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社会保険労務士岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。 中小企業の労務管理とSDGsを推進する
SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、というわけで始まりました。社会保険労務省岡本雅行の【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】第132回です。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。 今週も岡本先生よろしくお願い致します。
お願いします。 9月に入るとね、暑気ですよね、なんか気持ち的に。
まだ暑いでしょうけど。 気持ち的にまだ暑いでしょうけどね。
でもまあ多少は変わってるでしょうね。 涼しくなってんのかな、9月11日あたりだと。
ね、なってて欲しいですよね。 なってて欲しいですね。 非常に暑かったですからね、夏。
セミさんはね、泣きあんでるのかもしれませんね、もうね。 もう泣きあいますか、なんか寂しいですね、それもね。
まあその辺でね、ちょっと違いますよね。 そうですね。 あとあれですよ、そうそうそうそう。
最近はやっぱり9月の方が蚊が出てくるというね。 あー確かに。
そう。 蚊ねー、厄介だなー。 蚊が頑張っちゃうんじゃないですか、やっぱり夏の間活動できなかったので。
やめてほしいなー、蚊は。 なるほど。
じゃあしっかりかとり線香を炊かないとですね、この時期。 そうそうそう、かとり線香大抵なのかね。
用意しましょう。 お月見しながらみたいなね、かとり線香。
そうですね、いい秋を迎えられるように皆様。 そうですね、少しでもやりましょう。
というわけで今日もですね、相談が届いておりますので、ご回答いただこうと思います。 今日の相談はこちらになります。
見出し並みの基準
都内で広告代理店を運営しています。 もともとはBtoBが主体だったのですが、数年前から個人向けのインターネットサービスや印刷物手配等にも取り組み始めました。
おかげさまで店舗を利用するお客様も増え、本社業務と兼務ですが、店舗対応スタッフを置きました。
先日スタッフの一人から対応するメンバーの見出し並みの基準を作るべきでは、ネイルや金髪は禁止、
制服を統一した方がいいのではないかという提案を受けました。 制服については揃えるまではないと判断して、
会社指定の制服は導入しないことにしましたが、ネイルや金髪等見出し並みのルールを設定した方がいいと思います。
ビジネス上差し障りのないという暗黙の了解で今までは成り立ってきましたが、しっかりと整理したいです。
服装や見出し並みの制限はどこまでが許されるのでしょうかというご相談です。
ありがとうございます。
なるほど、B2BからB2Cに行って見出し並みを考えるって確かにありそうですね。
あとは当然、もともとB2Cのお店をやられる方だったり、始められた方、あるいはスタッフが増えた店舗が増えていくみたいなところは、
見出し並みとかね。ネイルとか金髪とかダメですよみたいなね。
なるほどね。でもそういうの言いにくい時代になってきてる気がしますよね。
そうですね。まさにそうだと思うんです。いろんな価値観が多様化してますし、
それ自体は決して悪いことではないとは思いますので。
この相談者の方がご相談いただいているように、どこまで制限できるんですかというご質問は当然のことだと思います。
結論的に言うともちろん制限することは可能なんですね。
だから当然あれじゃないですか。いわゆる飲食だったりとか、特にチェーンストア系だったりとかね、
そういうところに行かれると、それなりに政府側にあってということもそうだと思いますけれども、
ここの相談者の方にもあるように、ネイル自身は綺麗なネイルもありますけど、
ネイルで商品を出されたりとかってことは経験したことないと思いますし、
あれによっては例えば髪の毛も黒髪の方しかいらっしゃらないみたいなところはあると思うので、
そういうところは本当にルールとしてきちんと設定をしていらっしゃるということだと思うんですね。
ですので一つは、それをきちんと設定をして名分化して周知徹底し、
