就業規則の基礎
社会保険労務士 岡本雅行の
『こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて
社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら
コミュニケーションと労務の視点で解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する
SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務者岡本雅行の
『もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】第62回です。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。今週も岡本先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
お願いします。はい、というわけで始まりました。
ちょうど今日この配信日はゴールデンウィーク真っ只中という感じですけども
本当ですね。
今年はどうなんでしょうね。3日平日挟まっちゃいますからね。
ですね。
皆さん休んでるのかな。
ね。
あんまり休んでないのかな。
そうですね。仕事してる人が多いんじゃないですかね。
仕事されてますかね。
まあいずれにしろ、合間に聞いていただいてありがとうございます。
合間に聞いてる方は。
ありがとうございます。
連休時に聞いてる方も多いかもしれないですね。
そうですね。
その方もありがとうございます。
ありがとうございます。
休みの日に聞いていただいて、ありがたいです。
毎週この番組を木曜日に聞くのが楽しみって思ってくださる方がたくさんいたら嬉しいですね。
嬉しいですね。本当に。
皆さんちゃんと番組のフォローお願いしますね。
お願いします。
番組のフォローをして、困ったら岡本先生のこの番組に相談するという習慣をつけてもらえると嬉しいなと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
ありがとうございます。はい、では今日のテーマに続いていこうと思います。
今日はあれですね、今年から始まっているダメっぽ新企画のやつですね。
こいつはもうダメだと思うようになる事象を発生させないために必要な取り組みを解説するという趣旨でお送りしてまいります。
今日は就業規則編ということで、第1回目ですね。就業規則の活用法を教えていただこうと思います。
社長の意向の反映
そうですね、今年からですかね。皆さんからのご相談を受けするという形式ではなくて、ちょっと私の方から情報提供させていただくという回の設けさせていただいてます。
先月までかな、まずはその雇用契約書というものをきちんと作成してくださいねということで何回かお話をさせていただいたかと思いますので。
ありがとうございます。その内容はそちらの改めて聞いていただいたらと思います。
そうですね。
これもよく、特にスタートアップしたての会社さんとか、社員数がまだ数名の会社さんからは聞かれるんですけど、就業規則で作った方がいいんですかという話になりますね。
雇用契約編のときも申し上げたんですけど、就業規則を作る前にまずはやっぱり雇用契約書をきちんと整備して、社員さんと合意を取ってくださいねというお話を申し上げたので、それは変わりないんですけど。
その上で10名以下の会社さんだったとしても、次のステップとしては就業規則はぜひ取り組んでいただいたらいいのかなというふうに思いますので、そんな話をしていきたいなと思います。
わかりました。
法律上、労働基準法上は10名以上の需要上、一つで働くところに10名以上いらっしゃるまで会社が成長していったりとかした場合には、必ず作成をして労基所への届出が義務となってますが、10名未満の会社でしたらその義務はありませんので、数名でやっていらっしゃる会社さんとかだと法律上は別に作らなくてもいいということにはなるんです。
どういう項目を網羅するとか、それぞれどういう価値を持たせられるんですかっていうのは、今後数回に分けてお話をしていこうと思いますけど、
まず、就業規則って今申しましたように、もちろん作成するには一定の社長が考えを整理していただくということで、時間なりを投入していただかないといけないので、なんでそれを社長にしていただいたほうがいいのかなっていうふうに私が思うかということを今日は少しお話をしていきたいなと思ってます。
お願いします。
一番は私が思いますのは、やっぱり社長さんのためにもなるんですよということをいつも申し上げさせていただいてますが、
トーマスさんももう1年ぐらい私とこうしてお話をさせていただいて、感じられてる面もあると思いますけど、正直社長って会社っていうと社員さんを守らないといけないので、社員さんのほうが有利な点がたくさんあるなっていうふうには、正直感じられてる面ってありませんか。
いや本当思いますね。法律的にも社員さんが守られてるなあというのは感じますね。
そうなんですね。だからもちろんそれは必要なことですので、どうしてもお金をお給料払う方と受ける方ということで考えると、立場的には弱くなるのが社員さんというかお給料をいただく方なので、そこを守る一定の法律というのは必要なんですけど、
一方で社長さんのご意向とかが真っ当な考え方をしている社長さんという表現を使うのがいいのかわかんないですけど、そういう社長さんだった場合にもちょっと制限されちゃうなっていうようなお気持ちを持っていらっしゃる方も多いと思うんですね。
