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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、いきたいと思います。
今日は奪わないですね。
今日は奪わないです。
本当にね、皆様ね、自分が奪いたいときに奪おう。
勝手だよね。
本当にもう皆さんね、大変な方々。
というわけで、いきたいと思います。
今日はですね、30代の経営者の方から、
30代の経営者。
そして、タイプじゃないですね、飲食店の経営をされているんですね。
というわけでいきたいと思います。
飲食店を経営しています。
はい。
ある職人肌の料理人をリーダーにしたいと考えているのですが、
どのようにアプローチすればよいでしょうか。
同じ料理人の中では兄貴分と慕われ存在感があります。
しかし、接客スタッフや幹部には厳しい態度も取ります。
そんな中、会社としてのキャリアプランを訴えようと考えているのですが、
どのようにアプローチしていいか迷っております。
アドバイスのほどよろしくお願いいたしますということですね。
料理人、飲食で料理人の腕は重要ですよねと。
商品そのものなのでね。
そうですね。
商品であるということで言うと、
ここにあるキャリアプランをどう社長さんが描いているのか。
リーダーに据えたいと。
リーダーに据えたい理由が何かなんだよな。
この中ですと、
1つ感触として読み取れるのは、
料理人の中では兄貴分と慕われ存在感があるというぐらい。
接客とか幹部に厳しい態度を取るというのが、
兄貴分と慕われていながら厳しい態度を取るというのがあるんですが、
腕がいいんですね。
そうみたいですね。
ということは、やっぱり料理人の誇りみたいなのがあって、
自分が作っているもののクオリティだとか、
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そういうものを損なうような動きとか、
価値を下げると思うものに対しては、
やっぱり強い反発を出すんだと思うんですよ。
この接客のスタッフとか幹部に対しても、
それこそこの方が料理人として持っているプライド、
もしくは価値観、大切にしていることが
侵されるというふうに思う時に厳しい態度に出ていると思う。
それと、だからこそそこに主張があるから
兄貴分として同じ環境にいる料理人同士の中では
素敵に見えるのよね。
限りなく近い価値観とか考え方とかも持っている。
リーダーみたいな感じ。
やっぱり兄貴ですよね。
いいものを作るし、一目置いてるし、
筋通ってて。
そう、筋通すし、かっこいいなと思う。
でも経営者としては、
じゃあそれを何をしてほしいかというと、
いわゆる料理人の世界として、
二つあると思うんだよね。
料理のスタッフをもっと育てて、
全体の質を上げてくれと。
あなただけじゃなくて。
というのが一つと、
もう一個は存在として、
飲食の会社、会社全体、フロア、
接客スタッフも全部含めて、
もうちょっと広い視野で見てほしいと。
という中に2点あるんじゃないかね。
この経営者の方がこの方に望みたいこと。
特に今回悩んでるのは、
後者といいますか、
いわゆるマネジメントをする人を束ねる。
で、僕はある意味の、
何ていうのかな、
商品そのものなので、この方自身が。
だから広い視野でっていうものを、
いくつかわかんないけど、
30代の社長さんがリーダーにしたいって言ってるんだから、
そんなにすごい年の方ではないと思うんで。
なるほど、そう読みますからね。
とすると、僕はこの人の道は、
まず料理人の世界として、
後人をちゃんと育てるとか、
素敵な背中を見せ続けるとか、
そういう影響力をより強くする方向に、
まずシフトさせてあげた方がいい気がするね。
それは、この方料理人の中では、
いい感じのポジションらしいですが、
料理人の中でってことですか?
そう、だからセクションがあるとしたら、
料理人の作ってる側っていうセクションと、
接客する側とか、いろいろあるわけでね。
で、接客する側にまで、
前者視点で物を語れというよりは、
料理部のセクションの質を高めろみたいな方が、
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多分受け取りやすいミッションだと思う。
そうすると、今その片鱗と言いますか、
若干事実的にそういう風になりかけている、
兄気分で慕われ存在感があるという、
この方向をさらにもっと磨いていく方がいいんじゃないか?
