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社会保険労務士 岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する、SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務士 岡本雅行の【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】第76回スタートです。
ナビゲーターのトーマスJトーマスです。 岡本先生、今週もよろしくお願いいたしまーす。
よろしくおねがいしまーす。
よろしくおねがいしまーす。
ということで始まりました、76回目でございます。
いやー、毎日暑いっすね。
暑いっすねー、もうね。
暑いですねー。
もう嫌になっちゃうぐらいですね。
喉が渇いてしょうがない。
あー、水飲んだ方がいいっすよ。水、水、水。
水、そうですね。水と僕ね、この時期スイカをめっちゃ食べるんですよ。
へー。
はい、さっそく食べまくってるんですけど。
やっぱいいっすね。水分がたくさん入ったスイカみたいなフルーツは。
そうなんですよね。
よくできてますよね。こういう暑い時期にああいうフルーツが世の中に出回るっていうのは。
ねー、ほんとですよ。なんかねー。
丸ごと買ってくるっすか?スイカは。
丸ごと。僕はね、わりと小玉スイカを一人で全部食べるっていうのが。
ほんと?小玉スイカを一人で全部食べる?
一回で。
そうなんですよ。はい、一回で。
一回で全部食べちゃうんですか?
結構ペロッといけちゃいますよ。
はあ、そうか。
スイカは食べたほうがいい。季節のものは食べたほうがいいですよ、みなさん。
そうですね、やっぱりね。季節感でね、これですからね。これだけ暑いとやっぱりなんか狂ってきますからね。
水分とにかく取らないとダメらしいですよね。いろんな方にお話をお聞きすると。
とにかく水分補給。
はいはいはい。水分補給基本的なとこですよね。
うん、みたいですね。
しっかり水分取りながら。
スイカ食べながらやりますか、じゃあね。
スイカ食べたいですね。スイカ食べ収録いいですね、今度ね。
ぜひぜひ。リスナーのみなさんもスイカとか食べながらお水飲みながら聞いていただければと思いますので。
室内でも熱中症になりますからね。
ねえ、ほんとですよね。気づかないうちになっちゃったりしますからね。気をつけながら。
スイカ食べながらリラックスして聞いてください。
はい、聞いてください。よろしくお願いします。
使用期間の基本理解
はい、というわけで今週はですね、最近月1でやってますね。
労働法の基礎編ということで、就業規則について。
就業規則編第4回。
今日は使用期間についてお話しいただけるということで。
使用期間、聞きますよね、使用期間って。
使用期間ね。
よく使う言葉ではありますけど、よく分かってない部分が多いかもしれない。
そうですね。お試しですよね。
試しの用とかね、使用。お試しの用の使用期間ですよね。
使用期間。
使用期間だよっていうような。でも使用期間は何ヶ月だよとかね、いうふうにあってですね。
割とやっぱりその使用期間っていう概念も、その言葉だけがいろいろとね、先走りしてるという言い方がいいのか分かりませんけれども、面が多くて。
話をする人によって、結構まちまちな解釈をしていたりとか。
そのうちの多くは割と中小企業の社長さんと話をすると、ちょっとそれはちょっと労働基準補助のNGかなみたいな捉え方をしていらっしゃる方がいらっしゃるんですね。
間違いではない。NGと言うとね、何もないかもしれませんけど、何か後から揉める要素になりがちな扱いになってしまうかもしれないなっていうのがあるので。
解雇権の留保
きちんと集業規則を作るときにはそういうことも定めていただきたいですし、きちんと考えていただきたいなということで。
多いのは、やっぱり使用期間ってお試しなんでね。お試しっていうと今何でも通販でも何でもお試しですと商品返せたりとかするじゃないですか。
お試し仕様みたいな期間で、返金補償ありますよみたいな話にあるんで。
人に関してもそれが適応されるのかみたいなふうに思われる。そういう概念は無理もないんですけど、そうではないんで。
使用期間として定めましたよ。うちは3ヶ月間使用期間だよ。だから3ヶ月経った中で使えなかったらやめてもらいますよみたいなものっていうのは、
やめさせることは可能なんですけど、そこまで簡単ではないですよっていうことになるんですね。
使用期間の扱いって何なのということで、ちょっと難しいアノロード法の本とかを見ると、使用期間っていうのは、
解約ですね。解約権が留保されている期間。どういう時の解約権かっていうと、不適格性を理由とする解約権。要は不適格。社員さんがダメだった場合に解約っていうのは、
労働契約を解除する権利が留保している期間ですよっていう、ちょっと難しい言い方になるんですけど、その期間に関しては、不適格なことが発生したならば、解約をさせることもできますよって、そういうことはできる期間ですよという扱いが一般的になります。
ただし、解約っていうことになると、契約は成立している前提なんですね。解約なんで。契約は成立していないわけじゃないんで、お試し期間というのは。何かっていうと、最初に雇用契約を結んだ上で、3ヶ月間の間で何かあったとしたならば、辞めさせる権利っていうものは、それも不適格な場合ですよ。