もちろん採用のときとかにも周知をしていくだったりとかっていうのが大前提になりますので、
この会社さんの場合は最初に友田さんも言ったように、
もともとはB2Cであまりお客様と接する機会もなかったんですけど、ということだと思うので、
そうするとやはりルールとかあるいは見出し並みっていうのもありがちなところは、
いわゆる普通に入社人のマナー研修とか、新入社員のマナー研修で扱うぐらいで、
お決まりのテキストで終わってた。それで多分対応的にはうまくいってたと思うんですね。
お客様がいらっしゃったときにもちろん対応はしてたと思うので、
それなりの基準はあったと思いますけど、それこそ業務上差し終わりのない範囲っていう
暗黙の了解が至ってきてたというか、そんな状況じゃないかなと思います。
制限はすることは可能ですので、
それがとはいえあまりに理不尽な制限はもちろんダメになって、
ですから、当然企業活動をする上でとか、
お客様と接客をしてそこで会社は利益を取りということのためにあるわけですから、
そのためには一定のルールだったりとか指示書が必要ですということなので、
それがちゃんと必要な合理的な範囲であるならば、
そういう制限はしていいですよというような裁判例とかもちろんありますし。
そのスタンダードはどこに置くかというのは、
やっぱり前に比べれば難しくなっているのかもしれないなとは思いますよね。
なるほど。ルールは設けていいわけですね。
ルールは設けていいし設けるべきだと思います。
ですので、どんなお客様がいらっしゃるのかということもそうです。
やはりその企業としてどんなお客様がいらっしゃるのか、
どんなお客様に来てもらいたいのかということがまずベースにあって、
その上でブランディングとかどう見られたいのかということを多分考えられると思うので、
そこからどこまで制限していったらいいのかみたいなところは考えていただいたらいいんじゃないかなというふうに思いますよね。
例えて言うならば、同じこういうお客様向けのサービスをしていても、
たぶんそういうところには出店しないでしょうけど、
隣で言うと、例えば尾道三道の竹下通りに出店しましたと。
竹下通りで接客する場合のお客様の層と、
あとはすごい高級な店でいうと、
なんだ、どこ?しろがねとかあっちの方のそういうところでお店を行った場合で、
どういう基準を設けるかっていうのはたぶん違うと思うんですよね、そういうイメージで。
イメージする店員さんの像が全然違いますよね。
違いますよね。だからその辺のところから、
原宿とかでの方と相手するような見出しなみというかね、
店員さんがしろがねに行ったら違和感感じるでしょうし、
しろがねの方が原宿にいても違和感感じるでしょうからみたいなところがあるので、
その辺をちゃんと考えるっていうことがやっぱり大事じゃないかなと思いますので、
どんなお客様が多いのか、どういう依頼が多いのかということで、
やっぱりそれもある意味、この方もそうですけど、
あれですよね、スタッフの方からご提案があったということですので、
そこはスタッフの方とも、社長とか運営する側のトップの方から
一つの基準というのは出すべきだと思いますけど、あまりなしで考えても
あっちはこっちでいい、まとまりが隠せなくなりますので、
それに対して意見を求めてまとめていくということが、
非常に大事なんじゃないかなと思いますね。
で、あとはそういう意味で言うと、どういう基準にしましょうかということで、
制服問題と合理性
ルールはちゃんと設定をしておくっていうのは必要になりますよね。
あとその、なんていうんですかね、その際にも見た目の問題と、
あとその合理的な範囲でという文章があるんですけど、
合理的っていうのは一方で、安全面を確保したりとか衛生面を確保するためには、
やっぱりこれは必須ですよねっていうことはあると思うんですよね。
だからそういう意味で言うと、
衛生面、髪の毛の長さとかはあれですけどね、
やっぱりその髪の毛が長い方は縛ったりとかキャップをしたりとか、
そういうものは衛生面を維持するためにも必要なことなので、
それは逆に言うと制限をするべきことになるかもしれないので、
そういうものをきちんとしておくだったりとか、
いうのはあると思いますしね。
あとは何があるかな、あとはこの前ラーメン屋さんとかの方と話、
