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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、井上健一郎です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
さあ、今週もやってまいりたいと思いますが、もう年末の折という感じですけど。
ですね、なんか急にこっちもね、東京も今日あたりから冷えが強くなってきてます。
今はどんなもんですか?
今、今日あたりはじゃないかな、10度あるかないかぐらいまで冷えてるかな。
朝、埼玉の方がマイナス?近かった。1度ぐらいみたいに出てましたもんね。
そうそうそう。
そうか、ちょうど今日のこの収録が、総理からgo to、ストップと言われた後の翌日なんでね。
そうですよね。
そんな時期でやっておりますが。
はい。
まあこんな中で、最近応援来て質問増えてきたのは、やっぱりあれですかね、
皆さん、組織・人、いろいろとついに向き合うっていう感じが、質問を通して感じますけど。
やっぱりテレワークでの環境変化があって、業種業態によっては、
全体的な支給率を下げたら終えないぞとかね、いろいろな難題に直面していたり、
今まで蓋がされていたものが開いちゃったみたいなね。
ひとすると、これでどうしたらいいのっていうふうに、
曖昧領域で済ませていたものが、そうはいかなくなっちゃったっていうのはあると思うんですよね。
ですよね。ちょうど当時はやるしかなかった中で、徐々に時間も経ってきて、
問題感とかが感じ出して、露呈してきたので、質問来てるんだなという感じが。
いいことですよね。
ですよね。しますが、今日はリモート関係ないかなという感じの質問なので、
まずやっていきたいなと思います。
いきたいと思います。
ひのえ先生、遠藤さんこんにちは。
いつも勉強になる内容にとても助かっています。ありがとうございます。
最近、組織改革コンサルタントとして独立し、企業研修を始めました。
今、ハラスメント研修をしているのですが、
ハラスメント防止を強調すると、部下を甘やかすことにならないかという課題にぶつかっています。
関係性を築いていれば、目標の達成、業務の指示や規律を守ることなど、
部下に浸透すると私は考えております。
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しかし、管理職は正しいことを指示しているのだが、分からない部下がおかしいと思いがちです。
ハラスメント防止と業務管理のバランスをどのように取ったらよいのでしょうか。
よろしくお願いいたします。
ということですね。
はい。
いろんな種類のハラスメントがあるので、
セクハラ系はここでは対象外の話にしようかなと。
内容的にもそんな感じしますよね。
ですよね。パワハラとかはそんな感じじゃないでしょうかね。
パワハラというのもそうですけど、
ハラスメントって、自分は加害者だと思っていないことが多いので、
被害者がバラスメントだと感じるかどうか。
つまり上司部下でいうと、部下がハラスメントだよこれって思うかどうかによって
ハラスメントかどうかになってしまうと。
同じ行為でもね。
部下が思わなければそうはならない。
上司は自分はハラスメントしてるとはほぼ誰も思ってないと思うので、
必要なことをやってると思っている。
よくあるのはね、言わなきゃいけないから言ってるっていう人が多いのよね。
上が。
そうそうそう。
だけど周りから見てると、
それそんなに言ってもしょうがないというか、きついっすよそれっていうことも
現象としてあったりするんですよ。
でも本人、上司の人によく聞いてみると、
変なのし、本当にさっき言った、言わなきゃいかんっていうある意味使命感とか、
場合によっては正解に近いようなもので言ってる場合もあるので、
なんとも言いがたいなっていうところはあります。
ただ、大事なのは組織は業務遂行をしっかりとやらなきゃいけないので、
そのために必要なことはやっぱり言わなきゃいけない。
これは事実。
できればこの質問者が言うように、
なんでもかんでもハラスメントって取られるんだったら誘えないし言えないですよ、何にもって。
いうようなことを言う人もいるよね、結構。
だから上司からは部下にも飲み会にも誘えないって悩んでる上司。
実際俺の知り合いでもいるので。
あるんですよ。
言えないから、優しく言わざるを得ないからってなってくると、
甘やかすという部分が、甘やかしてるわけじゃないけど甘やかしてると同じような結果になる可能性は高まることも事実なので、
私が基本的に思ってほしいのは、
まず上司は、
ハラスメントと思われてしまう可能性があることは何であるかをよく理解しておくことと、
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だからといって言わなきゃいけないと思っていることを控える、
もしくは許してしまうということでもないという。
難しいんだけど。
大事ですよね。
あんまり臆病にならないでくださいねっていうのは、僕は言いたいことですよね。
臆病にならないでくださいでと言いたいけども、
一旦何がハラスメントになり得るのかっていうのはまず知っておくっていうのは大事だよね。
一般論ってことですね。
一般論もそうだし、でもハラスメント研修で強調されやすいのは、
こういう言い方をすると思われる可能性あるんですよっていう、
ハラスメント研修、危険ですよこれっていうことを知らせようとしてるのね。
でもこれはなぜかっていうと、実際にハラスメント研修を導入する企業の中で、
実際にハラスメントまがいの人がいるので、
その人たちに響かせたいからという欲求が強いのよ。
なるほど。
だから、ハラスメントになっちゃいますよあなたっていうことの方を強調したいわけ。
僕はそう見えるのね。
いろんな話聞いてると、ハラスメント研修の背景を聞いていると。
それがなければ入れないからハラスメント研修。
広報活動的なってことですか。
そうそう。啓蒙活動というかね。
実際にあ、うちにもハラスメント起こり始めたっていう感覚があるから、
これ入れないとっていう教育の意味でやるんだよ。
そういう意味では、何でもかんでもハラスメントにとらわれてますよってことは事実ですということは言わなきゃいけない。
でもそれは言い方だけで変えられる問題ではないっていうことなんだよね。
つまり日頃の関係性。
強者弱者等に置き換えると、弱者だ自分はというふうに思った人間が、
強者に対してハラスメントって感じるので。
圧迫とか、強要とか、そういうものに対して思うので。
だから権限は強いのだから、権限の強さっていうものは持ってることは事実なので、
だけど接し方としては強権を発動するっていうことではないですよってことは覚えておいてほしい。
つまり部下を効率的に効果的な動きにしてもらうための指示とか、
場合によっては命令、アドバイス、支援、いろんなことがあるけれど、
それは共通して求めているゴールに向かうお互いの役割の差なので。
上から下へ押し付けるということだけはしちゃいけないってことは徹底的に言うといた方がいい。
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なるほど。
ただね、ある価値観に触れるもの、企業の価値観とか、
コンプライアンスに触れるようなときには、それはもう逆に言えば強権発動しなきゃいけないこともあるから、
それはこの線以上の、前にも言ったことあるかもしれないけど厳しさって何ですかって言ったら、
超えちゃいけない線を超えてしまったらこれは厳しくしなきゃいけないっていうのと同じで、
その線はありますか?
