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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあさあさあ、今日も質問が来ております。
というわけで、ご紹介していきたいと思います。
今回もですね、ご質問だけになります。
自分で考え、経験することが一番成長することだと思っています。
どの段階まで手取り足取り指示することが適当なのでしょうか?
というわけですね。
自分で考え、経験することが一番成長すると、その方は思っているんだけども、
きっと手取り足取りを教えなきゃいけない方とかがいるんでしょうね。
その通りでしょうね。経験と考えるっていうのが一番の成長のポイントで、
えっと、何ていうのかな。
考える力っていうのはすごく重要ですよね。
合わせて動く力っていうのかな。
実際の行動にちゃんと出て、実践する力、実行する力なんていうのも重要かなと思いますね。
で、経験して、経験することと考えることっていうのは、
この考える力っていうのをすごく高めると思うし、
さらに仕事のレベルが上がるっていうのは、考える力がないとレベルは上がらない。
っていうのも確かなんですよね。
で、手取り足取りを教えているっていうと、
別に40代の人は手取り足取りは教えていないと思うので、
若手というか若い人に対してやっていると思うんだけど、
まあそうでしょうね。
手取り足取りを教えているって、何を教えているのかなっていうことが聞きます。
手取り足取り、仕事のやり方、期限をちゃんと守っているのかとか、
随時進捗をチェックするとか。
どうやりなさい、例えばこの書類を書きなさいっていうのまでやってたら手取り足取りっぽいけど、
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こう書きなさいか、こう書きなさいまでやってると手取り足取りっぽいけど、
ものを覚える順番があるかなっていうふうに思っていて、
覚えるという段階と、自分で自分の仕事のレベルを自分なりにやれるようになったのでレベルを上げていくという段階と、
やっぱりその人なりの良さだよねっていう本人のバリューが生まれる段階があって、
さらに上に行くと周りを巻き込んで組織ぐるみで組織を動かすことができるみたいなところまで行くんでしょう。
手取り足取りはそのものを覚えている段階に起こっているとは思うんですね。
できるようになったねって言ったら手取り足取りはしてないと思うので、
一生懸命具体的に教えているんだけど、なんか自分で考えないでいつまでも静まってるぞという感覚があるのかなきっと。
いいことです。
じゃあ、物を覚えるって仕事を覚える段階っていうのが何かっていうのがまた出てきて、
最近思うことがあって、動作レベルと行動レベルっていうのがあるのかなと。
動作っていうのは動きが決まっていて、そのように動けばいいっていうのを今動作としましょう。
行動っていうのは同じ動きなんだけど、やっぱり自分の意思を伴うっていうのかな。こうやろうと思って動く。
例えばだけどテレアポみたいなのがあったりしますね。
テレアポっていうのはこうやるんだよっていうのはこれ動作レベルなんだけど、
テレアポを100本やるぞっていう行動をやりなさいはこれ動作の指示じゃなくて行動の指示。
つまりテレアポを100本やるという意思がないと100本やらないので。
テレアポの第一声はこういうふうに言うんだよっていうのは動作レベルの話。
私どもはこういう会社でございまして、本日はこんな話でお電話を差し上げましたっていう提携文をまず入れなさい。
これは動作レベル。
手取り足取りっていうと僕が思うのはこの動作レベルまで教えてるのかなっていう感覚がします。
徐々に整理されてきましたね。
動作レベルは最初は僕は動作レベルで教えちゃった方がいいと思っていて、
一番最初にゼロベースの時は徹底してやれとかこういうことを意識してやれって言って、
意思を伴う行動を期待してもなかなかできないので型で覚えろと。
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ただしその方は何でそういう方なのかっていう理由と目的意味みたいなのはちゃんと教えましょう。
動作レベル、テレアポのやり方レベルを教える時であっても、なぜ目的みたいなものはセットで教える。
例えばさっきの私どもはこういうものでございまして、本日はこういうご案内を差し上げておりますというから始めなさい。
なぜならばそこから入ると相手の警戒心を解くためにはその一言のここ私どもは何々でございまして、
こういうお話でってこういうお話が一番抵抗感なく聞きやすい話題。
例えば金融なんかでよく電話くるけど、
今日は資産運用についてって言われた瞬間にみんないいからいいからってなるけど、
そうじゃなくて、皆さんの人生設計の上でのお役に立ちたくてっていうのはこれがいいかどうか。
例えばですね。
ということを理由としてこうやるといいんだよ、これ一つの方法。
っていう風にこれをやんなさいって型動作だよね。
