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社会保険労務士 岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら
コミュニケーションと労務の視点で解決策への考え方をお伝えしていく番組です。 中小企業の労務管理とSDGsを推進する
SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務者岡本雅行の【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】第59回です。
ナビゲーターのトーマスJ・トーマスです。 岡本先生今週もよろしくお願い致します。
よろしくお願いします。
お願い致します。
なんか噂によると岡本先生ブログを立ち上げようと準備されていると聞きましたけれども。
はい、そうです。
これが流れる頃には立ち上がってるんじゃないかなと思っています。
それは楽しみですね。
どんな内容で書かれていくんですか?
このポッドキャストでも少し前から月に1回テーマとして取り上げている
外国人の方々にもっと日本で生き生きと働いてもらうというそのテーマでブログを書き始めてます。
お、素晴らしい。
なるほど。
結構なんか岡本先生文章書くの上手な印象があるんですけど、得意な方ですか?
そうですね、さすがに職業柄、文章が書けないと成り立たない状況があるので。
得意か不得意かというと、普通に文章書く。
ただね、やっぱり読みやすい文章とかですね、ちょっとね、まだまだ勉強しないといけないかなっていう。
どうしてもね、なんか難しい言葉を使ってしまったりとか、法律用語をそのままバンってぶち込んだりとかすると、
そういうのじゃないですか。普通の方というか、慣れてない方にはわからないんで、そこはよく知って寄与されちゃいますね。
すごいですね、日々学習というか、岡本先生もバージョンアップしていくわけですね、どんどん。
バージョンアップしていきたいなと思ってます、日々。
楽しみ。
ちょっとぜひこのポッドキャストと合わせてですね、ブログの方も皆様に親しんでいただければ嬉しいなと思っておりますので、
概要欄、説明欄にリンク貼れるかな。もし公開されていたら、今日から貼っていくようにしたいなと思ってますので、
岡本先生、後ほどURLを教えていただければと思っております。
その辺は、はい、相談します。
よろしくお願いします。
経営者の悩みとコロナ後の状況
はい、というわけで今日も相談が届いておりますので、こちらにご回答いただこうと思います。今日の相談はこちらです。
都内で人材サービスの会社を経営しています。社員数20名弱。コロナ時期には離職する社員も多かったのですが、そのが落ち着いて今はいい社員が残ってくれています。
今後が楽しみです。最近気になっていることがあります。
世の中的には賃上げが当たり前という風潮になってきているのでしょうか。大手企業の春藤は満額回答が増えたというニュースを見ました。
我が社はコロナ期に比べれば余裕はできつつあるものの、過去の不採もあり、財務的には余裕はありません。
正直、現時点で賃上げをするのはきついです。給料を上げたからといってすぐに潰れるわけではありませんが、財務面での制約になってしまいます。
でも、社員の立場で考えると、世の中全般の流れについていけない会社に対しては信頼が下がってしまうのではないかと心配です。
中小企業や小企業での賃上げ状況は実際にどんな感じなのでしょうか。我が社でも賃上げした方が良いのでしょうか。
確かに賃上げされているイメージありますね。大企業はありますし、一方で中小企業さんはなかなか賃上げが難しいというような
そこにスポットライトを当てて報道するような姿勢もありますし
難しいというかね、こればっかりは一概には言えないというのがあれになってしまうんですけどね。
この社長さんももちろんあれですけど、ちょっとねえなんだよみたいな回答になりますけど、社長が大丈夫だと思うなら賃上げすればいいし、そうでないならやらないということになっているのかなと。
そうですね、思いますね。
それじゃあ相談した意味ないよというふうに言われてしまうかもしれませんけど、個々の財務状況とかっていうのはわかりませんし、当然その賃上げをすると一定の額というのが増えるわけですからね。
間違いなく増えていくので、社長さんがご懸念なさっていることもわかりますので。
そこはチャロスさんと相談したりとか、JRCの方と相談したりとか、いろんな形での相談の中でもうええやと決めるしかないなというのがそうですね。
