採用の現場の変化
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあということで、今日も行きたいと思いますが、
最近井上先生いかがですか?
季節柄もあってね、毎年のこの時期のことですけども、
採用っていうことをお手伝いしてる会社が複数あって。
確かに。この番組やっていて、この4月、5月前後に言って、
必ず毎回そういえばこのテーマなってますね。
なってますね。
井上先生の官業がそうなりますもんね。
そうなんですよ。
前にも言ったかもしれないけど、
私が採用のお手伝いをしてる会社のすべてでやってるわけじゃないので、
人材アセスメントみたいな手法でやってる会社さんもあれば、
面接とか違うワークを通してやるとか、
書類選考とかいろんなテーマで関わっていたりするんですね。
まだ私の中ですごく正確な言語化には至ってないんだけど、
やっぱり採用の現場にいると毎年微妙になんか違うなって感じがしていてね。
世代間で語っては当事者に対しては失礼なんだけど、
なんとなく今年で言うと、
不安としていてよくわかんない感じの人が多いなっていう。
不安としてて。
これなんです私っていう感覚よりも、向こうがいろんなものを様子を見てる感じがするんだよね。
これ毎回面白いですね。毎年気づけば1回ぐらい最近の採用の傾向って話ね。
結構してきてますけど、そんな違いありますか?
僕のお手伝いしてる会社さんの中での流れの中で見ると、そんな感じがしていて、
すごく自己中心的な動きっていうのもあんまり見ないし、
大人しいなあって感じもそんなにはしないんだけど、
すっごく前にグングン出るって感じもしないっていうの。
なんか中間点でフワーンとしてる感じがね、イメージとしてあります。
ひとつ。擬音語ではありますが、イメージですね。
ある会社で書類選考なんだけど、
書類のエントリーシートに結構重い課題があって、それをやってもらってるんだけど、
そのテキストデータを見ていても、前と違う感覚があるなっていうのは感じていて。
様子を見てるって感じっておっしゃいましたっけ?
様子を見てるというか、外さないというか。
答えを探しに行ってるってわけでもないんですか?
なくて、当てに来てるわけではないんだけど。
例えばストライクゾーンみたいなのがあるとしたら、
ストライクゾーンから大きく外れたボールがないんだよね。
なんとなくストライクゾーンの中にはなんか入ってるぞみたいな人が多いんだけど、
ゴーソン級でもすごい良い球でもなくて、ストライクに入ってるみたいな。
逆に言うと色がないとか、個性を感じないとかって表現もできそうですけど。
若干そっちに近いのかもしれないですね。
だから自分を強く出すというよりも、
さっき言ったように様子を見ながら、ある意味では前よりも学生さんたちのほうが、
自分とこの会社のマッチングみたいなことをちゃんと見てるような気がするのね。
だからどうしても私入りたいんですっていう会社、
例えば超一流会社の就職の難易度がすごい高い会社じゃないから、
僕がお手伝いしてるところはわからないんだけどね、そういう世界は。
どうしても入れてくださいっていうモードで来るかどうかは別にしても。
でも前だったらもうちょっとアピールドみたいなのがあったような気がするんだけど、
あんまりそれを感じないなっていうのは、書類とか見てても感じるんですよね。
だから今年の傾向としてはこうですねってはっきり断言できる話じゃないんだけど、
せっかくなんでね、ここんとこ感じたものを今日お話をしてるんですけどね。
若者の価値観の変容
なるほどね。
最近私、採用という市場から少し離れてるのを今気づいたんですけど。
一方で、結構企業家の子たちは会うことが多いんですけど。
元気ですけどね、意外と。
だからね、ある意味では倫文化してるんだと思う。
だからそっちのほう行く人たち。
で、最近ちょっとね全く違うことで、
やっぱりベンチャー系の20代後半ぐらいの、20代半ばかりぐらいの方たちから、
ちょっとポッと接することもあったんだけど、
ベンチャー系でガンって入ってる人たちはやっぱり勢いは強いんですよね。
なんか今僕がホワーンとしてたっていうのとは全く違う世界観があって。
でもそうですよね。
ガツガツしてるんですよね。
昔ちょっと前、どのくらいかもちょっと前というかわかりませんけど、
就職活動が当たり前みたいな時代って、
就職活動でどう採用してもらうかがね、
基本的なスタンダードの価値観としてあったものが、
今転職当たり前で、何でしたっけ、井上先生おっしゃってましたよね。
新卒からもう転職サイトに登録してるのが半分以上でしたっけ?