この内側で超えてはいけないところなんだけど、
細かいやり方のところでやり方違うぞとか、いつまで言ったらそれが治るんだとか、
何やってんだってなっちゃうとハラスメント傾向になるので、
それはその場面で、上から下から言えちゃうようなことを言うと、
下は自分が弱者だと思うし、強者からの押し付けだと思うから、
ハラスメントに感じるよねということ。概念的に言うとね。
ハラスメントという問題に対してそういう考え方をするっていうことで非常にわかりやすいなと思ったんですけど、
ちょっと別の角度からご質問なんですが、
井上先生もいろいろ研修的なものを受けることあるじゃないですか。
研修ってハラスメント問題というものの対応するための目的とかゴール設定って世の中的にはあることと、
ハラスメント研修を入れることのその企業の目的が結構乖離してたりするんで、
若干企業が何の目的でやってるのかみたいなのを把握して研修をやらないと、
講師って結構大変だったりするなと思うんですけど、
井上先生としてはどっちでもいいんですが、
研修講師として受けるときに企業側のニーズとかいうものをどういうふうに扱っていくのかって話、
もしくはハラスメント研修もしやるならでもいいんですけど、この辺ってどう考えていますか。
私も一回受けたことがあって、部課長研修の中に、丸一日の研修の中にハラスメント必ず入れてくださいと。
リアルにあるんですか。
あるある。
具体的にあるんですね。
その時の企業の状態は、実際にハラスメントだと訴えられてる人もいる。
その中に。受講者の中に。
でもその他の現象を見ると、だからといってさっき言った臆病になってもらいたくないっていうのも経営者の考え方。
なるほど。
すごい具体的な話だったんですね。
なので僕がやったことは、これが効果的だったかどうかはちょっと去っておいて、
全員に皆さんはハラスメントをやる可能性があるんですっていうことの前提ですよっていう話をした。
全員可能性があるんです。
相手との関係性によって。
同じ言葉でも、Aさん、A君はハラスメントだと思わない。
いいアドバイスだと思うかもしれないけど、Bさんはハラスメントだと思うかもしれない。
じゃあハラスメントって言って、厚生労働省が掲げてる定義があるから、
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こういうものがハラスメントにつながるんですが、
相手がこうだと感じやすいことってのもあると思うので、
皆さんが自分たちの行動の中で、
もしかしたら思われる可能性はあるかもねと思われることを全部列記してみてください。
めちゃめちゃいい研修じゃないですか。
正直に言いましょうと。
みんなで話し合いましょうよと。
要はそこには管理職たちが集まってるんですよね。
もしかしたら僕がこういったことをハラスメントとして捉えるやつもいるかもねって言いですと。
皆さんがハラスメントをやってるという前提ではなくて、
皆さんの言動がハラスメントだと捉われる可能性は必ずあるんですよね。
全員に払っているという前提で。
前提なんだ。
だからみんなでお互いにどういうことに関して可能性があるかを、
ちゃんとみんなで情報を共有しましょう。
みんなが持っているものを集めれば、
それなりの情報になるので持ち帰りましょうっていう研修です。
具体的に聞きますけど、
研修的には終わった後どんな雰囲気だったんですか?
そのコーナーは1日の研修の途中だったから、
そのコーナー終わった時の感想をみんなでシェアしてくださいっていう感じで言うと、
やっぱり悶々としてたよ。
でもさ、これ言っちゃいけないのかな。
なりそう。
怖くなってきたっていう感じはみんな言ってた。
でもすごい良い研修になりそうですよね。
というのは組織とかマネジメントの研修って、
基本的に答えがある前提っぽい研修が多いじゃないですか。
ハラスメントってある種答えないので、
集まると答えない中でいろんな意見が活発に出ちゃう分、
うまくファシリテーションすれば場としてはすごいクリエイティブな研修になりますよね。
すごく研修で集まった人たちのコミュニケーションが高まるんだよ。
いや、そんな気がしますよね。
そこからもうちょっとバラしちゃうと、
だから関係性なんですって。
そこはさすがですね。
なので関係性を築いていく。
関係性の基本にあるのは相手をいかに理解することですっていうところに入っていく。
だから理解してもらっている人の苦言は助言に変わるけど、
理解をしてくれない人の苦言は単なるハラスメントに聞こえるかもしれない。
っていう差がありますね。
いやいや、結果的に研修の内容のコンテンツまで聞けちゃったということで、
この方にとっては非常に、
著者でもある方で、かなり本も売れていると聞いていますので、
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ぜひ一つの参考事例として活かしていただきたいなと思います。
まだ何かありましたらぜひコーヒー玉お待ちしてはいます。
というわけで井上先生、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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