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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上上企業から中上企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今回は前回に続きまして、同じ方からの質問に答えていきたいと思います。
ちょっとだけ復習ですが、この方は教育事業の技術職として働かれている
33歳の男性の方で、専任規模の職場にいらっしゃるのですが、
前回、148回の時に、あまり優秀じゃない上司の下でちょっと疲弊をしているというか、
ただその中で、さらに上の上の上の上司に、
お前ちょっと優秀だから、その場の準括員になれとかいろいろ言われていて、
それに対してアドバイスを井上先生にいただいたところ、
その3、4ヶ月後ぐらいですか、ついに昇格をされて、
その上司の方が自分の部下になりという環境になった。
さらに自分の上司自体もリーダーシップを兼ね備え人格もあるという上司の方になって、
さあいよいよ本当のチーム作りが始まるぞという展開がある。
ある状況の中でですね、上司になって心がけるべきことは何かというのが、
前回井上先生にお答えいただいた内容です。
今回は2つありまして、主体性のない部下をどのように育てていくかということと、
この部下になった元上司との関わりについて気をつけるべきこと、
2つをですね教えていただきたいなと思います。
前回ね、もう1個だけ大事なことを新米上司、管理職になったての人に送る言葉として、
1個ねちょっと忘れたというよりも言い逃しちゃったんで、
それはね、基本笑っててください。
非常にシンプルなお話になりましたね。
基本常に爆笑いするわけじゃなくて、どんなことがあっても、
すごい慎重な場面でね、真剣な場面で場の空気を乱すようなことではなくて、
やっぱり笑える状態を自分の中、気持ちを持つというのがすごく大事で、
僕もね実は一番最初に課長という職になった時に、33歳の時かな、
課長って何するんでしょうねって言ったら僕の先輩が、
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いや笑ってりゃいいんだよって言ってくれたの。
これはねすごく残った。
で、笑ってりゃいいんだよっていうのってバカみたいに聞こえるんだけど、
そうじゃなくて笑えないのよ。
実際。
調子になると。
笑えないことが多いんだよね。
なんだけど笑ってりゃいいんだよっていうのは、
なんかねちょっとうまく言えないんだけど、
自分の心の在り方を笑ってりゃいいんだよという気持ち、
笑わなきゃというよりも笑ってようって思っていると、
苦しい時でもみんなの前にいてできるだけ笑顔で言ってあげよう
なんていうのだけでもね、すごく場は変わるので。
そういう心がけは必要ですね。
やっぱり飛行機に乗ってて気調が落ち着いて、
なんかこういい感じでご安心くださいと、
飛行機は今揺れておりますが、ご安心くださいって言ってくれる安心感みたいな。
この人についてっていいんだって思わせるっていうのは、
やっぱりそういう動じない姿っていうのが裏にあって、
笑ってるって笑っていてくださいっていうことが、
自分の中に笑っていようって言い続けると、
そういう落ち着けを持てると思うので、
それは一つ持っててほしいなと。
なんかこう在り方、心の持ちよう的なお話のとこですね。
その上で、だから主体性もそうだし、
元上司の部下になったということに関しても、
おそらく主体性のない部下っていうことに関しては、
仕事の進み方とかについてちょっとイライラするだろう。
元上司に関しては多分気も使うし、
場合によってはある意味感情的なところで、
向こうがこちらにちゃんと対峙してくれない。
正面向いてくれないみたいなことも起こりやすいかもしれない。
でも両者に対して一回笑ってみよう、
笑って相手と付き合おうと思ったらどうなのかっていうと、
例えば主体性のない部下だったら笑ってるっていうかね、
まずそれを主体性がないことを否定するよりも、
前回とちょっと似てくるんだけど、
その人自体が何をしようとしているのかっていうことを考えてあげてほしい。
この間は対話が大事だっていう話を。
理解してあげてください。知ろうとしてくださいって。
これの延長なんだけど、
この人は主体性のない部下の背景にあるもん。
なんでこの主体的に動けないのかなっていうことを考えてほしくて、
対話の中でやることは主体的に動かなきゃダメだよではなくて、
こういうことって自分で決めてもいいんじゃないとか、
そういう問いかけをしてみた時に、
いやでもこうですからとか、
いやいやちょっと間違うと嫌なんでとか、
本当に何か出てくると思うんだよね。
今の人ってさっき言った間違ってはいけないとかっていうことを思ってるし、
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正解があると思ってるから答えはあるんでしょう?
みなさん先輩は知ってるんでしょう?
