就業規則と育児介護
社会保険労務士岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら
コミュニケーションと労務の視点で解決策への考え方をお伝えしていく番組です。 中小企業の労務管理とSDGsを推進する
SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。 今週も始まりました社会保険労務省岡本雅行の【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】
略して【ダメポ】ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。 今週も岡本先生よろしくお願い致します。
もう3月に入りましたけれども、3月もありますよね、人手不足を考える会。 岡本先生が開催しているオンラインのイベントなんですけどね、人手不足についてみんなで考えていこうということで
いろいろな方が集まって討論をしているような場になるんですけれども、今月3月18日に開催されます。
トーマスファシリテーターとさせていただいておりまして、会場というかオンラインですけどね、Zoomの中で司会させていただいてますので、ぜひご興味の方皆様ご参加いただきたいなと思っておりますので
岡本先生のLINE公式アカウントにご登録いただくと、案内がLINEの方から飛んでいきますので、お時間ありましたらご参加いただけたらと思っております。
18時スタートでしたっけ?
18時スタートになります。
18時スタートになりますので、皆様ぜひぜひご検討ください。ご参加お待ちしております。
そんな話も含めなんですが、今日のところはテーマでお送りしていきたいと思います。
就業規則編です。これの第8回目ぐらいなのかな。
今日は育児介護休業規定ということでお話しいただこうと思いますが、岡本先生お願いしてよろしいでしょうか。
ありがとうございます。今トーマスさんから伝えていただいたように、就業規則に関して何回かテーマごとにお話をさせていただいていました。
本編というか就業規則本則に織り込むようなテーマは大体主なところは、もちろん細かく見ればたくさんまだありますけれども、
中小企業さん小企業さんが押さえていただくべきところはお話も一通りしましたので、もしお聞き逃しの方は聞いていただければと思います。
一方で、働くときのルールなので定めるのですが、大体就業規則で綴ってあるものと、規定と言われるものがあって、別途用意しておくものもいくつかあって、
その辺のお話はあと何回かだけさせていただこうかと思ってまして、今回は育児とか介護に社員さんが育児とか介護をするときに、会社ではどういうルールがあるんですよということに関しての規定に関してのお話になりますので、
こちらをちょっとお話をさせてもらおうかなと思います。そのポイントだったりとかをさせてもらおうかなと思ってます。実は育児介護休業規定っていうのは、割と就業規則とは別に作る会社さんが多いですし、
別の項目に、別の冊子というか、別のファイルにして作る会社さんが多いんで、私もそれをお勧めしてます。それはなぜかというと、非常に改正が多いんですよ、法改正が。この数年で見ても毎年のようにちょこちょこちょこちょこ改正がされています。
それを就業規則の本則に織り込んでもいいんですけど、本則に織り込んでおくと、就業規則の本則って結構ページ数もあったりとかしますし、それをいちいち修正していくみたいなことをすると、いろんな面でちょっと手間が増えちゃう面もあるんで、就業規則の中に育児とか介護に関しての規定は別に用意しますという風に一文入れてもらって、その上で別規定として用意をしておくと、
届出が必要な会社さんとかは、そっちの規定だけを届出をすればいいし、届出が不要だったとしても就業規則の中に入っているものじゃなくて、それ以外のものの方が社員さん的にも見やすかったりとか周知がしやすいというのもあるので、それで分けているところがありますよということがあります。
で、当日は育児介護休業法というのがあってですね、名前ちょっと違うかもしれません。育児とか介護に関しての会社が何をしないといけないのかということが法律で定まってまして、それが今度の4月1日から改正が少し入りますので、
25年の4月1日から会社さんこんなことをここを変えてくださいねっていうのがありますので、そういうこともあって、今回と、あと実は少しお話をしたい内容っていうのは多いので、今回と次回2回に分けてですね、スペシャルでお話をしたいなと思ってます。
割と今回は中身というよりも重要性だったりとか、こういうことがあるんでやっぱりちゃんと周知してくださいねとか、ということに関しても前提となるようなことに関して少しお話をしたいなというふうに思っております。
まずその育児とか介護の休業規定ってどうでしょうね。聞いていただいている皆さんの会社さんにちゃんと整っているかというのと、整っていてもですね、割と見たことがない規定になっている会社さんとかもあったりとかするかなっていう印象もあります。
法改正の重要性
一つの要因として考えられるのは、結局育児をするような社員さんがいないよと。割と年代層とかによってきますので。
それこそ私たちは50歳に近い社員さんが多いですと。若手の社員さんなかなか取れないんですっていう会社さんは、もう育児卒業してますって人しかいないと、うち関係ないかなーみたいな思っちゃう面もあるんで。
