労務管理の基本
社会保険労務士 岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】。
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。 中小企業の労務管理とSDGsを推進する
SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務省岡本雅行の【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】
略して【ダメポ】第140回スタートです。ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。岡本先生よろしくお願いいたします。
お願いいたしますというわけで、先週から新しい取り組みというか、今までなかったんですけど、2回に連続に分けて質問に回答いただく、相談に回答いただくという形でやっておりますが、その話の中でちょっと出てきた
岡本先生がラグビーブだったという、ちょっとトーマス的な衝撃の事実なんですけど
ラグビーブのイメージなさすぎませんか、岡本さん。 そうですか
まあ今は、でも今は、今は体重、あ、そっか、ちょっと太ってましたかね。 へえー。ラグビーブだったからといって当時はすごいが体が良かったとかではないってことですか
そうですね、あの前回もお話をしましたように、まあフォワードはフォワードでしたけどね、でもそんなが体のデカい人はいなかったので、全体的に小さかったんでね
キピンにやろうぜみたいな感じで、まあ楽しくやってました。 それにしてもでもが体良い方がラグビーブにいるイメージありますけどね
岡本先生。 まあそう、今よりはだから、最近ね、あの
いろいろとランニングとかをして、前よりも全然そのランニング体系にはなってますのでね、それはあると思います。 ああそうか、それでイメージが違っている可能性はあるのか。
うん、と思います。そういうことにしといてください。 野球好きとかランニングしてるみたいな情報ありましたけど、ラグビーブは新しい情報だったので
はい、ちょっとまた話聞けるタイミングで聞いていきたいなと思っております。というわけで、じゃあ先週のご相談なんですけど、もう1回読んでおきますね。
そうですね、はい。 先週聞いてない方もぜひ戻って聞いていただきたいなと思うんですけど、一応ご相談文も読み上げます。
都内でネイルサロンを10店舗経営しています。現場の社員が頑張ってくれているので業績は順調です。
現時点でもスタッフの稼働率は高いですが、数年前からスタッフ不足で予約枠はあるものの対応できるスタッフがいなくて、会社全体としての稼働率がありません。
上がりません。人が増えればその分利益になるので採用活動には注力しているのですが、なかなかに厳しい状況です。
新しい働き方の提案
以前でしたら広告を出せば募集応募があったのですが、最近は応募自体が減ってきてしまい、媒体の営業さんからは給料レベルを引き上げないと難しいですねと言われますが、なかなかに厳しい状況です。
本当に人手不足ですね。どうすれば人が取れるようになりますかというご相談への回答でございます。
ではこの2週目の回答も楽しみに聞かせていただきます。岡本先生よろしくお願いします。
はい、お願いします。前回は今ラグビーという話もありましたけどね、例えで昔の日本代表のヨアッチ勝った時の代表の話とね、私なりの解釈で今の違いは何かということで。
前は体がちっちゃいというね、海外の選手に比べて体がちっちゃいということをその前提のもと、もっと素晴らしっこくならないといけないという戦略、戦術を考えてたんじゃないかなというふうに思いました。
でも今の日本代表ってもうでかいですからね。ここで見たとしても非常にがっしりした体格の方々が集まっていて、なんでも全然その戦術レベルでも取れる戦術が違ってるんじゃないかというような話なんで。
企業で言うならばやっぱり企業の魅力を高めないとですね、高まった上でやれる採用と高まらないでやれてる採用っていうのは全然違うでしょうと。
高まらないで採用活動で苦労してるとするならば、採用活動の工夫というのはもちろん必要だとは思いますけれども、と同時にやはり魅力を高めるという努力を続けないと決して楽に採用できるようにはならないでしょうねという、そんな話をさせていただきましたということでございます。
それだけで終わってしまうと、当たり前だよ、わかってるよということで、もっと早く何やればいいのか教えてくれよという話も当然思った方もいらっしゃると思うので、少しその辺りもお話をしたいなというふうに今日はちょっと具体的になってるのかな、具体的じゃないかもしれないけどねと思います。
一つは、またやはりラグビーの話になりますけれども、ご案内のとおり、今のラグビー日本代表ってルーツをたどると多様なルーツの方々、海外で生まれて日本に帰化した方だったりとか、そういう方々がいらっしゃったりしますので、それももちろん強くなってるという一つの要因かなというふうには思います。
だから企業も同じようなことをしましょうねっていう話で、外国の方を採用するということではなくて、それだけではなくて、とはあれであって、どんな働き方をする社員さんを採用したいんですかっていう、その働き方のやっぱり多様化っていうですね、今までと異なる働き方をする社員さんを募集してみてはいかがでしょうかという提案です。
異なる働き方。
例えば、これは実際に私のお客さんでも試していただくと反応はすごいあったりするんですけど、極端な言い方、極端な募集かもしれませんよ。
昼間、例えば11時から2時までにしましょうか。