型として教えるっていうのがいいと思う。
で次じゃあ目的理由意味は変えずに他のやり方あるかなっていうのが今度行動にお考えさせる。
方法。
話に変わってくると思う。
まず動作レベルに目的とか意味をセットで教えてあげて、それが終わった後は。
じゃあその目的と意味と理由っていうのは変えずに、それなんだけど他に方法があるかな。
他の動作レベル、他の動きはないかな。
っていううさんくさく思われない、もっとうさんくさく思われないようにするためにどうしたらいいと思う。
例えばねさっきの。
やっぱりこの話で言うと。
警戒心を解くために最初の一斉ってどうしたらいいと思う。
ずいぶんやった見たけどどう感じてる。
そしてそのそういうその目的は変えずに他のやり取りを教えていくみたいなことがまさに行動を作るというか、
行動をどういう行動をしたらいいのかを考えさせている。
つまり意識意志をそこに備えさせている。
これでこの人がどう考えることと経験を積むことがいいと思うんですよねっていうのはまさしくそれで。
今ので言うと初期段階は動作形で経験を積ませた結果感じ取ったものがあるから。
ではこの意味はこういう意味でやってる動作だけどそのために他に方法あるかな。
他の動きってあるかなっていうふうに問いかけたら今度考えるものに変わる。
だからそこでもう手取り足取りじゃなくなる気がするんだよね。
それってどこまでどのタイミングでそのまさに行動レベルを教える。
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手取り足取りの行くタイミングはどうですか。
動作が変な人がいたりついたり。
ぎこちなくできるようになったらかな。
じわじわじわじわと整理していただきながらポンって声が出ましたね今。
一応整理します。
この方ですねご質問がどの段階で手取り足取り指示することが適当なのでしょうかと。
ことはまだ知らない段階ね。
それで例えばテレアポの話に出続けると
最初からテレアポでガチャンって切られたりするけど
めげないでずっとやれよっていうのは
自分で考えようと。
できるだけ断られないようにどうしたらいいか考えようっていうことを
経験させたらどうだろうかって思ってると思うんで。
でも手取り足取りを教えるということでいうと
第一世こういう風に生んだぞとかっていうのが手取り足取り。
そしたらそれはいつまでかというと
片取りして応援させて
いたりついてきたら
いやそろそろさ他の方法も考えてみようかっていけばいい。
じわきと手をぐいぐい巻いて
よくある話で60分か何千本やるよというやり方を卒業したら
その時に目的セットしておけば
他にそんなことしなくてもやれる方法はないのかと。
やってみた結果どう感じたって。
やっぱりガムテープだと。
かもしくは
どうだった?
もう99.9%嫌な声で反応されるので
辛いっすわって言ったら
じゃあガンライブさんくさく生まれないようにって思ったけど
そう生まれちゃうのかなこの方法だとって
っていうことかなっていう風に振り返らせて。
そうするとすごいシンプルで
手取り足取りの卒業レベルはある程度の動作
やることが普通に板についてできるようになった段階で
次のフェーズに行くと。
その次のフェーズというのは
目的を掲げたものに対して
どうやるかを自分で考えるようになるってことなんですね。
これって組織マネジメント研究所の井上先生のお話って
いろんな社長もあれば管理職とかもあれば
新卒とかもあればいろいろじゃないですか。
今の動作を覚えて行動レベルぐらいまでの人たちは
いわゆる一般社員とかいうぐらいの方々の
一般のやっぱりさっき言った
仕事を今覚えてる段階の人。
だから仕事を事前の段取りとか準備とかプランとか計画とか
事前に実際の実行の前に行っていることと
実際に具体的な行動に起きていることと
それを結果として後で
例えば営業では制約したら後にやらなきゃいけないこともあるとか
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いろんなこと商談というのを実行だとすると
商談に向けての準備という事前
それから商談後のちゃんとした契約のための事後
この一連の流れを一気通貫で一人でできるっていうのは
まず一人前だと思う。
一人前になるまではまずはパーツパーツを動作レベルで
この段階ではこういう見積もり書を作るんだよと
この段階では商談は一番最初にポイントから始めようとか
まず形で動作した方がいいと思うので
そこの段階で考えろって言っても無理だと思う。
これってそうやっていくんですよ。
初めの冒頭の方でさらっと井上先生がおっしゃってたのは
まず仕事って覚えるみたいな段階があると思うんだよね。
その後に成長していくというかステージを上げていくっていうような
その次がその人の私の言葉になっている気がしますが
個性というかその人のバリューみたいなものを出し出す
そのさらに先は巻き込んでいくみたいなことを
おっしゃっていたと思うんですけど
言ってしまえば4段階ですよね。
今言っていた動作行動レベルができるっていうところは
いわゆる覚えるのフェーズですか。
