00:00
社会保険労務士岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】
この番組は、非業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で解決策への考え方をお伝えしていく番組です。 中小企業の労務管理とSDGsを推進するSunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務省岡本雅行の【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】第111回スタートです。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。岡本先生よろしくお願いいたします。
お願いします。
お願いいたします。
111回目はあれですかね、ポッキーとか食べながらやったほうが良かったんですかね。
もしかしてね。
位置が並んでおりますよ。
そうですね。
めでたい。
ほんとだ、めでたいな。
めでたいです。
めでたいですね。
111回、なんかお祝いしましょうか、岡本さん。
はい、個別にやりましょう。
明日会いますしね、岡本先生と。
そうですね。
個別に、ひっそりと2人きりでやりましょうかね。
よろしくお願いします。
はい、というわけで、今日も相談が届いておりますので、相談にご回答いただこうと思います。
今日の相談はこちらです。
相談の背景
都内で企業向けのウェブ関連サービスを提供している会社です。約20名の社員がいます。
少し前までは社員の入れ替わりも多かったのですが、この数年は社員も定着するようになっています。
年齢的にも若い社員が多いので、社員研修に取り組んだ方がいいのかと思うのですが、正直どんな研修がいいかが分かりません。
一度知り合いの紹介で研修会社の人から話を聞いたことはあるのですが、今一つピンときませんでした。
独力で研修を探そうとも思ったのですが、多種多様な研修があってどれを選べばよいのかがよく分かりません。
どんな研修がいいのでしょうか、というご相談です。
ありがとうございます。
なるほど。
なかなか良いことに取り組もうとしていらっしゃいますね。
テチャルクルス曲がって次は研修だということで。
そうですね。素晴らしいですね。
そうなんですよね。研修って迷う方は迷いますよね。迷う方は迷うしということもありですね。
なかなかこの研修ってよく聞くワードではあるのですが、
実際こういう研修をしましたみたいなのって見えてこないじゃないですか、他の会社とか。
どういうのを選べばよいのか、確かに迷うのは分かる気がします。
そうですね。私も昔コンサルティング会社にいた時の一部は研修を打っていましたので、その立場も知っていますし、
その立場から言うと、ある意味そういうのって研修をね、営業を受けるといろいろとたしたたこんな事例がありますよということを教えていただけたりするので、
そういう情報収集もいいかもしれませんが、ある意味その会社の研修を気に入ってもらうための情報提供になるので、
そこは考えていただいてということもあるし、
どうするかっていうのはいろんな考え方がありますしね、
いろんな研修会社さん、当然お金の面と研修するにあたってお金の面との対比みたいなことにもなるし、
一つの研修会社さんから、研修会社さんの立場からすればね、当然断髪だけでやるということではなくて、
継続的に、本当にその会社さんのことがわかればわかるほど継続的にいろんなうちの商品とかね、
研修を導入してもらいたいなって思いはもちろん生じるでしょうから、
そういう意味で、そういう研修会社さんにもお任せ切りでっていうのもあるかもしれませんし、
ある程度ね、お金の余裕的なものがあったり、研修会社さんでもいろんなスタンスでやってるところがあるので、
それは最終的にはやっぱりそういう方、実際に研修はできないわけですから会社ではね。
会社でやるよりも他の会社を利用したほうが非常にいい研修をやってくれるっていうのはあるわけです。
だから、最終的には研修会社さんのご相談を受けるということ、
あの意義を受けてご自分で決定するということにすればいいと思うんですけど、
ただそれでもね、やっぱり自分なりのどういう視点で判断しようかなみたいなものは持っておかないと、
