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社会保険労務士 岡本雅行の
『こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】。
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する、SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務士岡本雅行の『もうダメだと思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』
略して【ダメポ】第27回です。ナビゲーターのトーマス・J・トーマスと申します。岡本先生どうぞよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
お願いいたします。さあ始まりました【ダメポ】ですけれども、【ダメポ】のネーミングがどうなんでしょうねっていう話が何回か出てますけれども、
皆さんどうでしょうか。【ダメポ】というネーミングに慣れてきてますでしょうか。もうそもそも長いんですよね、タイトルが。
そうですね。
もうダメだと思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト。だいぶスラスラ言うようになりましたけど。
すごいすごい、さすがプロですね。
いやいやありがとうございます。
いやいや。
こんだけ言ってると27回も言ってると言うようになりますね。
そうですよね、27回です。何回か言っていただいてますもんね。
そうですね。
まあせっかくね、そこまでトーマスさん慣れたのにね、ここで変えてしまうのはもったいないかなみたいな。
まああんまり変えすぎるのも良くないですけどね。【ダメポ】ってこう言われるとなんか可愛らしい人が【ダメ】っぽいのと。
ポッドするみたいなね。
ポッドするみたいな。
ポッドキャストも兼ねてる。
そうですね、ポッドキャストのポですからね。
そうですよね、兼ねてる。
【ダメポ】と略して良いものかどうか問題っていうのがあるので、ちょっとリスナーの皆様の意見もお聞きしたいので。
本当ですね。
概要欄にあるですね、この先生のLINE公式アカウントに登録していただいて、そこからこのタイトルについての意見をどしどし送ってください。
辛辣な意見をね、送っていただきたいですね。
そうですね、【ダメポ】はダメじゃないかみたいな。
そう、皆さんとリスナーの皆さんと作っていく番組にしていきたいので、ぜひどしどしと絡んできていただけたら嬉しいです。
若手社員の教育問題
はい、というわけで今日の相談です。こちらです。
不動産仲介業を営んでいます。昨年入社した事務員の扱いについて悩んでいます。
お取引先様からのご紹介があって採用しました。
昨年4月に大学を卒業して他の会社に就職したのですが、すぐに辞めてしまって親御さんが困っているとのことで、
うちで雇ってくれないかという依頼がありました。
ちょうど育休に入る社員もいましたし、今後の事業拡大のことも考えて、若手社員が欲しかったので採用しました。
社会人になりたての年齢の人を採用するのは本当に久しぶりでした。
社会人経験がほとんどないことは分かっていたので、それなりの労力が必要とは覚悟していたのですが、
正直想像以上で困っています。
姿勢面がなっていないというのが率直な感想です。
本人には悪気はないと思いたいのですが、教えられていないことはできなくても仕方がない。
教え方が悪いので仕事を覚えることができない。
私は私なりに頑張っている。
こんな主張が目立ちます。
彼女の教育係を任せている中堅社員はよく頑張っているのですが、
さすがの中堅社員の彼女も疲れ果てて私に泣きついてきました。
同じオフィスで働いていて、お互いの働き方は把握しています。
教育係の彼女が言うことはその通りだと思います。
上級のような主張をする若い子への対処、どうすればいいのでしょうか。教えてください。
教育方法の重要性
ということです。
若手社員、お知られていないことはできなくても仕方がないって言ってくるんですね。
なかなか言いますね。
こういうお話はよく聞きますよ。
そして、教え方が悪いんだと。
教え方のせい?
教え方のせい。私は頑張っている。
教わる方も悪いよ。
というね、もちろんその通りなんですけどね。
言いたくなっちゃいますけどね。
言いたくなっちゃうんですけどね。
だからそういう意味でやっぱり資生面というのはね、
こうやはりきちんと正していっていただかないといかないのかなというふうに思いますけれどもね。
確かに。
どうするんですか、こんな若手。
そうですね。
まあね、とは言いながらですね、多分若手には若手の言い分もあるでしょうしね。
まあいわゆるジェネレーションギャップというか、我々が若い頃はもっと酷かったのかなというふうに思う面もありますしね。
なるほど。
大先輩から見れば。
というふうなところは、まあそれはね、いつまで言っても永遠のテーマなんじゃないかなというふうには思いますね。
で、ちょっとその本題とは外れたところでですね。
若干気になりましたのは、
そうですよね、そんなに大きな会社さんではないとは思うんですよね。
このガキブリで言うと中介業の会社さんであって、
その方も、規模はもしかするともっと大きいのかもしれませんけれども、
その方も、両方の教える方も、新しく入られた方も自分が見る範囲にあるんだよっていうことで考えるとですね、
そんなに大きな会社さんじゃないんだろうなという前提で捉えると、
