、
そのための世の中が変わってるから手法自体がどんどん変化せざるを得ないので、
今その手法をみんなが考え始めてるんだなってことがわかるんで面白いなと。
なるほどですね。
そんなときに井上先生のこの抽象的な概念としての話っていうのは、
逆に具体考える上で非常に考えやすい演劇的な考え方にいくんですよね。
というところなんですけど、今日めっちゃ具体的な質問が来ておりました。
はい、いいですよ。
なので今日は機能的な施行になると思いますが、質問さっそくいきたいと思います。
谷田って飲食やってますよね。
やってるやってる。
今日は飲食店の店長から質問来てますね。
はい。
飲食店の店長をしております。
アルバイト、パート契約社員、社員の総勢20名くらいをまとめています。
その中のパートさんで私にだけ態度が良くない人がいます。
手理的に合わないと感じられているのか、距離を取られかなり反抗的な態度を取られています。
しかしその方自身は仕事ができるので周りのメンバーからの評価は高く、
実際私も助かっている部分があります。
しかし影響力も高いため、その方の態度でアンチ店長という雰囲気も出てしまっているのも確かです。
組織マネジメントという観点でどうにか一体感を見たいと思っています。
私としてはそのパートさんとの関係をどうにかしたいです。
何からアプローチすればよろしいでしょうか。
はい。
あるよね。
ありますよね。
話していくともうちょっと浮かぶのかもしれないけど、
ふっと聞いた瞬間で言うと、
このパートさんに何が起こっているかということが、
仮説推測していかなきゃいけないんだけど、
ひとつ考えられるのは、
優秀だという自覚がある。
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だけどその優秀だということに対しての、
その店長の扱いの低さを感じているかもしれない。
なかなか具体的に聞きましたね。
それがひとつ。
それとは関係なしに、店長の言うことに合理性とか妥当性とか納得性を感じない。
っていうのがひとつ。
もう一個は単純に、それこそ生理的に嫌い。
店長を。
っていうのはあるんだけど。
でもね、優秀だと3番目はあんまりないんじゃないかと思うんだよね。
優秀だというふうに認めている。
お店だっていうことなので、
接客とかもあるんじゃないかなと思うんですけど、
自分のコントロールってできなくはないと思うんだよね。
周りがみんなが優秀だって言うんだから。
評価も高いって書いてありますからね。
生理的な毛嫌いで態度が悪いっていうことはないと思うので、
ひとつ考えられるのは、
その人の中にある自分の優秀さというものに対してどう認識してるかがポイントになって。
評価されたように評価されてない。
逆に言えば、悪く言ってしまえば若干天狗になってる。
でも天狗になってようがなってなかろうが、
自分で自覚している自分の価値をちゃんと認めてくれてないんじゃないですかっていう感じがあるか、
もしくは優秀だからこそ見える店長からの指示とか話が、
なんか変じゃないですかって思ってる可能性はなくはないね。
たぶんこのケースというか、
優秀な部下、優秀なスタッフ部下、何でもいいんですけど、
抱えているチームリーダー、ない人やった組織長みたいな方って、
必ずこの感じ、経験ありますよね、きっと。
あるだろうね。僕もあるもんな。
ありますよね。
逆に扱いづらいときあるからね。
井上先生なんて下にいたときめちゃくちゃ扱いづらそうですよね。
優秀すぎだろみたいな。
やたらツンツンしてるし、当時の話を聞くと。
そう、一時期あったからね。
なんですよね。
っていうのがあるじゃないですかって中で、
どういうアプローチなんですか?
なので、優秀さを認めてるよっていうのが、
まず考えてほしいのは、
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どの程度直接本人に対して優秀さを認めているのかっていうことが、
この方の店長としての行為としてね、具体的な。
どんなことをやれてるのかなっていうのを
ちょっと振り返ってみていただきたいのかなっていうのが一つです。
で、認めているよっていうことをちゃんと言えてるかどうか。
それと、やっぱりご自分の言動、常日頃の言動も
一回振り返ってみてほしい。
そういう距離感はまだ取れないかもしれないんだけど、
一つの方法としては、
例えば店長として何かの方針を打ち出すとか、
みんなにこういうことを今月は目指しますとかって方針を示そうとするときに、
パート3だからって言って遠慮することなくて、
意見を事前に聞いちゃうって手もあるよね。
このパート3に直接ですか?