で、テーマとしては、
兄気分と慕ってくれている弟分を育てなさいの方が早い。
確かに受け取りやすいんですよね。
逆に言うと、新しいメニュー開発とかしてくれとか、
同時に後輩を育ててくれとか。
UFOとかね、多店舗展開した時に、
あなた一人だと回らないんで、
あなたの代わりになる人を作ってほしいというのが一つ。
でも将来的には、
うちの会社の看板となってほしいので、
ただ、さっき言ったように、
同じように料理できてくれる職人を、
もう3人は育てたいんだよねと。
それは社長の僕にはできないので、お願いしたいと。
感じかな。
だからなんかね、業務管理をするというよりは、
とにかく職人の世界なので、
弟子を育てろという感覚を先につけた方がいいのかなと。
ここでこの先にとおっしゃっているのは、
それができた暁には、
もうちょっと前者視点というか、
つまりどういうことかというと、
職人さんなので、
あなたの作ったものがより素晴らしくなるためには、
どうあったらいいのか意見をくれ、
みたいな広がりで、
じゃあだとすると、
メニューってもっと良いと思う、どうなのとか、
接客で何を感じているのとか、
吸い上げてあげた方がいいね。
厳しく言っていることとか。
厳しく言っていることが良くないって捉えているのかもしれないんだけど、
いいんじゃないかと思うよね。
パワハラみたいなことになったらいけないけど、
主義主張として言っているのであれば、
僕はいいと思うんだけど、
むしろこの社長さんが、
一個上の広い寛容な懐を広げて、
懐を持って受け取ってあげた方が良くて、
むしろこの人が言っていることを、
接客の部門に対して、
彼が言おうとしていることはこういうことだよ、
という風に通訳してあげるぐらいの方がいいかも。
本来ですとこの方がリーダーになり、
職人の代表、料理部。
料理部じゃないか。
料理部の代表として、
接客スタッフと通訳というかセッションを含める。
それが普通の組織という風に感じますが、
そうではなく、この経営者の方が逆に通訳部分をやりながら、
彼は一旦はこの料理部のトップというか、
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明らかな兄貴になる道を徹底的に磨いていく。
多分この人の料理がオンステージだから。
つまり作品というか商品なんだけど、
この人の料理がこの店のある意味の商品価値を作っているので、
オフステージじゃなくてオンステージなんだよ。
そういう見方をされますか。
だからオンステージで輝かせた方がいいんだよな。
変にマネジメントとかいう風に活かせるよりは。
これは観点としては何がそういう判断を井上先生にさせたんですか。
兄貴分として慕ってるっていうのは非常に重要なヒントだと思う。
だって兄貴分として慕うってことは下から見たらかっこいいんだもん。
素敵に見えてるからな。
この力を利用しないことはない。
ここを止めてまで、ちょっとお前は管理部としてというか、
管理職としてバランス取れとかっていうのは違う気がする。
だからあくまでもオペレーションとかね、
お店のオペレーションとかにまで行く、
いわゆるマネジメントという業務のマネジメントをするという
マネジメントとしての方向に活かせるよりは、
今、魅了されてる後輩がいるわけで、
ある意味ではそれに対しては業務管理をするというよりは、
その人たちの精神的な支えになるわけじゃない。
やっぱりリーダーだよね。
マネジメント力よりもリーダーシップ力を先に磨いちゃった方がいい。
なので、この人にかっこいい料理部、キッチンというのがね、
料理の方の鼻型にしてあげる、スターにしてあげることの方が大事だと思うんだよね。
今のお話のところまでをひいしますと、
すごい表面的な解釈で言うと、
じゃあこの方の強い長所を伸ばした形でのキャリアプラにした方がいいと聞こえるんですけど、
ちょっと違うんですか?