まあやっぱりなんて言うんですかね、
この方の姿勢面の教育というのは必須だと思うんですけれども、
それは、このご相談者、ご自身がやっていただかないといけない規模なのかなっていうふうには。
なるほど、社長が自ら。
社長が自らやらないといけない規模じゃないかなと思います。
なるほどね。
これが本当に何店舗も店舗代わりであったりとか、
社員さんも少なくとも100名程度以上いらっしゃるとかいうような会社さんですと、
社長自らというよりも仕組みをどう作って、
もちろん仕組みを作っていくことは大事なんですけど、
それなりの規模の中での仕組み作りということが必要になるし、
例えば、姿勢面を教育するという意味でも、
誰をその方の教育係に充てるのかということによっても、
いくつか選択肢があるでしょうし、
営業所がいくつもあるんだったら、
どの営業所に行っていただくのかということの選択肢もあるでしょうし、
でも、多くの中小企業さんでいうと、
誰を充てるったってそんな人いないよということで、
多分ベストの選択をしていらっしゃると思うんですね。
教育係としてはという方だし、
どこか他の事業所を見てもらったって、
うちは1店舗しかないよという話になってくると、
当然、小規模でやっていらっしゃるがない上での限界というのはありますので、
それをカバーするのはやはり社長トップということになっていくと思いますので、
社長に行きたいということで申し上げたいなと思いますので、
頑張ってくださいとなりますが、
それだけで終わってしまうとですね、
この社長さんも二度とこの発言をさらに聞かなくなってしまうとまずいので、
そうなんです、やはり赤い方に関しては、
まさにこの姿勢面というか、
なぜ社長にというふうに申し上げたのは、
やはり考え方だったりとかマインド面での教育というか、
啓蒙というのがやはり根底にあると思うんですね。
で、マインドがあってその上でいろんなスキルだったりとか、
どういう知識を身につけてもらうかということがあるわけなんで、
そのマインドを教えられるっていうのはやはりその会社の中で言うと、
一番教えられるのは社長さんだと思うんです。
社長さんがその会社を作ってきてるわけですし、
社長さんがその会社のいろんなマインド、
こういうような社員にいてもらいたいっていうのは、
社長が一番持っていらっしゃることだと思うので、
そういう意味からも社長さんにやってもらいたいなっていうのはありますね。
で、あとはやはりやっていらっしゃるかどうかあれなんですけど、
明確な目標設定
教えられてないことはできなくても仕方ない、
覚えられない私は私に頑張ってるんですよっていうことを言う社員さんとかに関しては、
どこまでをやってもらいたいんだっていうことが、
どこも明確になってるかっていうことですよね。
で、それを明確にしてあげるということが、
やはりスタートになるんじゃないかなと思うので。
ちょっと前まで夏の甲子園とかやってましたけどね、
その昔で言ってもね、マヤキューブで言ってもね、
その県大会の優勝を目指すのか、
少なくともいいや1回戦突破を目指すのか、
あるいは甲子園に行ってほしいのかということで、
たぶんやってもらいたいことは違うと思いますし、
そういうものはたぶん仕事の中でもあると思うので、
あなたにはこの1年間でどういうふうになってもらいたいんだよっていうことを、
ある程度明確にするっていうことは基本必要になると思いますし、
それはさっき少し申し上げたように、
じゃあ姿勢面ということで言うと、
こういう姿勢を身につけてもらいたいということだったりとか、
あるいは本当に具体的な仕事をする上でのスキルですよね、
営業のスキルであったりとか、
あるいはこの方なんですけど事務的なスキルであったりとかありますので、
そういう面に関してはどういう本当にスキルを身につけてもらいたいのか、
スキルに入るかもしれませんけど、
そのスキルを発揮するためにも、
どんな知識を覚えてもらわないといけないのかだったりとかっていうことは、
少なくともこの1年間でどうしてもらいたい、
どうなってもらいたいっていうことは明確にしておくといいのかなっていうふうには思いますね。
確かに確かに。
それがあるだけでだいぶ意識もちょっと変わりそうな気もしますもんね。
そうですね。
それがそこに向かってお互いに教えられるところは教えるし、
ただマインドという面で言うと、
当然学校ではないんで一方的に教えられることを待ってるだけではあれなんで、
自分なりにもちょっと努力をしなさいよということは伝えていただいていいんですけど、
努力をするにしてもね、
後進を目指せばいいのか、
若手社員の育成の重要性
一回戦突破を目指せばいいのかっていうことが分からないんだったら努力の仕様もなくなりますから、
そこを明確にしておくっていうのは結構必要ですね。
最近の若い子と言うとあれなんですけど、
わりとそういう目的なことが明確になって、
その目標ということが自分でも納得をしていただくことができると、
よく起きするのは思っても見なかったように生き生きとし始めるみたいな。
へー、変わるんですね。
変わるっていう傾向はなんかあるのかなっていうふうに個人的には思ったりとかしますね。
そこのやはりどういうレベルになってもらいたいなっていうのを明示し、
合意するっていうのは非常に大事なことなのかなと思います。
なるほど、確かに。
しかもそれが教育係から伝えてもいいかもしれないですけど、
社長さんが関わってくれたら、より何か入ってくるものもあるでしょうかね。
そうですね、そういうふうなものは絶対にあると思いますので、
そこは取っていただいたらいいかなと思いますし。