我が社でも賃上げした方が良いでしょうかということに関しては、何らかの思いはあるはずなので、その思いに従っていただくのがいいんじゃないかなという結論ですね。
それは周りの企業はどうだからするということでは当然ないので、我が社でどうできるのかということで、ご決意いただければいいのかなと思います。
なんで、もちろんできればすればいいし、難しければ難しいままでいいんですけど、逆に言うとこういうお悩みを考えられてということで考えると、
じゃあもし今回はまだ賃上げしないというふうに質問に至ったとしても、
じゃあ賃上げしたいとか社員者の給料を上げてあげたいというのは思っていらっしゃると思うので、本当にいつだったら実現できるんですか。
いつまでに。じゃあ来年の今頃はね、来年の4月から賃上げしようみたいなことでも決意いただいて、
そのために何をしたらいいのかということで動かれるほうが、当たり前といえば当たり前ですけど大切ですよね。
ずっと未来は英語を賃上げされないと、もちろん社員さんの信頼も上がっていかなくなると思いますので、
それはもう当然考えていらっしゃらないと思いますけども、そういう選択肢は取れないと思いますので、
ただ今ではないということに関しては、じゃあいつなんですかということを明確にすればいいと思います。
賃上げだけではない選択肢
やっぱり計画することが大事ですね。
そうですね、計画を持ってということであり。あとはもう一つは、お給料を上げるということで、
もちろん上がったほうがいいのは当たり前ですしね、社員さんに今の給料上がったらいいと思うって聞いたら全員上げてくださいって言うんでしょうけど、
でも本当にそれをしなかったとしても、あるいは賃上げするにしても、何のために上げるんですか、どういう状況をもっと実現したいんですかということは、
明確にしたほうがいいと思うんですね。
よく社長さんとお話をしてて感じるのは、社長が思っている以上にお給料が上がったということの効果って、ある意味長続きしないんですね。
そういうもんですか。
これはいろんな計画者の方とかがもうだいぶ前から出てることです。実績も示されてることですけど、結局お給料を上げるっていうのは、永続的に社員さんのモチベーションにつながるかというと、そうではないですと。
ある意味言われてみたらそうなんです。一度上がったお給料が当たり前の感覚になってきますからね。
確かに。
だから20万もらってた方が22万円になったら、22万円になって嬉しいっていうふうにその瞬間は思いますけど、逆に言うと22万円が当たり前になってくると、上がってもらって嬉しいということよりも、これは当たり前じゃんみたいな。
むしろ逆にそれを手当とかであって下げますみたいになると、なんで下げるんだみたいな話になる。
確かに確かに。
いやいやお前20万円だった時期があるんだから、そこに比べれば2次しまう。例えば1万円下げたとしても、1万円下げただけだから20万円の時期に比べればまだいいだろうっていう理屈は経営主の理屈なので通じないんで。
そっか。おらう側と支払う側で感覚違いますもんね、その辺で。
感覚違います。で、やっぱり社長さんの支払う側の方がその給料ということに関しての期待値は大きいですね。いつまでも続いてほしいとか続くだろうなって思う面はあると思います。
思っちゃう。そんなことないんじゃん。
それが実態です。これはもう私が言っているだけじゃなくて、もう本当に世界中の経営学者の方々がそう言っていることなので。
はい。で、じゃあということでさっき申し上げたように、なんで賃上げしたいんですかっていうことで考えると、やっぱりもっとモチベーションを上げてもらいたいとかいうことに関しては、じゃあ社員さんがなんで自社で働いてくれてるんですかっていうことをある面にそういうことをヒアリングしたりとか。
そこを大切にしてあげて満足度を高めるとかっていう施策は、賃上げというのも一つの手段ではありますけど、賃上げだけじゃないことだと思いますので。
賃上げの必要性と社員の働きがい
例えばなんて言うんですかね。社内の非常に雰囲気がいいというのがあるんで、うちの会社が大好きなんですっていう方もいらっしゃるかもしれませんし、あるいは本当に社長についていきたいと思ってますっていう会社さんもあるかもしれないし。
あるいは自分の扱っている商品とかサービスに関して誇りを持っているんですっていうこともあるかもしれないので、それぞれのなんで働いてもらっているのか、社員が働いているのかということに関しても確認をしながら、そこを高めていくというのは賃金を上げるということ以外にもやることはたくさんできるんじゃないかなと思いますので。