なんかそのコックシューズみたいなものもあるらしいんですよ、
中に入っている方が履くような靴。
それはだから多少安全面とかに配慮されていたりとかだと思うので、
そういうものを履いてくださいねとかっていうのはもちろん大事だと思うので、
そんなものは安全面とか衛生面のものは当然合理的というか、
安全を守るために衛生を守るために、
ルールとして設定するんだっていうことは絶対に必要になるので、
そこは明確に定めておくということはもちろん大事になりますし。
なるほど。
だと思いますね。あとはネイルだったりとか、
だからネイルといってもそういう面で、
調理する方はもちろんネイル禁止ですよみたいなことはもともと当たり前だと。
ネイルも多分あまりせっかく綺麗にしたのがね、
調理してそこで湯気とかね、
っていうのは多分ご本人も望まないですから、
そんな方はいらっしゃらないのかなと思いますけどということになるので、
そこはきちんと整理をしておくということが必要になると思います。
あとはこういうご相談の中で、あとは制服問題ですね。
制服問題は会社で準備するのかどうするのかっていうのはやっぱりあると思うので、
一括で準備しちゃうとその手配の方がお金かかるんでみたいなこともあるかもしれませんし、
そこは別に制服準備しないといけないという話ではないので、
でもそのほうがいろんな意味で合理的というか、
やしあがりになるケースもあったりしますのでね。
確かにそういう意味で。
あまり凝った制服、例えばポルシャス1枚でもね、
こういう黒のポルシャスにしますとか白のポルシャスで打ち合いますみたいな、
こういう小規模の場合だったらアリだと思うので、
そのぐらいだったら、もしかしたらお準備していただいたほうが早いのかもしれませんし。
確かにね。
ありますのでね。
制服っていうとチェーン店さんとかの統一して多くの方が着るようなイメージになる。
そこまでいっちゃうとね、たぶんまた考えるところも多くなると思うんですけど。
そうじゃないくて制服の設定っていうのはできることだと思いますので、
そういうところでやっていただいたらいいんじゃないかなと思います。
ということで、とにかく制限はもちろんかけられますので、
それをきちんと明示をしておく、
身だしなみのルール設定
ルールとして設定をしておくということがやっぱり非常に大事になるということになります。
なるほどね。
あと、それでベースはやっぱり就業規則に定められているかということになるので、
就業規則でその辺が曖昧になっているんだったらきちんと定めることは必要ですし、
就業規則にいちいち細かいところまで書きないよとか、
ルールもわりと臨機応変に対応していくんでということだと、
就業規則に最低限というかベースになる考え方の規定を置いておいて、
詳細はテンポルールを別途作成をしておいて、
そっちのテンポルールの方をとにかく周知設定するという方法もあると思います。
あと、わりと抜けがちなのが、
それを破ってしまうような方が出てきたときに、
どういうプロセスでどういう懲戒になるんですかというところまで設定をしておくといいと思います。
そういう方が出てこないのはありがたいんですけど、
前にもどこかでお話したかも、
懲戒だったりとか罰則的なことをやる場合にも、
そのプロセスはちゃんと明示をしておきなさいというルールがありますので、
それをちゃんと就業規則に書いておいて。
なるほどね。罰則とかでもどの程度にしたらいいのかとか悩んじゃいますね。
そうですね。だから、こういうケースがあった場合には始末書を書いてもらいますよとか、
それが何枚積み重なったら罰則に、
例えば言及しますよとか、
いうところを定めておくということは考えておかないと、
そのルールはあるんだけど、そのルールを破り続けてる方が出てきました、
どうしましょう、そういう時に困りますからね。
確かに困る。
いつまで経っても髪の色が直らないできたりみたいな話になった時に。
注意することしかできなかったら何もできません。
注意もずっとしても直らない方がいた場合に、そういう場合はこういう対応になりますよということは、
何回注意があっても直らない場合には言及しますよとかっていうのは、
それはちゃんと懲戒をする場合のやり方みたいなことですよね。
そこは明示をして就業規則に書いておくっていう。
素晴らしい。なるほど。