その通りなんだけど、
この人の強みっていうのがまさに商品だから言ってるの。
つまりこの人がいなかったらこの店成り立たないんでしょっていうこと。
職人っておっしゃってるし、下からも慕われているし。
で、管理者としてバランスをとって広い視点で見てくださいっていうキャリアプランは違うだろうと思う。
これは後にできると思う。
もうちょっと重ねていて、
例えば職人さんだって自分の弟子が育ってくるとかわいいもので、
やっぱりあいつにそろそろ任せるかみたいな気持ちになるときに、
今度はあなたは違うステージにいた方がいいですよねって言うと、
職人キッスの人ほどその瞬間非常に広い視野を持てたりすることが多いんだよね。
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子分じゃないですけど、
射程でもないな。
子供が出てきませんから。
弟子でいいと思うんですよね。
弟子ですかね。
彼らの後輩たち、弟子たちのためになら、
俺が一肌抜いて、
それとかそれに負けない力をつけたいって思うときに、
職人としての争いよりもやっぱり親方としての、親分としての振る舞いに変わっていくんだよね。
兄貴から親方に変わっていくんですね。
親分になっていくんだよな。
で、子分弟子が育ってくると、
やっぱりそこに一つの組組織じゃないけど、
どんどんそっちの話になってしまう。
でもやっぱりこう、
悪魔、メタバーですかね。
って言うと、
自分が職人さんって自分を、
職人さんって自分を、
なんていうのかな、
立するというか、
やり切るとかっていうことができる人がレベルの高い職人さんなので、
弟子が育ったとか、
いうことになってくると、
さっき言ったように、
一人の職人としてではなくて、
やっぱりそこのチームを預かる親分みたいな人格を、
自分の中で作ろうとするはずなんだ。
そしたら、
今度はその傾向が、
なんか気運が、
兆しがね、見えてきたら、
だったらその立場で、
接客部門に対しても、
一言ぜひ言ってあげてほしいとか、
変わってくる。
なるほどですね。
だから、
アーティストだからね。
職人、アーティスト。
だからアーティスト魂を、
上手く使うというか、
上手く活用する。
そこにもっと火をつけてあげる。
ここは過去の名プロデューサー的観点が入っていた感じがして、
面白いですね。
最後にその上でお質問なんですけども、
仮にこれが職人ではなくて、
例えば営業部隊で、
彼はそういう意味では、
営業の成績もあって、
慕われていると。
今後営業のリーダーに進めたいとなった場合には、
どうなんですか?
間違った方向に行ってしまわないとも限らないんだけど、
前提を言うと、
あなたを超える、
後輩を作り上げろ。
っていうのは一つの、やっぱり使命かな。
そこはでも同じなわけですね。
職人の時と、料理部。
あなたは料理を作ることが、
あなたのプロフェッショナルとしての仕事。
営業で高いレベルの仕事をすることは、
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あなたの作品ですね。
そうしたら、あなたのもう一つの作品を作ってほしい。
それは何かというと、
次の時代を担う人間です。
次の営業を代表、
この会社の代表的営業マンを、
あなたが育てることが、
次のあなたのミッションだよ。
そうすると、あまり職人だとか、
営業だとか、
管理職だとか関係なく、
基本的に次世代の自分の代わりを作るということを、
まずさせた上で、
今後、いわゆる幹部というか、
管理職としてという方向に、
シフトしていくという感じなんですね。
教育、育成なくして、
管理職はない、みたいな感じが聞こえました。
そっちのほうから入ったほうが、
職人的資質のある人は、
そっちのほうがいいと。
だって、職人の世界って結局、
弟子を育てているからね。
それはもう営業ですら、
職人というふうに捉えると。
今みたいな、営業のスキルがガンガン強くて、
若干マネジメント的な素養が低いなっていう場合は、
やっぱりちょっと職人さんと同じようなふうに、
捉えてあげたほうがいい。
なるほど。
いわゆる俗に、スペシャリストかジェネラリストか、
みたいな話でいうと、
スペシャリスト側っぽい優秀な人の、
キャリアプランでいうと、
一旦そこの舞台を育てる側に生かされて、
そこに意識を集中させてあげてほしい。
なるほどですね。
明快な回答ですね。
はい。
なるほど。
というわけで、本日もやってまいりましたが、
非常に参考になってもらえないかなと思いますし、
ぜひキャリアプランを考える上で、
参考にしていただいて、
また何かありましたら、
質問をお待ちしております。
はい。
というわけで、本日も井上先生ありがとうございました。
ありがとうございます。
本日の番組はいかがでしたか。
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