みたいな中で言うと、
1企業に期待しているものをそういう意味で言うとあまりなく、
就職するだけが選択肢でもなくという、
相対化した状態で就活してるということを考えると、
今井上先生がおっしゃったような話になってきそうな感じは確かにします。
だからそれこそ、将来この企業に勤めようというようなことは、
あんまり考えてなく就職活動もしているだろうし。
そうですよね、今ってね。
だから変なのに、内定の承諾も早くなかったりするんですよね。
昔どんどん前倒しでしたけど。
案外もうちょっと待ってください的なことの発言も多いみたいだし。
ちょっと様子を見てる。
私が知ってる会社の人事の方で不安がってたのは、
今やってるのは26年の4月の入社ですから、
この1年間大丈夫かな、内定出したんだけどって思うんですよねって言ってたもんね。
なんでですかって言ったら、なんかちょっと手応えをかじてないんですって言ってた。
なんなんですかね。現場レポの感覚の話をしていただいてるんでね。
だから何かがやっぱり変わってきてるんだろうなっていう、
社会に出て仕事をするということに対する考え方とか、
価値観なのかなっていうのは、全然悪い方向に行ってるとは思わないですよ、私。
でもやっぱり新しい時代になってるのかなと思いますね。
企業の不安と新たなアプローチ
なる。でも時代の末とともに価値観の変容は当然起きますからね。
最近の若者って意味ではなくて、価値観変容をずっと毎年触れているからこそ感じるものがあるはずですもんね。
気の富ですからね。
もしかするとね、昔だとエントリーシート自体も少し課題感を持って、
こんな課題についてレポートみたいに書いてこいとかっていうことをやったこともあるけど、
今年のある会社なんかは、結構長文で書かせたいなとこなんだけど、辞めたんだよね。
ちょっと違うテーマに行ったんだけど、なぜ辞めたかって言ったんだよ。
いや、ちょっとGPTで作れちゃうから。
文章を。
余裕ですね。
たしかにね。
だから文章を書かせることによって、その人の思考力とか能力みたいなのを垣間見ようとしてたんだけど、
エラー値の低い人材の重要性
それやってもしょうがないから違うテーマにしようとやってたよ。
たしかにテキストベースはそうですね。
ほんとそうだ。
なるほど、今なんで気づかなかったんだろうっていうくらい、ほんとそうですね。
僕もすごいですね、そこまで皆さん考えてるんですねって言ったんだけど。
いやいやいや、そうですか。
私だって今最近ですよ、ものすごいメルマガとか得意な感じで、自分のマーケット作ってる方が、
まさかちょっと名前は言えないですけど、
Hat GPTでかなり個性的でもあるんですよ、文章が。
無理だなと思ってちょっとトライいろいろしたら、
Hat GPTが汚い言葉で、そいつを完全に模倣するレベルの文章が出てきて、
え、これもうメルマガ出せんじゃんみたいな感じがあって。
もともと01の発想のところはちょっと何かしらで考えなきゃいけないですけど、
そこさえ作っちゃえば、あとは文章大枠が1000字2000字ぐらいだったらブワーって変わっていって、
文体とかも全然余裕なんでね。
何の話ですっけ。
いやいやでもね、すごいと思う。
だからそういう時代なんでね、やっぱりこう、
何だろうな、彼ら若い人たちのほうが僕なんかいればそのツールを使い慣れてきているだろうし、
やっぱりそういうものはね、やらなきゃいけない用意できるものとか作るものとかは作れちゃったりするから、
さっき言ったように、豪速球でど真ん中にボールを投げるっていう感じのたたずまいじゃないんだろうね、もうね。
適当にちゃんとストライクゾーンは外しません私、みたいな感じが自然となるんじゃないのかな。
それができる環境も整ってるからエラー値が出しにくいというか。
いい言葉言いましたね。そう、エラー値が出ないんだよね。
さっきの書類選考見ててそうなのよ、エラー値がないの。
もうやっとキーワードができ始めましたね。
エラー値か。
確かにね、井上先生のもともと出自も含めてエラー人間の塊みたいなところで組織を強くしてきてるでしょうからね。
エラーこそ魅力みたいなね。
逆に人間の個性はエラーじゃないかみたいなところがあるはずなのに。
まあなのでね、とりとものない話になっちゃったけれども。
でも私はそうやって入れたときの、4,5年間ぐらいの新人教育というか、非常に大事だと思いますね。
どう言いますと?
エラー値が出ないんだけど、エネルギーの雇用みたいなのを覚えさせてあげたほうがいいと思っていて。
だからそういうものを、新入社員の研修だけじゃなくて、
あとで少しフォローしていくとか。
定期的に25,6ぐらいまでかな。2回とか3回でもいいから。
そういう人たちが集まって、自分の能力を高めていく、覚えていくってことはしてるだろうけども、
もっと何かに向かってエネルギーを高めるぞみたいなことを考えるような場所。
井上先生が言う、バガー飛ぶような場所とかいう経験が。
確かにね、でもそれって本当に組織とチームとかでやっていって、
一人じゃ絶対起き得ない科学反応みたいなエネルギー体を経験しないと、
言語では伝えられないことですもんね。
だから仕上がってくるものというのを、いろんなツールも使えば上がってくるので、
それは人間が最後何年やらなきゃいけないかというと、
本当に原先となるエネルギーは、どこに向かって何が言いたいかみたいなことはちゃんと作っておかなきゃいけない。
そういうエネルギーを高める。
ちょっと抽象度が高すぎちゃってるんで、具体的に何ですかって話になっちゃうかもしれないけど、
教育の現場っていうのは大切なんだなーっていうのをすごい感じました。
改めてね、ストライクゾーンを出しやすい環境になるからこそ、
エラー値を出すための人の教育という場をどうやって作っていくかが、
逆に大事になってくるだろうというところで、
今日は改めて採用の動向についてお話いただきましたので、
教育と環境の整備
終わりたいなというふうに思っております。
はい。
終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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