何か、こいつは全然できないとか、マルサをばっかするとかっていうことがあった場合に、辞めさせることの権利がありましょうということだけであって、辞めさせることはできます。ただ、その場合の辞めさせ方っていうのは何になるかっていうと、会社が辞めさせるんで、解雇という概念に入るわけなんですね。一般的に。
労働基準法の中で、解雇させたっていうことになるというのは変わりないわけなんですよ。
そうなると、この中でも何回か申し上げたかもしれませんけど、解雇ってそんなに簡単にできるわけではなくて。
逆に、その労働基準法って基本的には労働者の方々を保護するための法律なんで、会社が社員さんを解雇させるためには、それなりの理由だったりとか事情が必要ですねっていうことがもちろん会社側に求められて、それを本とかに書いてあるものだと客観的に合理的な理由がある。
だから誰が見ても、それで辞めさせるなら仕方がないねみたいな理由があって、なおかつ社会通念上相当である。だからそれは社長の基準じゃなくて、世の中的にここまでのことだったらしょうがないですねみたいなことがある場合だったら会社さんを解雇してもいいですよっていうふうになってるわけで。
勝手に社長がいやお前気に入らないからとか、お前の働き方は最初はもっと大きな声で挨拶するっていうふうに期待してたんだけど、非常にわかりやすい理由と極論に言いますけどね、だからもっと挨拶の声が小さいんで、お前もううちの会社に向いてないんで、使用期間の間でそれを判断してやらせるみたいな。
そんなのは全然NGで、もし社員さんが訴えてきたら、その解雇っていうのはなしですね。社長みたいな話になってしまうっていうことなんで。
そうなんです。だから、辞めさせるか見極めるっていうことだったとしても、じゃあどういう理由で本当に辞めて、どういう理由がその人の不抵抗で、会社である意味これから長く働き続けるっていうことが難しいですねっていうことを判断するための期間ということで、使用期間っていうのはあり得るかもしれませんけれども、
その判断はどういう理由でしたんですかっていうことは、きちんと裏付けがない限り使用期間だから辞めるよって。それが最初申し上げた通販とかでの返品とは違うわけですよね。
なるほどね。なんかつい自面だけ見てると緩く考えがちですけど。
そうなんですそうなんです。
結構ちゃんとした理由が必要なんだ。
ちゃんとした理由が必要です。辞めさせられる方からしたらたまったものじゃありませんからね。
確かに確かに。使用期間じゃない普通の雇用に比べたら、ある程度解約はしやすい。
そうですね。しやすいというか、ちゃんと自由があればしやすいということにはなりますし、ただその理由が使用期間とそうじゃないときで大きく変わるかというとそんなことはないと思いますけどね。
なるほどね。
そういう意味で言うと、会社を一度雇った方を辞めさせるということに関してはそれなりの理由が必要になりますので。
それはだから、就業規則の中で言うと前回ぐらいにやったかな、懲戒解雇とか辞めさせる理由っていうのはちゃんと作っておかないといけないですよっていうことにもなり方の分類になりますけどね。
就業規則の重要性
なるほど。
ただ最初の期間だとやっぱり分かりづらいし、そこは最初の期間だけで辞めていただいてもいいですよみたいなことはあるわけですけど、それは設置することは可能ですよっていうのはあります。
ただ使用期間というところだけでお話をすると、まずその使用期間で辞めさせる場合にちゃんとした理由が必要なんですよっていうことがまず一つ一番きちんと申し上げたいことであって、
次にその使用期間っていうものをどう設定するかっていう点についてお話を申し上げると、とはいえ使用期間5年ですとか10年ですなんてありえないわけであって。
いつまで使用すんねんって話ですかね。
そうそういつまで使用すんねん、使用期間なんでみたいな話があるんで、そういうのなかなかないですけどもちろん。
だから使用期間を定める場合にもちゃんと最初から何ヶ月間っていうことは規則に歌っておかないといけないですし、大体1ヶ月とか3ヶ月とかがなると思いますけどね。
この間で使用期間ですよっていうことはちゃんと歌っておくっていうことがまず必要にはなります。
就業規則とかに歌う場合には。
ということと、あとはどうやって3ヶ月で判断できない場合っていうのも場合によってはあるかもしれないので、
じゃあ延長するケースってのはあるのかないのか、延長するとしたら何ヶ月まで延長なんだみたいなものはちゃんと最初に会社で定めておいてくださいねっていうのはありますので。
使用期間というテーマの中での就業規則に定めておかないといけないのは何ヶ月であって延長する場合はあるのかないのか、ある場合は何ヶ月までなんですよっていうふうなものはきちんと文言として書いておきましょうっていうのが大事になりますね。
なるほどね。難しいですね。
それがないと不安ですよね。
なるほどな。
試用期間の重要性
難しいと言えば難しいですけど、ある意味何て言うんですかね。経営者側の判断になりがちなんですけど、社員さんが雇われるとしたらこれだったら不安だよなっていうか不安をなくすようにルールを定めましょうっていうのがあって。
トマスが会社が雇われる、どっかで勤めようと思った場合に使用期間ありますって聞かされて、いつまでなんですか、いや分かんないです。
怖い怖い怖い。
それはちょっとドキドキしちゃいますね。