3時間だけ働ける優秀な方来てくださいとかっていうことで言うと、多分応募たくさんあると思う。
それは例えばですけど、いわゆる大手企業と言われてるようなところを、今、結婚とかを機に辞められたりとか、あるいは育児に専念するために辞めるという選択を取った方が、
とはいえそういう方はやはりキャリア志向もありますから、いつまでも育児だけに専念してるということじゃないようなことをしてる。
でも今はやっぱりお子さんに手をかけていきたいという選択をしてる方でも働きたいなみたいな、社会にも復帰したいなみたいな方は、
多分さっき申し上げたような3時間くらいの働き方でいいですよみたいに言ったら、結構応募あると思うんですよ。
でもそういう働き方を募集してる会社さんってどれだけありますかって言うと、あんまないの。
いや、見たことないですね、確かに。
あんま見てないかと思うんですね。
これも本当に魅力のひとつになるんですけども、さっきの体力という話にもなってしまうんですけども、
会社の今までと同じ会社の都合での働き方の人だけを募集しようとしてませんかっていう。
小松崎さんとかにも、人取れない取れないって言って、
じゃあ社長どういう条件で出してるんですかって、いわゆる正社員と同じだよと、
1日8時間、5日働いてもらう、もうフルで働いてもらう人しか募集してないよみたいなことで言うと、
それは難しいですねっていう話にもなってくるわけですよね。
当たり前のように募集してたけど、時代が変わっているんだ。
採用活動の投資
時代が変わっているし、本当にそれだけのことで働く方は、大手も同じような条件で募集してたろうね。
大手と中小があれば大手に行きたくなるのは、ひとつのあれですから。
でも、さっき申し上げたような、そういうような生活スタイルをしてる方っていうのは、
たぶん、3時間とか4時間とか、3時間制社員っていうようなものを募集しようと思えば、応募はあると思います。
おもしろーい。
だから、今までと違う働き方で、社員を募集できないかなっていうのは、
ひとつ検討してもらいたいなって思うことですね。
パートじゃなくて短時間制社員みたいな考え方があるんですか。
うん。短時間制社員っていう名前もあります。
だから、場合によっては、ちゃんと会社が手続きをすれば、社会保険料を払うということもありなわけです。
そういう短時間制社員制度というものをきちんと設ければ。
へー。それはちょっと魅力的になってきますね。
うん。ですよね。だから。
そもそもが、やっぱりとはいえ会社さんにも事情があるのはわかるんですよ。
そういう短い時間の社員さんを雇おうと思った場合には、
やっぱり受け入れる側が負担が多少かかりますからね、対象。
あるいは、受け入れる側のシフトの組み方とかを変えないといけないとか、
あるいは何よりも一番刃物が折れるというふうにおっしゃる方が多いのは、
最初は教育だったりとか、その会社さんの業務に慣れていただくために。
単純な話、1日8時間働く人と4時間働く人がいたとしたら、
4時間働く人は、2分の1しか働いてないわけなんで。
だから、たとえ優秀だったとしても、その方を教えようとか、
ある程度の経験値を積んでもらうためには、
2倍まではかからなかったとしても、
そのぐらいの期間が必要になってきちゃったりするわけじゃないですか。
たしかに。
だからその辺のところも、きちんと覚悟を持っていただいて、
体制を整えた上でないと、今申し上げた短時間の正社員さん、
短時間で募集して人来て雇ってみたけど、
結局、受け入れる方も、
あの人全然覚え悪いんですよとか、なかなか覚えてもらえないんですよ。
それは当たり前ですよね。今までと同じ教え方をしてたら。
で、雇われた人の人も、なんか全然思ってたと違うんでっていうことで、
誰も幸せにならないでやめちゃうみたいな感じのこともあったりしますから、
それは避けてもらいたいなと思いますけど。
たしかにな。
まあ、短時間正社員っていうのは一つの例ですけど、
今までと異なる働き方のほうが、
もっと会社の中で設けることはできないでしょうかっていうふうに考えると、
求職者さんのニーズを満たすことにはなるかもしれません。
はあ、面白いですね。発想の転換で。
そうなんです。そんなことはぜひ考えていただきたいなと思いますね。
あとはもう一つは、
これもまた一般的な話になってしまうかもしれませんけど、
とはいえですね、それなりにお金はかけないといけないのかなという気はしてます。
採用活動をするにあたって。
媒体に出すとか外部の専門家の方にお願いするであったりとかいうことで、
お金はかけないといけないなというふうに思いますので、
将来に対してのやっぱり投資だと思いますしね。
あるいはこのご相談者の方、前のね、
さっき話し出てたご相談者の方は、
たぶん人が増えれば利益も増えるという見通しが立ってるならば、
先行投資として、今までとちょっとプラスアルファのお金を出してでも、
採用活動に対しての、そこに出すお金は増やしていくということも必要なのかなと思います。
本当に人手不足の世の中になっていくと、
人が取れるか取れないか、どんな人がいるかっていうのは本当に会社の将来を決めることになるので、
そこに対してのお金のかけ方というのも、
新しい採用手段の活用
今までとちょっと違う視点で見ていただいていいのかなと思います。
なんでいろいろとね、面白いというか、
最近の順に乗った手段というのはいろいろと登場してるみたいですので、
そういうものを新しく取り組んでみるというのはありますよね。
一番良くないなというふうに思うのは、
昔から非常に好意になっていらっしゃる媒体があったりとか、