だからちょっと手が、そこはちょっともうちょっといいかなーみたいになっている会社さんもあったりとかします。介護は実は今全然そんなことはないんですけど、やっぱり逆に言うとその育児と同じように介護はいろんな方が直面している可能性はあるし、今直面している方もいらっしゃるし、実際に介護している方もいるかもしれませんけど。
でもなんかそれは人によってはなかなか言いづらかったりとかいうこともあって、把握しづらいとかっていう面もあって、なかなかわからないと。だからそういう意味で言うと残業が何時間以上したらダメでしょうとか、うちの会社は何時始業で何時終業ですよなんていうのはみんなに伝えることになるんで。
それは就業規則本職にもちろん書いたことで、その辺は一生懸命伝えるんですけど、育児とか介護ってそういう対象の方がいないなっていう風に、形成の方がそういう認識にちょっと立ってしまうと後回しになってしまったりとかするんで、そこはやっぱり落とし穴になるなっていうことなんで、逆に言うと是非整備してもらいたいなっていうことです。
確かにそうですね。整備しなきゃですね。
やっぱり人手不足の対策としても重要で、さっきちょっと例で挙げたうちはもう育児卒業した人しかいなくて若い子入ってこないんだよっていうのは、もしかするとそういう意識で育児休業なんて関係ないんだよっていう風に思ってる社長の発想が影響しちゃってるかもしれないです。
若い子は今、育児休業を取るのが当たり前っていうような世の中に本当にかわいずつあります。だから私は昭和の世代であり、最初に謝っておきますというか、告白しておくと岡本じゃあお前はちゃんと育児休業を取ったのかとか言われるとね、そこは非常に痛いところであり、
私は全然取れておらないので、その反省も踏まえて申し上げておりますけれども、でも今はそうじゃなくなってますので、昔は本当にそれがいいこととは全然思っておりませんし妻に甘い話ではありましたけれども、男はとにかく仕事しかできてないというね、ちょっと子育てから遠ざかってしまっていた時期がありましたけど、
今は男性社員さんもそういう認識にいらっしゃる方っていうのは少なくなっていると思いますので、
そうですね。僕も今子育てしてますけど、
そうですよね。
そうですよ。育児に参加しないと奥さんの目もめちゃくちゃ痛いですからね。
男性も育児休業を取れる会社に入りたいなって思うのは当たり前の世の中だと思います。
当たり前ですよね。逆に言うとそれが1つの就職をする際のポイントになってたりとかっていうのがあったりとかしますので、
その意味からもちゃんと規定を整備しておくとかいうのは必要になります。
規定を整理するイコール社長さんも学んでいただくことになるのでということです。
実は厚労省が男性の育児休業をどのぐらい取得してるんですかっていうので、
確か直近のデータで17%ぐらいなんですね。まだ。
まだまだですね。もう少し増えていきたいですね。
はい。もっと増えていかないといけない。
でもこれが10年前見たら2%台ぐらいで推移してたんですよね。
すごい増えたんですね。
まだまだなんですけど、そういう意味で言うと、率で言うとすごい増えてるんですよ。
これからはもちろん逆に取ってないところがこのぐらいの数字になるような世の中は相番来るだろうと思うので。
なのでそういう意味でもやっぱり育児に関してはきちんと、
特に若い方を取りたい、いい人を取りたいと思っていらっしゃる会社さんは、
そういうことを整備をしていくということが必要になりますし、
また次回詳しく申し上げますけれども、
そのためにやはり会社が整備しないといけないことはいくつかあって、
それを整備していくということが、今育児をする人がいなかったとしても、
会社としての体力をつけるということに、
いい会社に雇用環境を整備するということに繋がりますので確実に、
そういう意味からもよりきちんと作っていただきたいなというふうに思うところになります。
なるほど。わかってきました。
このタイミングで実は2回に分けてやりたいなと思ったのは、
さっきも言いましたように4月1日から法改正があって、
会社さんこういうことをしてくださいねっていう法律がいくつか変わって、
そのやるべきことが変わるので、実はそこまで大きな変更はないんですよ。
また来週説明しますけれども、
例えば今までだったら3歳までのお子さんを育てる社員さんから要望があったら答えないといけませんよっていう規定が、
育児休業給付金の変更
その3歳を小学生までに伸ばしたとか、
ちょっとそういう微調整と言えば微調整ではあるんですけど、
それは一つあるので次回ちゃんとご説明をします。
よりその中で高齢者の方でも力を入れてますし、
割と義務化をしてきているのが当たり前なんですけど、
そういうことを育児休業っていうのは法律でこう決まってます。
こういう休暇を取ります。法律上。介護もそうなんですけど、
っていうものをちゃんとその社員さんに周知してくださいね。
それが義務になりますよっていうことは言ってます。
というのが一つあります。
それが法律で決まっているというのもありますし、
そこが割と強化をしてきているというのがあります。
もう一つはよりそれをやらなかった場合にですね、
ちょっと割と法改正なんですけど、
会社がやるべきことじゃない法改正というのが一つ今後始まりまして、
それは育児休業給付金って聞いたことあります?
