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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
さあ、早速今日は、いきましょうか。
はい、いきましょう。
今回はですね、何度もご質問いただいている方ですね。
建設業技術職、61歳、男性の方ですね。
結構長く聞いていただいている方で、当時は58歳ぐらいだった気がするなと思いながら。
さあ、いきたいと思います。
井上先生もよくご存知の方ですよ。
ということで、遠藤さんいつもためになるポッドキャストの配信、ありがとうございます。
さまよえるリーダーたちに毎回希望という灯火を灯してくれているなと、
井上先生ならではのシンプルでありながら温かさを感じております。
ありがとうございます。
また大変遅くなってしまいましたが、
明海カレッジ、CKP経済学校と3年間リーダーシップとマネジメントについて学ぶことができ、
とても感謝しております。
ポッドキャスト、メルマガ、CKP経済学校、そして自分の現場というサイクルがとてもいい学びになりました。
今は私はリーダーというステージからリーダーを支援する立場に変わり、
これから生き抜いていくリーダーをどう支援していけばいいのか悩んでいます。
今時の若者傾向として、プライベートを大切にしたい、丁寧に教えてほしい、
情熱的なリーダーは嫌だ、など一見ゆるい方向に向かっていると感じています。
一方、企業においては井上先生がいつも言われる、向き合う力、やり抜く力、巻き込む力など、
若者には嫌われそうな力が必要となっています。
このような相反する状況を、これからのリーダーたちがどうリーダーシップを発揮していけばいいのか、
教えていただければ幸いです。
話し手1「多分60歳とおっしゃったから、60歳のある定年に超えてから立場が変わっているのかもしれないですね。
だから支援する立場になっているのかもしれないですね。」
話し手2「この方、書籍決まったらしいですね。」
話し手1「おお素晴らしい素晴らしい。」
話し手2「行っていいのかな。」
話し手1「ダメだったらいいんじゃないですか。」
話し手2「すみません。」
話し手1「いやでもおめでとうございますですよね。」
話し手2「すごいですね。」
話し手1「今やってよかったですよね。」
話し手2「若者の傾向としての、細かい表現は適切なのがあるんだろうけど、若干ちょっと弱さを感じるというか、
エネルギーが少し足りないかなとかね、聞きたがる、正解が欲しがるとかね、いろいろ失敗を恐れるとかいろんなことがあるんですけども、
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そういう言葉で語られますが、ただ企業っていうのはいずれにしても掲げた目標、ゴールを達成しなきゃいけない、
っていうことはいずれにしても起こる、そのゴールはどういうゴールかは別にしてね、あるので単純な売り上げというだけじゃないし、
いろんなゴールを設定しそこに向かって組織っていうものの力を使い達成するということが大事なんで、
リーダーたちはその組織力を活かしてゴールを達成するということを、できるだけ最短ルートというか、どれだけどうやってそこにそれを成し得るかという役割ですよね、
っていうことなんで、後半で言っているやっぱりやり抜くとかっていうことは、これは企業で働いている以上、働く構成員の社員たちはやらなきゃいけないことですよね。
じゃあ一方、若い人たちがそういうグイグイ引っ張るような人とかってなんか嫌がってるし、丁寧に教えてほしいとかって言ってるけど、
でも、先週もありましたね、有能館の話がありましたけど、若い人だってやっぱり自分は仕事ができると思いたい、そうなりたい、できる人間になりたい、
これはいろんなところで新入社員の研修とかいろんな場面で聞いててもやっぱりあるなと思うんですよ。
時代変わると。
できる人間になる、仕事ができるってどういうことかで、覚えているっていう、最初は仕事を覚えるみたいな段階にあるときに、答えあるんでしょ、だから教えてくださいよっていうのが強くて、
自分で見つけろとか見て覚えろっていうのは嫌がってる。
なるほど。
だからグイグイ引っ張る人が嫌だというよりも、不明確で曖昧なことに対しての不安感とかがあるんだろうなと思うんですよ。
つまり曖昧さに対する不安。
だから丁寧に教えてほしいとか、答えがあるなら教えてくれる。
はいはい。
それがなしに明確なものがないのに、いいからやるんだよとかっていう、とにかくやってるからなとかやるぞとかって言ってるだけだと精神論だけに聞こえるので、実際的でないなと思うんじゃないかな。
だからちゃんと教えてください、やりますからっていう感覚があるんだと思う。
あー。
つまり身につけるつもりでいますよと。
なるほど。
だから教えてください。
教えてくださいって。