実はそうは言ってもそれを反映させるツールって法律上もあまり多くないんですが、終局規則って実は社長の思いをある意味ストレートに反映することができるツールの一つでは、数少ない一つのツールではあるんですね。
この番組でもお話をしたように、そうは言っても法律の定めがありますので、法律で決められてることよりも社員さんにとって不利なことには設定はできないんですけど、会社のルールとしてできないんですけど、例えば法律では1日8時間というのが残業代を払うまでの所定労働時間としての基準としてありますけど、
うちの会社はそんなの知らない、12時間働いてもらうんで、割増賃金も残業代も払わないなんてのは違法なんで、それはもちろんダメなんですけど、そうじゃないところに関しては社長さんがいろんな思いで設定することができるし、あるいはその法律以上に社員のことをもって設定したいことというのも反映させることができますので、それはそんな形でやっていただいてもいいのかなと思います。
例えばお休みに関して、よく多分その継承休暇というのが定められてる会社さん多いと思うんですね。お祝い事があった時とか社員さんに、あるいは何か不幸なことがあった場合に休めますよっていうようなところを多分設定していらっしゃる会社が多いと思うんですけど、ただそれは別に労働基準法上継承休暇を設定しなさいっていうふうに規定があるわけではないので。
だから設定してもしなくても別に法律では何も言われませんし。
じゃあ結婚した時に、社員さんが結婚しますっていう時に何日間の休暇を取らせてあげるっていうことに関しても日数の制限はありませんし、あるいはそのお休みを有給休暇として認めてあげるのか、無給のままにしておくのかっていうことも決まりはないので。
そういうことを社長の思いですることは可能になってます。
あとは例えばこういう働き方をしてもらいたいということで、ご相談でもよくありますけど、こういう働き方をうちの社員にしてもらいたくないんだよなとかいうこととか、規定でいうと罰則だったりとか、あるいは働き方としてこういう働き方をしてもらいたいっていう、そういう思いっていうのはそこの中身までは別に法律の縛りはないので、そこも自由に定められますので。
そういう意味で言うと、就業規則を本当に社長の意向を反映するための少ないツールなので、ぜひそこは作っていただいたほうがいいのかなっていうのが一つ目の価値ですね。
そんなふうに考えたことなかったですね。
そうですね。当然、我々社長氏、社会保険のお知り合いの方とかにも当然相談していただきながら作ったほうがもちろんいいと思うので、思ったことはそれ法律じゃんってなっちゃうといけないので、とは思いますけど、ただ社長の意向を反映させるツールなんでしょうっていうことには、ぜひそういうふうにちょっと捉え直していただいて作られるといいのかなというのが一つ目になりますね。
コミュニケーションツールとしての活用
面白い視点です。
ありがとうございます。
二つ目はですね、そういう形で作ったものを、やっぱり社員さんとのコミュニケーションのツールにぜひ使ってもらいたいなというのが、私はいつも思っていることですし、社長さんにもお話をすることなんですけど。
規則って言うとね、あまり見たことないですよとか、本当は見たことないといけないんですけど、実態としては就業規則見たことある人っていうのも一定の人いるんじゃないかなということがありますけど、それではもったいなすぎるので。
さっきから申し上げてるように、例えば社長が社員のためをもって作った制度とかだったとしても、それがちゃんと就業規則に書かれていて、社員さんもそれを見ていたことによって、私の会社って、もちろん至らないところは結構身につくところもあるけど、結構案外社員のことをもってくれてるんじゃない?みたいなことを規則を見て感じるケースもあると思います。
ただ難しく書面で渡されて、難しい文章で書かれてるだけだと感じないですけど、ちゃんと伝えてもらえたら、そんなことをもってくれてるんだってなりそうですね。
そうですね。そういうふうに、本当にコミュニケーションの一つのツールとして使っていただきたいなと思います。
そうは言っても、毎日常に言われても、社員としても嫌じゃないですか、うざいじゃないですか。いずれルールとかね、いずれ社員のことを思ってると言ったら、お前のことを思ってるんだ、こういう制度を作ってるんだ、毎日言われてもあれなんですけど。
それがある意味、文章に残ってて、社員が好きなときに見れて、なんとなく見ていただいたときに書かれてるっていうことであれば、わりと伝わりやすいですよね。
いろんな使い方ができるんですね。
そうですね。例えば、うちのルールだと遅刻もしてもらいたくないとかですね、あるいは修行上、こんなことはしてもらっちゃ困るんだよ、みたいなことで、ただそれを注意しないといけないときも現場で言うとあると思うんです。
その注意も、よく聞くのは、同じようなことをなかなか改善できない方にはUFOも使えちゃいます、みたいな話ってあると思うんですね。
そのときも、ちょっと疲れたからね、言い方は別にして、口頭で言うんじゃなくて、修行室に書いてあるからもう一度読んでおきなさいとかいうことで、修学室のここを読んでおきなさいとかっていう話で、そういうコミュニケーションにももちろん使えますので。
就業規則の重要性
そんな使い方もしていただいたらいいのかなっていうのは、本当にコミュニケーションツールとして積極的に使ってもらいたいなっていうのはあります。
おもしろいですね、やっぱり。そんなふうに考えてなかったです、修行規則とか。