教えてくださいみたいなこともあるので、
どちらかというと指示を待ってるように見える。
でも要は、だって自分で勝手に考えて間違うぐらいならば、
正しいやり方があるんだったら言ってもらった方がいいよね、
みたいなことを考えてたりすることもあるので、
例えばってことですね。
だからそこにどうしてかなっていうところに入ってあげなきゃいけないから、
まずそこに入ってあげてくださいと。
今みたいに、そういう意味で指示を待ってるのかとか、
そういうことを考えるのが苦手なのかって分かったら、
次からそのポイントの時にアドバイスをするとか、
やっぱり問いかけて一緒に考えるとか、
一緒にいてあげられる感じかな。
答えにたどり着くまで一緒に考えてあげるとか、
ということをしてあげればいいと思うんですね。
するとどう育成していくかの前に、
主体性のない部下の中に何が起きて、
主体性がないという状況を作っているのかをまず向き合って知ること。
で、例えばさっき言ったような、
いやだって間違えちゃいけないじゃないですか、
え、じゃあ間違うとなんでいけないの?って聞いてあげる。
掘り下げていったけど、
え、だって間違うとそれはやっぱいけないですよね。
いやでも間違うことって、
自分で考えて自分でやって間違うって結構身につくんだよ、
とかって言ってあげること。
っていう、やっぱり問いかけ力をすごく鍛えてほしい。
答えを言うんではなくて、
前回も言ったけど、
先に答えを提示しちゃうんじゃなくて、
こうしなさいじゃなくて、
どうしたらいいと思ってるの?って。
で、本当にわからない。
じゃあ例えばアドバイスとして言ってあげる。
指示命令ではなくて、アドバイス程度にとどめてあげる。
で、育てば育つほど、
何も言わずに相手が答えにたどり着くまで、
コーチングの世界と一緒だけど、
相手がたどり着く答えに付き合ってあげるとか。
それぐらいの主体性を高めるってすごく重要なことなので、
だけど簡単ではないテーマなので、
手間はかかると思います。
でもね意外とね、
主体性がないなこいつと思ったけど、
さっきみたいな、
あ、実はなんだそういうことだったのかっていうのは理由がわかり、
それをいろんなコミュニケーションを取りながら、
この案件についてこうだよねとか、
やりとりしながらどう思うとかってやっていって、
パッと花開くと意外と優秀な人に切り替わることがあるからね。
その主体性のなさの理由によっては。
もう思いつかないんですとか、
とにかく決まったことをやってるだけでいいんですとか、
いうのであればちょっと違う。
これは今のパターンでいう、
井上先生のご経験上のあるある系でいうと、
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主体性のない方でパッと切り替わることの原因って、
どういう人がいたりするものなんですか。
主体性のない人がパッと切り替わるっていうのは、
これね今の若い人たちにそれが通じるかどうかわからないけど、
自分の経験の中では、
なんかね、
自分でやりたいけど、
自分のやることって、
決して優れてないと思ってる人っていたんだよね。
だから自己セーブする。
自分で決めたことがそんなにいつも、
なんか褒められたわけでもないしとか、
いうようなことで、
様子伺うっていうのもいて、
未熟さが故にそれまではやっぱりやったけど、
何やってんだお前って言われることももちろんあると思う。
そんなことで自己抑制したみたいな人がいて、
その時に僕が、
その当時は何年ぐらい前かな、
30年ぐらい前に近くなると思うんで、
ちょっと昔前の話っぽくなるんですが、
いいんじゃないって、
自分で決めてやって間違うんだったらいいじゃない。
でも責任は取るのは僕なので、
いいからって言ったら、
あ、いいんですかって言って安心して、
ただ言っといてよって言うだけ言っといて、
こうやりますとか聞いて、
あ、いいんじゃない、いいんじゃないってやってたら、
だんだんいい意味で調子に乗ってきて、
調子についてきて、
でね、輝き始めたね。
いうやってみなよ精神ですね。
そう。
だからある時から自信がついてくると、
人との接し方も変わってきて、
耐心能力も上がり、
っていうのがすごく変わった人がいた。
でもなんかこう、
あ、ありそうだなっていう話ですね。
だから何かを解放してあげないといけない気がする。
ただし、
特に最近で言えば、
言われたことをやるとか、
別に優秀だと思われる必要もないとかっていう、
若い人もいるので、
だからいやそうじゃないよって、
やっぱり自分で決めたことを自分でやるのが、
一番楽しいんだよっていうことは、
と思うよっていうことでいいか。
楽しいんだよって押し付けてもしょうがないので、
楽しいと思うけどなっていう。
僕はそう思うよと。
いいんじゃない、
あなたのやり方でやってほしいなみたいな。
やっぱり自分のやり方でやってほしいということを、
リクエストするっていうことは大事かなと。
まさに井上先生の例ではありますけど、
先ほどおっしゃっていただいていたように、
やる気を阻害することなく、
彼らが何が起きているかを向き合った結果、
そのアプローチになったっていう例としてですね。
そこだったのか、
分かるとそこを、
いやそうじゃなくてもいいんじゃないとか、
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それよりもこうだと何か面白くないかとか、
そういう問いかけをしていくことで、
変わってくるような気がしますね。
なるほどですね。
そんな中で、