なんていうんですか、決定もできないと思いますしね。
そうですね。難しそうですね。
難しいですね。わけのわからないまま言いなりになる。言い方は極端かもしれませんけど、
言いなりになってしまってるようでは良くないと思いますので、ということになりますので。
ただ、どんな研修がいいと言われても分かりませんとしか答えるようがないので申し訳ないですけど。
やっぱり会社さんによって違いますよっていう本当に当たり前のことになってしまうかなとは思うんですけどね。
どうやって決めていくか。
そうですね。ご自分の会社の状況だったりとか、この社長さんご自身の思いをちょっと整理をしていただいた上で、
それに基づいて何か情報を集めるいろんな方に声をかけて、
研修内容をご紹介いただくとか、あるいはそういうことがあると、
ウェブとかで研修の情報を見るのも変わってくるかもしれませんので。
確かにそうですね。
なので、そんなお話に今日は終始せざるを得ないとは思いますけれども、とは思ってます。
私がいつもね、大崎さんとかでお相談を受けるときにはこんなお話をしてますよということをちょっと整理をしたいなと思います。
なので、まんまこの方の当初のご要望、どんなこの研修がいいでしょうとかっていうことはちょっと申し上げられないかと思いますけど、それはご勘弁いただいてと思います。
研修の選定基準
まずやっぱり前提としては、何のために研修を導入しようかっていうことを明確にすることが必要であり、
その研修やったらどんな状況を生み出したいんだよっていうことを明確にするっていうことがスタートになる。
言葉で言うと目的とか目標、目的と目標は違うものですけど、それをちゃんと明確にしましょうねっていうことになると思いますので。
割とたまに研修すること自体がゴールになっちゃってるような、そんな会社さんとかそういうそうなのかなみたいに思っちゃうようなことにも散っちゃってる会社もないこともないのかなと思いますので。
やっぱりそれぞれの会社さんで何のために会社経営してるのかっていうのは社長さんの思いが終わりになると思うので、
そのために営業したりとか商品開発したりとか、もちろんいろんな社内の仕組み整えたりとか、この番組聞いてもらったりとかいろんなやることがある中の一つが、
研修を実施するということになるので、その辺のところはやっぱり大前提としては整理いただいたほうがいいのかなというふうに思いますので。
だから経営計画とかいうものをある程度考えていらっしゃるんだったら、うちの会社はこんな会社にしたいんだ、じゃあこの会社になった時にはこういう社員が揃ってきてほしいみたいなものをイメージしてみて、
でも今のうちの社員で考えると何が足りないんだみたいなものは割と明確になってくると思うので。
なるほどね。未来の自分の会社をイメージして、それと今の社員たちの差を考えてみて、必要なものを研修として持ってくるんですね。
そうですね。そういうようなものがオーソドックスな方法かなと思いますし。
確かに考えやすいかもしれない。
あとは、それは将来的な目標像からアプローチしましょうという考え方ですけど、
あとは逆でというか、最近起こっている問題をクローズアップして、その問題は何で起こっちゃってるのかなみたいな原因分析をしていく中で、
じゃあもっとこんな社員さんには能力が不足してるなみたいなことを考えていくっていうのもあるかなと思いますので。
どちらがいいという話ではないので。
そんな形で整理をしていただくというのはまず何のためにどういう社員さんを育てたいのかっていうこと、今現状は何が足りないのかみたいなことはまとめていただくといいのかな。
確かに言われてみればそうですよね。そういうところから考えていったらいいわけですね。
そうですね。そういう中でどんなところが不足してるのかなみたいな話にはなっていくかと思います。
スキルの重要性
あとは研修を組み立てるとか、研修を提供する側もそんな視点でよく整理を私とかも昔もしてましたし、今でもそんな形でしますけど、
じゃあ社員さんにはどんな能力が求められるんですかみたいな切り口というか視点的なものっていうのもいくつかあって、
一つは有名なものはこれ、誰だっけ、経営者、学者さんかなのか忘れちゃいましたけど、
どんなスキルが求められるんですかっていうことで言うと、ちょっと聞き慣れない言葉かもしれませんけど、