本当ですか、そうなんです。規則とかって言うとね、堅苦しいものとして捉えられちゃうことが多いんですけど、そうではなく使うこともできますので、ということですね。
おもしろい。
あとは今二つ目でコミュニケーションツールとして使ってくださいということであり、大きな意味で言うとコミュニケーションのツールになるんですけど、やっぱりルールだったりとかっていうのは大事じゃないですか。
会社の雰囲気を作っていくためにも、もちろん一定のルールというのは必要であって、それが明文化されてるっていうのは非常に大事だなと思うんですね。
会社ってもちろんいろんな方々が集まってこられてるんで、いろんな価値観を持ってる方もいらっしゃると思うので、ルールがきちんと定まってないとですね、その人たちの価値観が会社のルールだよみたいになってしまうケースっていうのが結構あったりとかすると思うんですよね。
例えば表彰の項目としてどういう活動が評価されるんですよっていうことだったりとか、あるいはこういうことはしちゃいけないんですよっていうことだったりとかっていうようなものに関しては、ルールに絞りつけるっていうのはよくないっていうのはあるんですけど、逆に言うとルールが全くないというのも、
社内で声の大きい人とか、あるいは社歴の長い人だったりとか、例えば営業とバックオフィス系のことをしてる人で言ったら営業の方の声だったりとかが、それが会社のルールだよみたいに。
その人が、声大きい人が言うことがうちの会社では従わないといけないことなんだみたいなものっていうのは、いろんな組織で見ますけど、ルールがない会社だとありがちですよね。それってあなたの意見なんじゃないのっていうふうに思うことだったとしても、私はずっとこうやってきたからうちの会社ではこうするのよみたいな。
そっか。ベースのルールがないとそういうことが起こりやすくなっちゃうということですね。
そうですね。そう思います。そういう意味で言うと。
確かにそれはありますね。
そういう意味で言うと、ベースのルールっていうのはそこに縛り付けるためにあるんじゃなくて、最低限必要なことっていうのは、それはあなたの解釈なんだけど、修学則ではこう書いてあるからうちの会社ではこうなんじゃないんですかっていうことは、真と定めておくべきことですので。
なるほど。
そうするといろんな雰囲気が出来上がっていきますよね。
確かに。
目立つ人とか声の大きい人とか、しゃれ気の長い人が会社のルールを作るっていうようなものではなくて、働きやすい。そうするとどうしても派閥ができたり、派閥と言うとあれですけどね、何とか3グラムみたいなものがついてやがっちゃうみたいな話もその元にもなりますから。そういうのを防ぐためにもやっぱりルールは必要だなと思います。
修行規則ってそういう側面があるんですね。
助成金についての情報
そう思います。
あんまりちゃんと考えたことなかったですけど、確かになって思いました。
そうしてね、そこまでというかそういう形で考えていただけると、より価値も高まっていくと思いますし。
確かに確かに。
はい。
そうか。ちょっと時間あるときにでも修行規則考えた方がいいですね。
そうですね。
市長さんたち。
考えていただきたいと思います。
いいきっかけになった。
考えるポイントはこれからまたご説明をね、何回かにわたってシリーズになっていくわけですね。
ありがとうございます。ちょっと楽しみにしております。
ご期待ください。
ありがとうございます。
リスナーの皆さんもですね、今日の配信を聞いて感じたことなどあると思いますので、ぜひ感想をですね、概要欄にあるLINE公式アカウントのほうから、岡本先生に直接メッセージで送っていただけると嬉しいです。どうぞよろしくお願いいたします。
修行規則についてもっと聞きたいんだけどとか、なんか詳しいことを教えてほしいとか、個別対応も多分できますので、ご連絡いただければと思っております。
はい、では番組の最後にロームの豆知識です。
ありがとうございます。
まさにゴールデンウィークの谷間でございますので、世の中的にもね、新しい年度がスタートしてます。
繰り返し言ってることではあるんですけど、国の助成金とか補助金とか、いろんなものっていうのは年度でね、4月からの3月までの年度で予算が執行されていきますので、それがそろそろもう出揃ってきてたりとかする時期なんで、
ゴールデンウィーク休みの方は、もしこれ聞いてる社長さんとかいたら、その辺のところのチェックを少ししていただいてもいいのかなと思いますし、
地域のね、例えば市町村がやっていらっしゃる何か助成制度みたいなものも、特有なものがあったりとかしますので、そんなものもぜひお探しいただく時間を設けてもいいのかなというふうに思います。
なるほど、確かに使わない手はないですからね、助成金補助金調べてみよう。
はい、ありがとうございます。
ということで、今週もお送りしてまいりました、社会保険労務省岡本正幸の、もうダメだと思う前に聞いてほしい人に悩める社長のためのポッドキャスト、略してダメ子第62回、以上で終了とさせていただきます。
今週も岡本先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある、三茶社会保険労務市事務所のLINE公式アカウントから、番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それでは、またお耳にかかりましょう。
ごきげんよう、さようなら。
この番組は、プロデュース・ライフブルーム.ファン・ナレーション・伊豆野あずさ提供、三茶社会保険労務市事務所がお送りいたしました。