だからその辺はちゃんと最初に定めておいてくださいねっていうのは雇われる側さんの方が不安のないようなふうに考えたらそこまで難しいということではなくて、なると思うんですよね。
今時でもそういうのもしっかりしてないと、事業員さんもなかなか働きたいですって言ってくれないでしょうからね。ちゃんと整備しといたほうがいいんですね。
そうですね。そういう面はあると思います。整備して伝えておいてあげたほうが、それはおっしゃる通りです。
就業規則って前もおっしゃってるように10名以上の事業場は同期証明の提出が義務付けられてますけど、それ以下の会社さんは義務付けられてはいないんですね。
ただ今日お話をした内容とか今までお話をしてきた内容とかをちゃんと整備してあげて、例えば採用の家庭の社員さんにうちの就業規則こうなってるよみたいなことで見せてあげることによって、
逆に言うと安心だったりとか、わりとしっかりしてるじゃん。この社長しゃらんぽなんて思ってたけど、わりとそのようなしっかりした会社なんだなみたいなことっていうのは差別化にもなっていく部分っていうのはあるのかもしれないなっていうふうには、
シャロシーの立場としてですけどね、今のお話はね。でもそういう要素っていうのは訴えることはできるかなと思いますので。
なんかでもいい機会なんで、ちょっとその辺見直してみるタイミングとしては良いかもしれないですね、この配信は。
そしてこの客観的に合理的な理由とか、社会通年上相当である場合のみ許されるとか、すごくどう考えていいか難しいとこなんで、ぜひあれですね、シャロシーの先生に相談しながら使用期間を定めた方が良いかもしれないですね。
夏休みへの備え
そうですね。
なるほどね。岡本先生にもぜひわかんないことがありましたら概要欄にLINEの登録リンクがありますのでメッセージを送る形で岡本先生に聞いてみてください。
番組で取り上げさせていただく場合もありますし、直接サポートさせていただけることもあると思いますので、ぜひぜひご活用ください。
では番組の最後にロームの豆知識のコーナーです。今週は何を教えていただけますでしょうか。
教えるとかそういうことではなくて、この時期やはりさっきも朝、あの朝じゃないや、最初にあったように暑いですしね。
だから夏休みとかね、設けられる会社さん、当然設けてると思いますけど、これ聞いてる方だと人事とか社長さんだったりとか総務的なことをやってる方がいらっしゃると思うので、
やっぱり夏休みへの備えと言うとあれですけどね、さっきね、お盆どうするんですかみたいな感じ。それは前回かな、聞いてもらって。
普通にコミュニティフィースの中で、社員さんが休まれてた時にね、もしその方に何が一致なことがあったりとかした時とかっていうこととかね、そういうことがあってもらっては困りますけれども、
その辺のところでもある意味会社さんはやっぱり一定のこう、休みだからといってね、どんな行動を取られるのかみたいなこととか、どこ行かれるのかみたいなことっていうのはできる限り把握しておいた方がお互いにいいのかなみたいなふうには思います。
これだけ本当に暑いのもそうですしね、それこそ異常気象で台風が来たりとかね、大雨、戦場降水隊がバッとか雷がガーッときてみたいな話があったりすると、何が本当にあるかもわからない分がありますから。
なんか休みだったとしてもね、どこに行かれるんですかとかあった時にはどうするんですかみたいなものはね、最近やっぱりまちまちに取られる会社さんの方が割と多くなってきてるような気がするので、そういう会社さんでもやっぱり前だと一斉に取るので、その間会社も休みになっちゃってて、
だからそうなると余計、もしかするとその会は必要ないかもしれませんけど、休みに何かあった時に誰がどう対応するんですかみたいなことはちゃんと整備しておいた方がいいと思いますけど、一方で業務を他の方がやってる中で順番に休みを取るような場合だったとしても、逆に言うと、やっぱり混乱っていうのは社員さんが働いてれば働いてるで、働いてる社員さんは混乱しましたね。
なかなか連絡取れないのはね、あの人沖縄行くって言ってたけど、沖縄こんなになってるけど大丈夫なのみたいなね、それで心配で仕事できないみたいな話になったりしますから、そういう意味で言うと。
それもあまりに事務的に、できれば普通の会話の中で聞き出すというような言い方ではなくて、把握するのが一番スムーズなのかなっていうぐらいは思いますけどね。
希望とかにもよりますので、それが無理だったとしたらやっぱり決まりとしてとか、一応教えてくださいねみたいなものは整備しておいた方がいいのかなっていうふうには個人的には思います。
なるほど。夏休みちょうど多分今週ぐらいから撮り始めている方もいますよね。
そうなんです。
ぜひ備えていっていただければいいんじゃないかと思います。
はい。
というわけで、岡本正幸のもうダメだと思う前に聞いてほしい人に悩める社長のためのポッドキャスト、略してダメっぽ。以上で終了とさせていただきます。今週も岡本先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保健労務市事務所のLINE公式アカウントから番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。
ごきげんよう、さようなら。
この番組は、プロデュース・ライフブルーム.ファン・ナレーション・伊豆野あずさ、提供三茶社会保健労務市事務所がお送りいたしました。