その営業の方とは好意にしていただいたりするというのもあるので、
そことだけの落ち着き合いだけに留まってしまって、
というのはちょっとね、もったいないのかなというふうに思いますよね。
他の業者さんとかも比べてみたりとか、新しい何かがあるかもしれないですね。
そうですね。他の手段だったりとかっていうのをね、
考えてみていただいてもいいのかもしれないですよね。
最近で言うならば、例えばSNSとかを活用してとか、
TikTokを活用してとか、あるいはショート動画を作ってみたいな話があったりとかするじゃないですか。
その横を見せるために。
そういうのを躊躇している場合もあるかもしれませんけど、
それなりの一定の枠を設けていただいて、
そういうこともやっていただくというのはやはり必要じゃないかなというふうに思います。
ちょっと試してみる感覚でいろいろ手をつけてみて、
反応が良かったら続けていくみたいな。
そうですね。そういうことは必要じゃないかなと思いますね。
もちろんその前提としては、最初に申し上げた魅力を高めるだったりとか、
その辺をきちんと整理をしておかないとね。
今現実で伝えられる魅力って何だろうかねとか、
いうことはきちんと整理しておかないと、
手段を変えるだけでは良くない分にはなると思いますけど。
いろんな取り組みとかはありますので、
そこはやっぱりきちんとしていただいたらいいんじゃないかなと思います。
労働法の指針について
なるほどね。非常に勉強になりました。
短時間性社員っていう言葉があるんだっていうのに、
ちょっとトーマスは驚きましたけれども、いかがだったでしょうか。
皆様の会社の状況だったりとか、
あと今日の話を聞いてこんなこと思いつきましたよだったりとか、
ぜひ概要欄に岡本先生のLINE公式アカウントのリンクがございますので、
そちら友達追加をしていただいてメッセージを送る形で、
どしどしご報告いただけると嬉しいなと思っております。
単純に番組の感想なんかもとても嬉しいので、メッセージお待ちしてます。
本当にください。
お待ちしてます。
そして、岡本先生が開催している人手不足を考える会というオンラインイベントがございまして、
これが毎月、毎月じゃないや、奇数月ですね。
奇数月、角月で奇数月の第3金曜日。
次が11月21日の金曜日20時からZoomで開催という形でなっております。
こちら参加日かからずどなたでもご参加いただけまして、
結構学びになる会になっておりますので、
ご興味ある方いらっしゃいましたらこちらもLINEの方からご案内を差し上げますので、
LINE登録お待ちしております。
はい、というわけで番組の最後にロームの豆知識のコーナーです。
岡本先生今日は何をご紹介いただけますでしょうか。
少し前なんですけれども、
厚生労働省の方からちょっと通達だったかな、
方針だったかが出てまして、
いわゆるタイミーとかスポットワークがあるじゃないですか。
会社では雇わないで、その時だけタイミーさんとかから来てもらってるっていう、
その雇うときの基準が明確になったというのが出てますので、
そこはちょっと気をつけて、
そういう対応を使ってる方は気をつけてもらったほうがいいかなと思います。
一番大きいのは、どの時点でその方との契約が成立したかっていうふうに見ましょうかっていうのは明確になったんですよ。
そうなんすか。
だから、ある意味企業が勝手に確か出して応募があって、
そのマッチングがあった時点で一旦成立みたいな、
そういう考え方をしますという話だったと思うので、
その後やめたっていうふうに企業が言ったとしたならば、
それはダメですよっていう話です、単純に言うと。
なるほどね。
その辺が今までちょっと曖昧だったのがあるので、
そんなにああいうのはスポットワークなんで、
そんな長い、その先の予約というか先のところで募集するケースは少ないかもしれませんけど、
企業の側からしても、途中でこんなに人いとったけど、
ちょっと集まりすぎたんでやめようかみたいな話でやるのは全然ダメですよって話になってますので、
結構使い方によっては非常にね、さっきの短時間社員じゃないですけど、
ちょっと全然違いますけど、タイミングさんみたいなところでスポットワークの人たちも活用っていうのは考えながら、
そこから引き抜くみたいなのがありますからね。
ただその雇い方っていうのはより明確に、厚労省から今まで曖昧になってたところの指針が出ましたよっていうのはありますので、
お興味ある方は問い合わせていただいてもいいですし、ご自分で見ていただいてもいいかと思います。
なるほど。教えてもらわないとうっかりこういうの聞き逃してますからね。
ぜひ、もっと詳しく聞きたいという方は、こちらもLINEの方からお問い合わせいただければと思います。
はい、というわけで今日も最後までお聞きいただきましてありがとうございました。
社会保険労務省小本雅幸のもうダメだと思う前に聞いてほしい人に何より社長のためのポッドキャストで訳してダメっぽ、
第140回この辺で締めさせていただきます。
岡本先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保険労務士事務所のLINE公式アカウントから、番組への相談や感想、
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些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。
ごきげんよう、さようなら。
この番組は、プロデュース、ライフブルーム.ファン、ナレーション、水野あずさ。
提供、三茶社会保険労務士事務所がお送りいたしました。