コンセプチャルスキル、ヒューマンスキル、テクニカルスキルってその3つの大きなスキルの分類があります。
聞き慣れないですね。
そんなのがあって、コンセプチャルスってのはコンセプトですよね、払わせるとかそういうことなんで、
いわゆる概念を整理するとか、新しい概念を考えるとか、そういうような考え方ですよね。
そういうような考え方。
ヒューマンっていうのはヒューマンスキルなんで、人間関係、コミュニケーションだったりとか、そういうようなもののスキル。
テクニカルってのはいわゆる実務能力みたいな感じになることですけど、
この3つの大きなスキルの括りとして考えるといいよみたいな話があって、
これらっていうのはもちろん今の社員さんが置かれている立場によって、
どのスキルが一番必要になるかとか、どの充填しないといけないのかっていうのは結構変わってきて、
経営者とかっていうのはやっぱりコンセプトを考えていくとか、役員の方とかっていうのは新しいことを考えたりとか、
まさにこのご質問いただいてるように何が必要かを考えるみたいなことなんで、
コンセプシャルスキル的なものが必要だし、割と管理者的な方々っていうのはコミュニケーション能力、ヒューマンスキルが必要だし。
おー、確かに。
その入りたての人とかは、当然まずは実務に精通してもらわないといけないので、実務の能力が必要ですみたいな。
確かに。
考え方。
こういうふうにまとめてもらうとわかりやすいですね。
それで組織図の中での、もちろん役割に応じて、当然どんなスキルが必要なのかっていうことも非常に大きく捉えると変わってきますよっていう、
そんな考え方もありますのでね。
この番組の中でも管理者の方々に関してのご質問だっていうのは多いんですけども、やはりコミュニケーションの取り方だったりとか、
そんなことが課題ですみたいなお話がよく聞くんですけど、やはり人とは人との間に入ってっていうことで考えるとヒューマンスキルが大事になってくるし、
今までは割とね、実務だけやっていればいいかった方が立場が変わるとヒューマンスキルが必要になるんで、
じゃあヒューマンスキルを身につけるような回数をしようみたいな。
そんな流れで考えていっていただいてもいいのかなっていうふうに思いますね。
なるほど。
勉強になりました。
ありがとうございます。
100回記念のときにゲストで来ていただいた方々に今渡っている研修ものとしてもあって、
研修の選び方
動作も変わってますが。
行動変容を促すっていう意味で、人がね、行動を変えるためにはどういうような要素がその人にね、どういうような変化が起きるといいですよっていうことの中で考えると、
ちょっと違う視点になりますけど、
なんでそんなことをするの、なぜやるのかっていうこととか、どういうやり方を、何をすればいいのか、どういうふうにやればいいのかっていう意識面と知識面と技能面みたいな、
そういう3つの括りでも、人の能力というか特に行動を変えていこうと思った場合は捉えられることができますよみたいなお話もあのとき少ししたと思うんですね。
やることが分かって、意味が分かってないかったりとか、なんでそれをやらないといけないのかということが理解できなければ、
行動はもちろん起こさないし、じゃあやろうと思っても何をすればいいのかっていうことが分からなければやるようがないし。
でも、頭でも理解していたとしても、実際に体を動かしたりとか、あるいは言葉の使い方を変えたりとかっていう面が、
分からなければとか、あるいは即発さなければ、思ってることとかはいくら思いがあったとしても、なかなか成果にはつながらないですねみたいな考え方がある。
なるほどね。
こんな感じの視点で、非常に曖昧に、じゃあうち何すればいいのかっていうことは、今のお話の中だけでは捉えられないと思うんですけど。
それぞれの立場によって全然違ってくるから、自分で考えましょうってことですね。
そうですね。自分で考えていただきたいなと思いますし、もちろん何かあればご相談いただければより個別にお寄せいただければと思います。
それもありですね。
そんな形で。
岡本さんと面談して決めてもらう。
そうですね。そんな形ではさせていただいたり整理させていただいたりとか、じゃあこんな研修がいいんじゃないんでしょうかっていう研修の例だったりとか、