じゃあここから自分自身でステージを上げていくっていうところ
ここに関してはどうなんですかね。
だからやっぱりそここそ質問者が言うように
自分で組み立て考えるみたいなことをやらせた方がいいので
さっき言った営業の商談という実行の前後があるとしたら
商談のスキルを上げたいっていう風になるかもしれないけど
その前にある段取りみたいなことをちゃんと考えさせる
ここはまだ全然切発もあるわけじゃないので
段取りの段階、準備の段階を一生懸命やらせる
そうすると商談をうまくするためっていう目的がはっきりしているので
そのための準備をちゃんとやりなさいっていう
事前をちゃんと考えさせる
それで整えたら実際にやるときにどうしようかっていう風に段階
事後っていうのは一番最後に来ると思う
相手とのやりとりの中で生まれる事後処理だったり
逆に言うと振り返って検証、チェックだったりもするので
事後が次の事前に繋がっていく
段取りに生かされる
段取りみたいな最初の準備段階を考えさせるっていうのが次かなと思うんですよね
まさにこの方がおっしゃっている考え、経験することで一番成長する
だけど一旦覚えるっていう動作、行動レベルは
ここはきっちりそれこそ手取り足取りやってあげて
その先に初めて自分で考えるということができるようになるみたいな感じなわけですね
多分形で覚えさせて
全ての形が全ての人にうまくいくとも限らないし
自分には合わないなって思うのも大切な経験だと思う
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でも何のためにやっているかは絶対知らない
ここがないからみんな疲れちゃう
なんでこんなことをやっているんだろう
そういう意味で言うと自分自身がおっしゃってくださった
覚える、成長を上げていく、個性のバリューを巻き込むみたいなフェーズで言うと
一旦自分自身がどこにいるのか
そして上司が自分のことをどこのフェーズとして取り扱っているのかみたいなところは
明確に分かるとそれこそ人事評価の話をするときも分かりやすそうですし
だから仕事をしているレベル感というのがあるので
一番最初は一時指導の下で自分の仕事をすると業務を遂行するというのがあって
今度は自分一人で判断して自分の業務を遂行をやるというレベルがあります
その次に来るのはそれによっても凸凹とすると思うのね
いろんなことが突発的に起こったりイレギュラーなことが起こったり
だからどんなことが起こっても自分の業務に関してはひとまずちゃんと判断できて
例えば上司に対してもこうしたいと思うのでやらせてくださいということが言えるような
通常業務以外のイレギュラーが起こってもできるようになってくるというのは
だいぶ考える力がついてきている人ですね
その上で言うとさっきのテレアポは僕は本数でこなすしかないんだけど
アポ取ったら制約率高いですよっていう自分のバリューを生かしていく人とか
粘りで頑張るんですよ
そういうバリューによって価値を自分なりの仕事のスタイルを極めていく
その方のカラーが出てくるような仕事スタイルってことですね
そういうふうになってくると思うし
そういうことができてイレギュラーにも対応できるようになってきて
自分のスタイルができてくるとやっぱり存在感も増してくるし
影響力も増してくるので周りを巻き込みやすくなるし
例えば営業であれば製造と連携しなきゃいけない時にも
製造の人があの営業の誰々さんの言うことはちゃんと聞いた方がいいよねみたいな
感覚にもなるという存在感で巻き込み力が高まる
そんな感じで仕事のステージみたいなものをイメージされていて
解答されていたんですね
そうなってくるとまさに4段階ぐらいに分けられてお話いただきましたけども
それぞれがそれぞれのフェーズの上がる時あるじゃないですか
今日はそれこそ指示指導から判断をしていく
イレギュラー対応を含めて完遂していくみたいなところまで
ちょっと簡単に教えていただきましたけど
そこから自分の殻を出すということに関してはどういうふうに
上の人間からすれば教えていくのかというか導いていくのかとか
さらにそこを超えて巻き込むということに関してはどう教えていくのかみたいなところは
ちょっとお聞きしたいなと思いますので
これは次回ですね
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ぜひお聞きしたいですね
ちょっとプラス2,3回の回になりそうな気もするような気がしますが
非常に会社自体をね
自分の会社を見る判断軸としてもすごい参考になると思いますので
スタッフのレベルをね
その段階をちゃんと見ていると
今彼はどこにいるんだなということで物事が測れるから
そうですよね
ついうっかり判断をするフェーズじゃない指示指導が必要な子に
判断を求めてもそれは怪我処罰ですね
そこはきっちり判る
そこはある種上司のミスですもんね
いいフレームワークを教えていただきましたので
次回引き続きまたよろしくお願いします
本日もありがとうございました
本日の番組はいかがでしたか
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