育児休業給付金聞いたことあります?
どんなのあれだかイメージできます?
育児休業中の給付金です。そのままですみません。
育児休業中に雇用保険に入っていらっしゃった方は、
育児休業している間も雇用保険の財源から給付金が支給されます。
だから割と女性とかだと、育児休業に入っている方は大体受け取っていらっしゃるんですけど。
最初は6ヶ月間67%かな。その後は50%になるんですけど、
それが受け取れますということがあって。
それが男性の育休取得率がなかなか進まない一つの要因として、
その給付率が低いという意見があってですね。
結局今申し上げましたように、最初6ヶ月間でもう休んだ日の、
その前のお給料の計算の仕方があるんですけど、
半年くらいの平均のお給料を計算して月当たりのものの67%なんですね。
そうすると、そうは言っても奥様は、パートナーの方は逆に出産で住んでいらっしゃって、
男性がその間のお給料がフルフルもらえるんじゃなくて67%に下がってしまうと、
ちょっときついなっていう現実的にあって、なかなかそこも進まなかったっていうのがあるみたいなんで、
そこの手当てというのが実はこの4月からされます。
給付金の率が増えます。それは育児企業給付金という、名称はちょっと違うんですけど、
出生後給業支援給付金というのかな。
結局簡単に申し上げると、計算した月額の賃金の80%まで払われるようになります。
すごいですね。だいぶありがたいですね、80割出たら。
80%ってどういうことかというと、実はその期間で育児企業とかを取れば、
育児介護休業規定の重要性
社会保険料って免除されるというか引き落としされないんですね。
だから手取りで考えるとほぼほぼ100%。
結局働いていれば社会保険が引かれて、手取りで言ったら80%ぐらいの、
額面の80%ぐらいの金額が受け取ってた方が、そこまでは育児企業に入った場合には、
いろんな手付きはしないといけませんけど、
お支払いしますよっていう法律に変わります。4月1日から。
そうなんだ。これはもうなおさら男性の取得率も増えますね。
それを狙いとしていると思うんです。
絶対会社で規定作るだけじゃないですか。
そうです。作らないといけないし、それをちゃんと伝えてあげないと、
えぇーみたいな話になりますから。
伝える義務もあるって言ってましたもんね。
はい。義務がある。でもうち関係ないかなみたいに思っていると、
えぇーそんなこと伝えてくれない。なんで伝えてくれなかったんですか。
伝えてくれたら育児を取りましたみたいな話になる。
確かに。
それはやばいので、そこはちゃんと伝えてくださいねっていう話になります。
知っておかなきゃいけない。
内容はちょっと来月お話をしますけど、
もう一つ今育児のお話をしましたけど、
介護の規定というのもちゃんと作らないといけないというのがあります。
それはまた来月中のところでお話をするんですけど、
これ前も教えたかもしれません。どこかで。
介護の休業と育児の休業って全然趣旨が違うんですよっていう話をしたことがあったと思うんですけどね。
多分。
もう一回お願いします。
はい。ですね。
富野さんに聞こうかなと思ったんですけど。
先手を打たれましたので。
覚えてませんって言えなかったんでもう一回お願いしますって言いました。
言ってないかもしれませんけど。
介護って終わりがないんですよね。
介護休業ってどんな方が介護状況になった場合に、
介護をするその時のために給金が降りるんですけど、
終わりがない、終わりがないあるんですけど、
終わりがどういうことかというと、
その介護対象の方が亡くなるまで介護活動というのは続くじゃないですか。
育児っていうのはそうは言っても終わりがあるというか、
数年ですよね。
数年だし3歳だしそれから成長していけばだんだん手が離れていく。
手は離れはしないんですけどね。
それぞれやることは変わっていく。
でもある意味終わりがあったりとかすることなんですけど、
介護って終わりがないんでということなんです。
また来週説明しますし、