ここの会社さんがこんなことやってるみたいでしょっていうことも場合によってはご紹介できる点もあるかもしれませんので。
確かに。なるほど。ちょっと迷ってる方、まだ本当に迷ってる方いらっしゃいましたら、ぜひLINE公式アカウントのリンクからですね、
高齢者雇用安定法の改正
トーマス先生に問い合わせをしていただいて、個別面談を申し込んでみたらいいのではないでしょうか。
ちょっとでも、どういうふうに決めたらいいかみたいなのがちょっとスッキリしたので、トーマスさん。
ありがとうございます。
そういったものが伝わってたら嬉しいなと思いますので、ぜひ番組の感想も送っていただけると嬉しいです。よろしくお願いします。
お願いいたします。
では番組の最後にロブのまんめ知識のコーナーですけど、今日は何をお伝えいただけますでしょうか。
4月に入って放送されてるあれですけど、4月からいくつか法律が変わりましたというお話があって、この番組でもご提供してますけど、
その中で、あまり影響を与える会社さんも少ないのかなと思いますけれども、
高齢年者雇用安定法に関してのものが、一部変わっている部分があってですね。
この放送でも何回か申し上げたかもしれないですけど、今定年の年齢って60歳定年が、一番若い定年をするとすると60歳定年であって、
65歳までは雇用継続制度っていうものを、単年度で維持していかないといけませんよっていうのが法律の決まりなんですね。
要は60歳以上になったとしても働きたい方とか、会社としてもきちんとそういう機会を提供しましょうねっていうことを定めてる法律があってですね。
実はこれはだいぶ前にもう制定をされているものだったんですけれども、その中で少し特例的なものがあってですね。
詳細はまたお問い合わせいただいたらと思うんですけれども、基本的には今の制度を何らかの制度を投入しないといけないんですけど、
一部労使協定っていう社員側の代表者との協定を結ぶと、雇用延長措置っていうものを経過措置で、
特に年金を受給している方が対象になってたんですけど、それは入れなくてもいいんですよみたいな特例措置っていうのがあったんです。
それ説明しちゃうとまた長くなっちゃうので割愛しますけど、特例経過措置っていうのが今年の3月31日で全部終わりですよっていうことになったんで、
もし今まで使ってた会社さんがあったとすれば、たぶんもちろん対話してると思いますけど、忘れないようにしてくださいねということで。
言葉で言うと、高年齢者雇用確保措置の経過措置期間が終了しましたということが言葉的にはちょっとなるんですけど、
それでピンとくる方はちょっと。
そういうことか、ピンとくる人。
はい、対象。
ちょっとトーマスは沈分寒風だったんで、もしやばいかもって思った方はぜひ岡本先生に問い合わせて。
そうですね。
直に聞いてみてください。
関係ないよとか。だからそういう方がいらっしゃるとか、いらっしゃった方だったりとか、これから60歳を迎えるような方々がいらっしゃる方々以外には、
今回の特例措置の終了っていうのは何の関係もありませんので。
ということでご認識いただいたらと思います。
定年する社員さんがいらっしゃる方は聞いたほうがいいですね。
いやー法律用語ってなんでこんな難しいんだろう。
本当ですよね。
沈分寒風になってしまう。専門家がこういう時は近くにいてくれると助かりますよね。
そうですね。
ぜひ皆さんも岡本さんにいつでも問いかけられるようにLINE公式登録をお勧めいたします。
はい、というわけで今日も最後までお聞きいただきましてありがとうございました。
社外保険労務省岡本誠一のもうダメだと思う前に聞いてほしい人に悩める社長のためのポッドキャストを略してダメっぽこの辺で締めさせていただきます。
また来週も聞いてください。岡本先生ありがとうございました。
お願いします。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保険労務市事務所のLINE公式アカウントから番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。ごきげんよう、さようなら。
この番組はプロデュース、ライフブルーム.ファン、ナレーション、伊豆野あずさ。提供、三茶社会保険労務市事務所がお送りいたしました。