何事もやっぱり明文化ですね、文章にして。
文化しておいた方がルールにしておくっていうことは必要ですし、
そこを曖昧にしておく方がいろいろと手間は増えるというか、問題は大きくなるケースがありますので。
なるほど、ぜひですね。
スタッフさんとちょっと相談しながらどのぐらいのネイルだったらいいのかとか、
どれぐらいの金髪具合だったらいいのかとか、
その辺の線引きを話し合っていただいてルールを作ってみてはいかがでしょうかという感じですね。
育児休業の取得について
だからよくやっていらっしゃるところは何番とかってあるんですよね。
その色の指定みたいな。
なるほどね。
やっていらっしゃるところは何番まではOKみたいな風にしてますよね。
そういうことか。
はい。
なるほどなるほど。
ぜひちょっとぜひその辺も具体的なところまで落とし込んで考えてみたらいいんじゃないでしょうか。
ぜひ実践してみてください。
はい。
本日も最後までお聞きいただきましてありがとうございました。
ぜひですね概要欄に岡本先生のLINE公式アカウントのリンクがありますので、
そちら友達追加をしていただいて、今回みたいにね、今こんなことで困ってますみたいな相談を送っていただいてもいいですし、
今日の配信を聞いた感想や質問や実際こんな風に行動してみましたみたいな報告もいただけると非常に嬉しいですので、
LINEの方からメッセージお待ちしております。
はい、では番組の最後にロームの豆知識のコーナーです。
今日は何をお伝えいただけますでしょうか。
はい。ところもこの前ニュースで見たんですけど、
この放送でも取り上げてます。
育休を取得しましょうとかね。
働きやすい職場作ってくるのというテーマで、
男性の育児休業の取得率が40%上がりましたという。
素晴らしいですね。
上手いニュースになってます。
増えてきてますね。
これから5年。だから5年9月までの1年間なんですかね。
なんでということで、
はじめ40.5%なんで、
40.5%って達成したみたいな。
そういうことなんだ。
まあでもね、前に比べるとあれです。
その記事によると、産後パパ育休制度っていうのはね、
前に申し上げたかもしれませんので聞いたので、
パートナーの方が出産した後、産後休業に入っている中に、
男性が育児休業を取得しやすいような制度ができたんですけど、
それも結構このプラスに寄与する要因だったんじゃないか、
みたいに言われておりました。
ただちょっと気になるのは、やっぱりそうは言っても、
取得率の高い業種と低い業種があるみたいです。
特に生活関連サービスとか不動産とか、
そういうグラックとかの取得率っていうのは、
20%を切ってたりとかするので、
難しいなあ。
やっぱり難しい、まだまだ差はあるみたいですね。
なるほど、業種によるのか。
そうですね、そこは。
この間トマスの子供を平日の昼間に小児科クリニックに連れてったんですよ。
そしたら来てる方の7割以下、パパが連れてきてましたから。
そういった面でも男性の育休も増えてなるのかなという感覚も感じますけど。
でもね、いろんな業種で対応できるようになっていったらいいですね、これから。
そうですね、もっと変わっていくといいと思いますね。
この辺もまた考えていきましょう。
はい、というわけで今日も最後までお聞きいただきましてありがとうございました。
社会保健部の法務省下元正之のもうダメだと思う前に聞いてほしい
一人悩みの社長のためのポッドキャスト、略してダメポ。
岡本先生がやっている人手不足を考える会という会が2ヶ月に1回あるんですけど
今月9月は19日金曜日夜20時から開催しております。
無料で誰でも参加できる会で人手不足をみんなで考えようという会になってますので
ぜひふるってリスナーの皆さんもご参加いただきたいなと思っております。
こちらも岡本先生のLINE公式アカウントからアナウンスが飛びますので
そこから入っていただければと思います。ご参加お待ちしております。
ではまた来週も聞いてください。岡本先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保健労務事務所のLINE公式アカウントから
番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。ごきげんよう、さようなら。