ここがこの教えてくださいになってるんだろうね。
だから教えてあげればいい。
だね。
なので向き合うということは何かというと、初期段階でやっぱり教えるということが大事なので、若者の特徴的なところでよく出やすいのは、おそらく新卒入ると22から25ぐらいまでで、その3年間ぐらいで、やめちゃう人も3割とかいうぐらい、
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その3年間ぐらいで目立つ行為や行動がそれなんだと思う。
はあ。
ちょっと上から見るとちょっと今の時の子は違うねって思いやすいのは、その3年間で起こす言動が感じさせるんだと思うね。
うーん。
だからその時は僕は徹底して、ある意味の教えるというモードがいいと思うのね。
なるほどですね。
つまり僕よく考えさせた方がいいよって言うけど、その時にはこういう理由とこういう目的なのでこうやるんだよっていうことを、ホワイをちゃんと入れて教えるっていうことがすごく大事かなと思う。
はあ。
これ丁寧に教えることに対して、丁寧に教えつつプライベートを大切にしてくれるめっちゃ情熱的なリーダーがいたらこの子たちは。
頑張ると思う。
頑張るんですか。
頑張ると思う。
じゃあ情熱が嫌なわけじゃない。
情熱が嫌なわけじゃない。
多分、情熱から感じる、情熱的な人のちょっともしかしたら代表と言っちゃいけないけど、起こしやすいのは自分はエネルギーを貯めていけるので、
少々理不尽であろうが不明確であろうが、行くよと。
まずやるよっていうエネルギーがあるから、細かいことの説明とかをその人たち自身が求めない傾向がある。
ありますね。
だからそれをやっちゃう。不明確なままとにかく行くんだと。
まずやってもらうと。
これは我々の時代もまずやるんだよっていうことが大事だった考え方だから。
でも今の人はまずやるよりも、まず教えてくれと。
今、皆さんが持ってらっしゃる回、答えは、まず教えてくださいと、その時やりますからっていうのはあると思うんだよね。
まずやっちゃうね。
だからまずやらせるというよりも、そこをこうやろうね、こうやるといい。
ただこれは、これがベストで、これが一個の答えではないということを教えながら、こういうやり方があるので、まずやってごらんでもいい。
なるほど。
だから、教えるモードは最初大事だと思うんだよね。
こないだたまたま話聞いてた会場で、面白い企業家の方が、オリンピック来るじゃないですか。
ちょうど1ヶ月、ちょうど1年ぐらいですよね、先。
なので、オリンピック始まる1ヶ月間で、この1ヶ月間だけでオリンピックの1億稼ぐぞっていうプロジェクトをやったら面白いんじゃないかって言った時に、
1つのビジネスアイデアで、いっぱい来るんだから、外人需要に合わせて、女子大生グワッと集めて100人囲って、その子たちに舞妓さんとか日本的な服を着せて、各拠点の面白い地域のガタクサとかあるじゃないですか。
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ああいうとこで、インスタグラム一緒に撮影1500円みたいなのを英語で書いたりして立たせたら、それだけで月に3、4万稼いでかける100で月下し。
1日だけで3、400行くよねみたいな話で、これ絶対面白いじゃんって言ったのに対して会場の若い子たちの質問が、
それって労働法とか大丈夫なんですか?という質問で、まさにやってみりゃいいじゃんって話をしてるのに、そこ!みたいな話が今の典型だなと思って。
そうなんだよ。だからパーツが埋まってないことへの不安感ってのがあるかも。
ってあるんでしょうね。
きっと。
そうそう、パーツですよね。まさにおっしゃってたなと思って。
だから、整ってるってことが大事なんだと思う。まずは。
で、初めてのことだったり、未体験のことに関しては、そういう整ってる、大丈夫ですよっていうことがないと、ちょっと不安なのかもね。
だから、逆に言うとさっきの質問でも、もしかすると、そういうことまで目配りしてますっていうこともあるのかもしれない。
完璧なものにするために足りてませんよっていうことをちゃんと言おうとしてるのかもしれない。
なるほど。
不安というよりも、さっきの質問はね。この視点はどうなんですかって確認してるのかもしれない。
だからある意味ではね、みんな優秀さは目指してるのよ。
だから優秀っていう定義を変えていってあげなきゃいけないんだけど。
前回と一緒ですね、有能さ。
なので最初は教えて、これをやるといいんだよということからまず教えないと、分かりました、やればいいですねってことを整えてあげないとスタート切れない。
確かに。
いいじゃんって、さっきも言ってた有能感みたいなのができるぞって思ったら、次のフェーズで自分で答えを見つけていくっていうところに次に入っていく。
だから段階があると思うんだよね。
そこの段階の見極めって何を、視点としては何かあるんですか?