その意味で言うと介護の休業のさせないといけない期間って、
そうは言っても限界が定まってます法律で。
その介護休業っていうのは何のために取るかっていうことを
勘違いしないでいただきたいなっていうことが最後の今日のメッセージなんですけど、
育児ですと今トーマスさんもその育児で奥さんを手伝って
自分がお子様の育児をするためのしてると思うし、
育児企業ってだいたいご主人がそういうことに使ったりとか、
奥さんをセリアンをしたりとかっていうことでやると思うんですけど、
介護休業の場合には自分がその対象者の方をその休業を取った期間、
自分が対象者の方を介護するだけに使っちゃう、
そのための休業じゃないんですよね。
結局どういうことかっていうと終わりがないわけですから、
辞めちゃいまずいんですよやっぱり会社は。
その方は社員さんは。
だから辞めないでどうやってその介護する方の介護を続けながら、
会社の仕事も両立できるかなっていうことをちゃんと考え、
ケアマネさんとかと相談をし、
どういう形だったら仕事をしながら介護を続けられるなっていうことを
いろいろと考えないといけないし、
いろいろと手続きもしないといけないので、
そのために基本的には使ってくださいねっていうのが
介護休業の趣旨だと思っていただいた方がいいです。
介護休業の実際と注意点
全然違いますねそう考えると。
全然違うんですよ。
そこをちょっと理解されないまま介護休業に入っちゃうとやっぱりどうしても、
そうは言ってもお母様とかお父様とかそういう対象の方が
なんか介護状態になってしまって大変だ、
介護しないといけないということで、
もちろんその介護をする時間は必要になると思うんですけど、
それだけで今93日間から全部であるんですけど、
一人の同じ介護状態だと93日間ってあっという間に経っちゃうんで。
確かにそうっすね。
一生懸命介護してても93日で終わらないことがほとんどだと思うので、
じゃあ明日から介護休業終わっちゃいますみたいになったら、
もう休めないのか、じゃあ会社辞めないといけないみたいになるともう困ってしまうので。
それは苦しいっすもんね。
そっか、その間にどうするかの策を練って。
策を練って、ある意味実際に池山さんとご相談していただいて、
やれるのかやれないのか、会社とも相談する、
体制を整える、他の方と、
例えばご親族の方で他に介護をなされる方がいるなら、
その方との役割分担を決めるとか。
そういうことを練るために、
それは会社で仕事しながらだったら片手間ではやれることではないので、
だからちゃんと休んでそれを整理してくださいねっていうことになってますので。
そこだけちょっと勘違いを明確にしていただいた方がいいなって。
実際その立場にならないとなかなか考えないテーマですし、
会社内にそういう方がいなかったらもう、
まあいいかって絶対思っちゃうじゃないですか。
この育児介護休業を来て、
ちょっと考えるいいきっかけになると思いますので、
ぜひ来週も濃い話をよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
来週もまたお楽しみにしてください。
リスナーの皆様、今日配信の中での感想でもいいですし、
もう少し詳しく聞きたいとか、そういったメッセージもいただけますと、
また今後配信の参考にさせていただきますので、
ぜひ概要欄にある岡本先生のLINE公式アカウントの方から
メッセージで送りいただければと思います。
どうぞよろしくお願いいたします。
ではまた引き続き、来週もこの続きが聞けますので聞いてください。
岡本先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある
ファンチャ社会保険労務士事務所のLINE公式アカウントから
番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。
ごきげんよう、さようなら。
ファンチャ社会保険労務士事務所がお送りいたしました。