なるほど。確かに賃金だけじゃないですね。
そうですね。
そこを考えていく必要がありそうですね。
そうですね。そこを考えていって、今からできることはやっていってあげるっていうのはありかもしれないですよね。
なるほど、なるほど。
さっき申し上げた、自社のサービスとか商品に関して非常に自信を持っている方がいらっしゃるんだったら、お客様に本当に喜んでいただいている姿とか状況っていうのを、もっと社員にもフィードバックするような機会を与えたりとか、いろんなお客様の声とかを、当然自分がお相手している方の声はわかるかもしれませんけれども、他の方が対応しているものっていうのはなかなか分からづらかったりとかするので、
それをわかるような仕組みを作ってあげたりとか。
そっちの方が大事な気がしてきましたね。
うん、大事な気がしますよね。
それはこのポッドキャストでも結構ある、コミュニケーションの問題で言っても、社長に引かれて入社してきてるんだけど、最近社長とのコミュニケーションが疎遠に感じるなみたいなケースがあったりするんだったら、元のコミュニケーションに戻しましょうみたいなことで。
はい。
良くなるかもしれないので、そういうことをやることによってできることがいっぱいあると思う。
ただもちろん、どんどん今後格差が広がっていってしまう、大手さんとかチェーン上げしてるところと格差が広がっていってしまうっていうイメージを持って、それが本当にそうなっちゃうっていうのは決して良くないことなので。
確かに。
だから、それ以外のことだけやってればいいということではないですけれども、優先順位の問題で将来的にはもちろんチェーン上げもできるんだけれども、その前にこういうことももっとやっていくんだよっていうことをしていかれると、結果的に会社もより収益性が高くなっていって、チェーン上げもしやすくなるかなと思いますよね。
コミュニケーションとフィードバックの重要性
はぁー、いやちょっとチンギンアップの話ばっかり見てるとなんか上げなきゃいけないみたいな焦燥感に駆られちゃいましたけども、よくよく考えてみるとちょっといろいろできることありそうですね。
そうですね。たくさんあると思います。
勉強になります。ありがとうございます。
はい、今日のご相談者さんを含めですね、リスナーの皆さん、今日の回答を聞いてですね、思ったこと、感想だったり、今日の回答を聞いて湧いてきた相談、質問だったりあると思いますので、ぜひですね、概要欄に岡本先生に通じるLINE公式アカウントの登録用のリンクがありますので、そちらにポチッと登録していただいて、岡本先生にメッセージを送る形で相談投げてみてください。お待ちしております。
はい、では番組の最後にロームの豆知識です。お願いします。
ありがとうございます。4月になりました。ちょっと先の話にはなるんですけれども、ご案内の通り社会保険に加入している社員さんの年に1回の報酬の見直しというのの書類を7月かな、には出さないといけないんですけれども、ご案内の方はご案内だと思いますけど、その報酬のもとになるっていうのは、4月から6月の間で支払われた賃金になりますので、これもよく言われていることですけれども、
そこでね、普段あまり残業なさらない方がその期間多く残業をたまたましてしまってとかいうこととかいうことで、残業でが含まれての報酬になってしまうと、その報酬で今年の9月から1年間の標準等級というのは決まってしまって、社会保険料はその分上がっちゃったりとかいうことになりますので、
ダラダラ残業的なものは、より防ぐようにこの期間はとにかく意識をしていただいたほうがいいですねっていうことを申し上げておきたいなと思います。
かなり気をつけたいですね、それは。
そうですね。
社会保険労務省岡本正幸のもうダメだと思う前に聞いてほしい人に悩める社長のためのポッドキャスト、略してダメポ第59回以上で終了とさせていただきます。
今週も岡本先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保険労務士事務所のLINE公式アカウントから、番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。
ごきげんよう、さようなら。
この番組は、プロデュース・ライフブルーム.ファン・ナレーション・伊豆野アズサ提供、三茶社会保険労務士事務所がお送りいたしました。