同じような観点なのかもしれませんが、
今度は部下になった元上司との関わりについて、
気をつけるべきなのか。
これはある意味での難易度はありますね。
そうですよね。
相手の気持ちが多分、
マイナスからスタートするはずなので、
マイナス感情から入った人で、
なおかつ元部下が上司になるということに対して、
非常にネガティブになるでしょう。
マイナスネガティブになるでしょう。
そこの原点に戻すことが大事になってくるので、
原点に戻すことは、
相手ありきのことなので、
勝手に何かをやると相手は原点に戻りますよ、
というものではないので、
原点に戻ってほしいなという期待を込めながら、
接していくしかない。
元上司が技術職と言っていたので、
技術職の場合であれば、
ある作業業務領域でのやることはできるみたいな。
マネジメントはできないけど、
現場の作業業務はできるということはあるんじゃないかと。
現場を遂行する上での能力はある。
そこは尊重してあげないといけないですよね。
そういう意味では、もしかすると、
さっきの死体性のない部下の、
ちょっと危険な言い方になるのかもしれないけど、
その人のスキルアップの、
死体性を磨くじゃなくて、
スキルアップの指導役にするとかね。
元上司が死体性のない部下を指導する。
死体性を悪より指導するんじゃなくて、
その人の技能をアップさせる。
技術職ならっていうのはあるかもしれない。
そのテーマとして、
女子部下入れ替わっちゃったから、
嫌な思いもされるかもしれません。
これは正直なところだと思います。
チームをまとめるのは、
一応私に任されたのでやらせてくださいと。
ただ、あなたの経験と技能、知識は
チームにとって大事なので、
それをぜひ活かしてくれと言って。
例えば、A君という彼を育てたいと今思っていると。
このチームのためにも戦力になるから。
彼の技能アップのために
しばらく面倒を見てくれませんか?
っていうのも一つだと思う。
技能に対するOJT役みたいな形で
うまく機能させてくれる。
一つがあってほしい。
チームで何かをやっていくときに、
相談相手になって、相談相手として使う。
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そんなに優れた結論を出してくるとは思わない。
あえて今回こんな風なことが我々に来ているけど
どう思います?
特に技術寄りのことであれば。
マネジメント寄りじゃなくて、
技術的なテーマとかそういうものがあったときに
こういう技術開発しなきゃいけないんだけど
例えばね、どう思います?
なんていうことを聞くとか。
そういう活躍の場を与えてあげる。
今井上先生としてはこの方はきっと
技術のスキルはある程度あるだろうという想定のもとに
活躍する場を作るという観点でお話しされていた。
なのでこの方が活躍できるスキルだったり能力だったり
何か人間性だったりあるのであれば
それをこの方がちゃんと作ってあげる。
それとね、やっぱりある意味では
上司だからある意味平成昭和の世代に近い方かもしれないので
やっぱりもうちょっと深い関わり
あえてそういう方だからこそ
やりにくいことがあるかもしれませんねと。
だからちょっとしばらく、例えばだけど
飲みに行くでもいいから
ちょっとしばらく情報交換させてくださいよって言って
やっぱり人と人との距離は縮めておいた方がいいと思うんだよね。
すっごいちっちゃい質問していいですか?
その上司の方と飲みに行った時の飲み代ってどうするんですか?
上司が払ってくれるんじゃない?
この方?
払っていいんですか?
もしくは割り勘でもいいんじゃない?
いいよ、俺が払うよと言われたら
それはそれでいいんじゃない?
そこは年効上で。
すみません。
じゃあ次回僕が持ちます。
ここの上司の方との関係において重要なポイントはこれ。
今の話にも井上先生の中にあるような感じがしたんですけど。
要は会社組織の立場ということでの上下っていうのは逆転しましたよ。
でもやっぱり年齢も上であれば
やっぱりそれなりの人生の先輩でもある。
それと上司部下の間で関係していたことを
それでこれが逆転しましたってあるけれど
同じ職場で先輩と後輩で
上司と部下ってこれ入れ替わっちゃってるわけだけど
いずれにしても両方うまくいくために必要なことは
両方の気持ちの通いがギクシャクしないこと。
だから共通で気持ちを通わせる場を数多く作る。
つまり飲みに行くんでもいいの。
焼き鳥屋美味しいとこ見つけたんで行きませんかでもいいし
なんでお前と行かなきゃいけないんだよって言われて
いいじゃないですか。行ってくださいよって言ってればいいので。
とかさっき言ったカレーを育てたいので
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ちょっとやって助けてください。
要するに共通の何かな。
作業じゃないけど共通のことを通い合うものみたいなのを作る。
一個でも多く作っていく。
なるほどね。そういう観点で即答できるんですね。
というわけで2回にわたってご回答いただきました。
というわけで今のお話を受けて
この方優秀な師匠から色々試行錯誤しながらも
色々チャレンジしていただいてまた面白い質問あるよね。
ぜひぜひお待ちしておりますので。
事件とかもぜひいただけたら面白いなと思いますのでお待ちしております。
本日もありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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