井上先生捉えるじゃないですか。そろそろもうそこは答えを自分から探しに行く時期だなみたいな。
僕がよく言うのは、何かやってる時に、例えば営業で何か担当して売れましたとか、例えば企業担当、クライアント担当みたいな仕事をしてる時にだいぶ相手とのコミュニケーションが良くなってきた。
基本的なことはできるようになったぐらいの時に、教えなくても一応動けるねっていう風になったら、そこで何か新しい商品を、クライアントにこれちょっとうちの新商品を是非プレゼントしようよとか案件が出てきた時に、これさポイントなんだろうねって気分。
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ポイントっていうものに対して意識がいくかどうか分かりませんっていう単純に言って、何ですかって聞き返すんじゃなくて、ポイントなんだと思うって聞いて、今回はでもこれ結構高額ですから僕の担当してる人だけじゃ無理かも。
それどういうこと?決済者のこと?そうです。っていうような少しでもそういうことに思いが至るような、どこがさっきの労働法的に大丈夫ですかじゃないけど、何かポイントも探って、クリティカルなものとかも含めて見つけられ、感じ取れ始めたなっていうのがあったら次のページに。
だったらじゃあ自分の中で整理してごらん。じゃあ分かった、そのポイントがズレてるかどうかじゃなくて、そのポイントからするとどうやるか自分で考えてプラン立ててって計画の方に。プランニングの方にやっていく。
じゃあやっぱり始めは丁寧に教えてほしいとかいう時期は全然あって、教えちゃえばいいと思う。大事なことはやっぱりさっきも言ったように、受け身でプライベートを大事にしたいからといって彼らが仕事をいい加減にやりたいと思ってるわけではなさそうですよっていうのが、僕がいろんな若い人と話しててもね。
そんなことを思ってるわけじゃないよね。アルバイト感覚でやろうと思ってるわけではない。けど見た目の行動として、言動としてはそうなってしまってる。受け身で指示しかやらないとかってなるから。
時間になると帰るしとかね。よくある話ですね。こっちから見てるとなんかすごいやる気がないし。情熱ないし。と思うけど、自分が仕事ができる人間になろうとしてることに関しては、あると思うね。欲求がね。そこが大事。
で、とすると、ある程度教えて自分でできるようになったら、大事なのは、こんな人もいるんだっていうものを見せてあげるのも大事。だから優秀な人を見せてあげる。
なるほど。場を作ってあげるとか?
苦労話も含めてね。私は実はこんな思いでやってきましたよとかっていうことを語って聞かせるような場をセッティングしてあげるのもいいと思う。普段だったら、普段の現場の仕事をしてる時には職場では触れないけど、例えば開発部門のなんとかさんって、実はあの商品を開発した人らしいですよみたいな人の話をちょっと頼んで聞かせてあげる。
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社内だったらね、飲み会ぐらいでできるでしょうしね。
そういうふうに、優秀ってどういうことかの定義を少しずつ入れていく。
今の昔、我々の時代のやり方が通用しないというよりも、彼らは知らないだけで情報があふれているところから座ってきているので、情報があって当たり前と思っているから、答えはどこかにあると思っているだけで、だったらまず答えを出してあげる。
答えに触れさせてあげる。
最初ね。そのうち、わかりましたってなったら、次答えがないっていうところに行く。答えがないのを見つけるっていうことが非常に重要な仕事人としてのテーマなんだよっていうことをどこかで教えてあげる。
それはやっぱり優秀だと言われている人の話を聞かせてあげるともそうだし、さっき言ったようにポイントは何?っていうことから現場で問いかけていくこともそうだし。
ありがとうございます。綺麗にまとめていただいてしまいましたね。
そういうことですね。難しいですね。やっぱり改めてまで締めとは。
でも遠藤さんなんかだって、僕話してよく聞いて、どこどこの誰々さんがすごいんですよとか、優秀な人と会っていることってすごく刺激になっているじゃないですか。
それですよ。
それで言うと、プライベートは大切にしない、丁寧に教えない、情熱しかないみたいな人たちばかりですけどね。
それはだから、いずれそうなるかもしれない。今の若い人たちも。
今の姿だけで語ってはいけないかもなっていう。
確かにおっしゃる通りですよね。井上先生もむちゃくちゃ丁寧で細かくやってくださるように見えて、意外とざっくりドーンみたいなね。
やっちゃいなよみたいなところもめちゃくちゃありますからね。
というわけでやってまいりました。ぜひ今日の話聞いてご質問ありましたらまた重ねていただけたらお待ちしております。
というわけで本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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