例えば来月ってこういうことが本部からも言われてテーマなんですが、
こんなふうにするのも一つかなと思うんだけどどう思います?って聞いちゃう。
つまり、意見を伺うっていうの。
何が言いたいかっていうと、あえてパート3だっていうことで、
上下関係としての自分の地位の低さみたいなのを感じてると思うのよ。
でも自分は一生懸命やってるし、周りからも認められてると思ってるっていうのがあるとすると、
そのなんかキャップがあるから、逆に言うと、
あなたの意見が聞きたいですよっていうことでアプローチしていくと、
自分の意見が反映したなっていうことは、
非常にやりやすくなるし、やりがいにもつながりやすいので、
ぜひあなたの意見が聞きたいよっていうアプローチをしてあげるのもいいかなと思います。
なるほど。
それが一つね。
あとは、それこそよくさっき言われている、
まあやってるのかもしれないけど、ワンワンメンダーみたいなのあるじゃない。
ああいうのを、仕組みとしてみなさんとやりますって言って、
2人で話す場をまず作っちゃう。
で、その中で話すことがさっき言ったようなことだし、
たとえばなんとかさん、いつもありがとうございますっていうのはあるかもしれないけど、
いつもいろんなこと頑張ってくれてるし、
こういうことについて非常に高い成果を出してくれてるんで、
助かりますよ。いい仕事ができてると思うんですけど、
たとえばパートナーもじゃもったいなくないですか?みたいなのをあえて聞いてみるとかね。
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いやでも家庭の事情があるんだよ。パート以外はできないんですよ。
ここは変な話、立場。
パートという立場に対しても、低く見てるわけじゃないですよってことは表現できるじゃない。
でもしょうがなくそういう働き方を選んでるんですって言うんだったら、それでまずOK。
でもあなたがやってることっていうのはとてもいいところがあるので、
これは私としても参考にしたいんで、っていうふうな話で聞いてあげるとか。
相手の力をちゃんとチーム組織として使いますよ、もっと。
もう一個あるのは、優秀なんだろうけど、もう一個高みがあるとはずなのよね。
だからその高みをお互いに、もっとより良いレベルまでいきましょうよ、せっかくだからっていうのを話し合うってのも大事かもしれない。
能力、下手したら店長よりも高い可能性が部分においてはあるからこそ評価も高かったりするのかなと思ったりするんですけど、
自分よりも能力の高い人間が、こっちにある種の敵対的な目線を向けているときに、
何が起きると関係性の質っていうのは良く、その話を具体の技としてずっとお話いただいてたと思うんですけど、
何が関係性の中で起きるとそれが良くなっていくんですか。
僕はこのパーツさんから見ると、店長っていう立場が非常に強く感じてるんだと思う。
悪い言葉で言うと、店長をずらしてるんだと思うんだよね。
昨今、特に優秀な人たちとかいろんな人たちに対して大事なことの一つに、上に立つ者に逆に弱みを見せろっていう考え方がある。
つまり、僕でもできないことがあるんですとか、ここ苦手なんです。
だから助けてっていうこと。
あ、完璧じゃない。店長なのでっていうことで、
すべてにおいて店長だからこうしなきゃいけないとか、こう言わなきゃいけないとかっていうモードが強いと感じると、
やっぱり少し意見の食い違いとか、考え方の価値観の違いとか感じると、
ある意味敵対のエネルギーが強まっちゃうよね。
ある種の仲間だよっていう。
あなたにも支えてもらいたいんだよ。
お互いの力を合わせましょうっていうモードが大事だと思う。
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その関係性において、その前提がこの店長にない限り、先ほどのワンオンワンもそうですし、
コミュニケーション通る上でも、全部が絡まってしまいそうですけど、
確かにそこなんかすごく大事なとこありそうですね。
店長をずらしてるって言われると厳しいですけどね。
言葉は悪かったんだけどね。でもそういうふうに見えちゃうんだと思うんだよね。
でも上司ってね、上司ずらになってしまうところは立場上結構はらんでますよね、これは。
そういうつもりなくても。
責任感が強い上司であればあるほどそうなる可能性がある。
もう一個考えてほしいのは、私とあなたたちみたいな線引きしてませんか?
上司は、この件について皆さんどう思いますか?あなたたちどう思いますか?ってやっちゃうと、
上司は上司っていうのは、違う世界にいる人が現場に話してるみたいに見える。
だから、I and youみたいになっちゃうので。
だからやっぱりそこは時玉が言うんだけど、weなんだよね。
この件について私たちどうしたらいいと思いますか?っていう言葉の使い方みたいなのもあるんだよ。
なるほど。
だから店長っていう一つのベールがある線引きされた向こう側にいる人に感じちゃうと起こりやすい。
逆に意思決定をするとか意思を見せるときには、私はこう思うって言わなきゃいけなくて、
weとIの使い方の差なんだけど、我々はどうすべきだろうかという問いかけと同時に、
でもこの件については会社からこう言われているけれども、
例えば会社から言われてるんでって言っちゃうとダメなんだよね。
会社から求められてるのはこうなんで、難しい部分はあるけど、私としてもこれはぜひやりたいと。
私っていう主語を使うことによって意思を感じるでしょ。
だから意思があるってことは大事なのよ。
でもその上で、でも僕にもできないことがあって皆さんの力がないとできないので、助けてほしいんだと。
なるほどですね。
それっぽい流れが見えると、優秀な人は逆にこの人のために頑張りたいなと。
冒頭の起きていることが、店長がやろうとしているようなことを認めてないみたいな話と、
評価されたいところをちゃんと評価してもらってないみたいなところがあったと思うんですけど、
その辺がぐちゃぐちゃに絡まっていくと、今みたいなところに繋がっていく感じがするので、
最後に今の話を総括した上で、フォーカスするポイント。
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抽象でも具体でもどこでもいいんですけど、
一旦注目ここっていうところで言うと、どの辺が扇の絡めっぽいところな感じしますか。
ちょっと抽象的になるかな。
一緒に考えるんですよっていう感じかな。
どこかで店長だからっていうのと、アートさんっていう視線があるんじゃないかなと思う。
同じことを成し遂げる一緒の、ある意味仲間、きらたく言うと。
というところをちょっと握りしめてね。
もう一度この話聞いていただくと、多分全ての手法のところがその話を中心に置いている話だったと思うんで。
なるほどね。一緒にね。
今日はものすごい、今までよりもハウがいっぱいある話だったので、
それを握りしめてぜひ活かしていただきたいなと思います。
というわけで今日のところは終わりたいと思います。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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