あとよくこういう話をすると、じゃあうちは評価制度がないんで、
評価制度を作らないといけないんですねみたいなことをおっしゃるので、
今はそれで作れれば作るにはしたことないんですけど、
そうするとちょっと話が大げさになりすぎてというか大きな話になっていって、
なかなかそこまでできないんですよということもあると思うので、
まさにこの方、この女性新社員というか若手社員さん向けのことでいいと思うので、
まずそこから全部始めるということで、会社として評価制度を作るというのは全然別事件の話だと捉えていただいて、
やっていただいたほうがいいのかなというふうには思いますね。
そういうことなんですね。
若手の社員、なんか想像しちゃいましたけど今話をしながら、難しいんだろうなっていう、
育てていく、本当に一から育てていくことになるわけですからね。
そうですね。一から育てていくことになりますのでね。
ただ、一から育てられるということは、それなりの良さというのも当然ありますからね。
それがよく新卒、この方は第二新卒、言わないで第二新卒的な方ですけど、
そういう、いわゆるまっさらのキャンパスを自分の会社で一緒に描いていくことができるのか。
あるいは中途の方っていうのはその人なりのキャラが終わりになって、
その方が描いてきたものを一緒にまた作り変えていくというか、どっちがやりやすいのかということによってはまた違いますけれどもね。
まっさらのキャンパスを一緒に描いていくということの方がやりやすい面っていうのもあると思いますし、
それなりの当然労力はかかりますけれども。
そうですね。人材教育、課題ですけども頑張っていきたいですね。
そうですね。そこは本当にそうしていただいたらと思いますし、
あとはもちろんご本業が終わりになってのことですので、教育ということに関しては本業ではない、もちろんあれですと思いますし、
会社があっての社員さんだと思いますし、会社のある程度の発展があっての社員さんだと思いますので、
そこはどこまで社長さんができるかということに関しては、さっき申し上げたようにマインド的なものを伝えるとかっていうのは社長さんが絶対にやっていくことだと思いますけれども、
それ以外の知識とか機能とかっていうことはうまく外部の専門家の力とかもありながらですね、
いい講師の方とかはたくさんいらっしゃると思うので、そういう方の力を借りたりとか、外部研修に派遣をさせるとかいうこともしながらやっていくということがいいのかなと思います。
なるほど。いろいろやり方はありますからね。そうですね。方向性から教育していったらいいですね。
育児休業の取得率の上昇
はい、ありがとうございます。リスナーの皆様いかがでしょうか。もうちょっとこういうところ聞きたかったとか、もうちょっとこういう角度でとか、
うちはこんなことで困ってるんですとか、いろいろ多分思われたことあると思いますので、そういったような相談もぜひ番組宛に送ってください。
もちろん河野先生、個人宛に送れば個別の相談も受け止めらせていただきますので、ご活用いただければと思います。では番組の最後にロームの豆知識を教えてください。
ロームの豆知識ということで、ちょっと今までと違いなんですけど、実はこの前嬉しいデータが出てます。ちょっと前なんですけど、
育児休業の取得率というのは、国は最近取ってるんです。最近というか値段前から取ってるんですけど、それがですね、
2022年度、47.5%。結構半分ぐらいいってるんですね。そうなんです。に上がってきたというのがあってですね、これは嬉しいニュースだなと思いまして、
数年前だと10何%とかですね。だいぶ上がりましたね。そういうのがありますので、いろんな努力をしたというのもあるかと思いますね。会社さんがいろんな努力をしたりとかっていうのもあるかと思いますし、
だいぶ上がってきてるというのもありますので、最近その育児休業ということで言うと、やはり男性もね、
育児に参加をしたいという男性も増えてきてますので、そこを会社として取り組んでいかれるということは非常に有効な取り組みになると思いますので、
これだけ本当に育児休業の取得率が上がってきてるっていうのは、ある意味データ的にも日本という国の働き方というのが割と変わってきてるんだなというふうに
なるほど。思いますので、この数字をどう捉えるかってね、うちの会社やばいなと思った方はぜひまたご相談いただき、一緒にどう取っていくかみたいなことを考えていけたらいいのかなと思いますので。
社員さんの方でも、育児休暇取りたいけど、うちの会社ってそういうの空気ないんだよなみたいな方も多分いらっしゃいますよね。いらっしゃると思いますよね。そしたらそういう方からね、ご相談とかも。そういうのも新しくていいですね。そうですね。
お待ちしております。お待ちしておりますので。皆様ぜひ概要欄のですね、岡本先生のLINE公式アカウントから問い合わせをお願いします。お願いします。
というわけで、もうダメだと思う前に聞いてほしい人に悩める社長のためのポッドキャスト略してダメポ第27回以上で終了とさせていただきます。
岡本先生、今週もありがとうございました。ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保健労務事務所のLINE公式アカウントから番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。それではまたお耳にかかりましょう。
ごきげんよう、さようなら。
この番組は、プロデュースライフブルーム.ファン、ナレーション伊豆野梓、提供三茶社会保健労務事務所がお送りいたしました。
