社長の悩みと相談
社会保険労務士岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら
コミュニケーションと労務の視点で解決策への考え方をお伝えしていく番組です。 中小企業の労務管理とSDGsを推進する
SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務省岡本雅行の【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】第141回スタートです。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。 岡本先生よろしくお願いしまーす。
お願いしまーす。
お願いいたします。ということであっという間ですね、11月も半ばですけども、来週開催ですよ人手不足を考える会。
あ、ほんとだ。はい、ぜひぜひ来週も楽しみに来ていただいて。 年内最後ってことですかね。
そうっすか、そうっすね。木須月の第3金曜日にやっております人手不足を考える会なので、もうこれを逃すと次は2026年1月ですね。
はいはい、あっという間ですねほんと。
ね、あっという間です。
ちょっとぜひ年内に人手不足を考える会ご参画してください、皆さん。
はい、ぜひぜひお願いします。
せっかくこの番組聞いていただいてるので、この先生どんな人なのかなーみたいなのが、多分ズームを通して見れますし、
トーマスもファシリテーターとしてイベント参加してますので、トーマスのことも見れます。
見れますね。
参加費かかりませんので、ぜひ概要欄の岡本先生のLINE公式アカウントから参加したいですと思い知っていただけたらと思います。
参加方法などのご案内もLINEからおそらくそろそろ飛んでる頃かなと思いますので、そちらも確認いただければと思います。
はい、というわけで今日も相談が来ておりますので、相談に回答いただこうと思います。
今日の相談はこちらになります。
都内で経営者向けのファイナンシャルアドバイスのコンサルティング会社を経営しています。
基本は少数生で経営してきましたので、人材面での苦労は今までしたことがなかったのですが、コロナ明けに転職してきた社員の取り扱いで相談があります。
労働基準法の制限
それなりの経験とスキルがあるということだったので中途採用したのですが、なかなか成果を上げてくれません。
正直彼に今の給料を払い続けるのは会社としての負担が大きいですし、他のできる社員との不公平感を考えても無理です。
使えない社員の給料っていくらまでなら下げられますが、確か老期法上の縛りがあったと記憶していますが、どんなものでしょうかというご相談です。
ありがとうございます。
はい、ありがとうございます。
どうなんでしょうか。
現給ね、確かに難しそう。
はい、使えないやつにこんな高い給料払わないよというご相談はたまにいただきます。
そうですか。
はい。まずご相談者がおっしゃっていた労働基準法上の縛りというか決まりということで、ちょっと誤解というかどういう場合の現給かということで、そこまで確認していない方もいらっしゃるんです。
労協に書いてあるのは、制裁とか何か悪いことをしたりとか懲戒ですよね。
とにかく態度が悪いとかちょっと微妙だな、会社に損害を与えましたとか、そんなような場合の、とにかく懲戒処分として、上司の言うことを聞かないんで、あなた給料下げるよみたいな、こんなのはストレートだと無理だと難しいですけど、
ただそういう懲戒処分としての現金を行うときはやっぱりやりすぎちゃいけませんよっていうのがあって、ステージをその労基準法上にも1回の額がその労働者の1日分の平均賃金の半額を超えてはいけませんよっていうふうにあるので、
1日もらえるだったはずの給料の半分以上にしちゃいけませんよと、何か悪いことした日の給料下げるよって言っても、全くお前その日悪いことしたのに給料上げないよっていうのはダメですっていうのがあります。
それから、その総額がこれも文章で読むと、一賃金支払機における賃金総額の10分の1を超えてはならないっていうふうになって、結局その一賃金支払機っていうのはだいたい月付き締めのお会社さんが多いと思うので、
1ヶ月払われる給料の、制裁を何回もあって何回かそういう処分をしたとしても、その10分の1を超えちゃうような言及はしちゃいけませんよっていう決まりはあります。やりすぎはダメだよっていう話ですね。
根拠の重要性
そうですね。悪いことした場合のということです。ただ、もともと悪いことすることもないというか、少ないですし。ただ、このご相談者の方がお聞きしたいのは別に悪いことしてるわけではないので、この制裁の規定というのは別に当てはまらないです。
なるほどね。
はい。だから、ある意味、もっと下げることは可能ですよということにはなります。ただ、極論を言うと半額ぐらいにしちゃうとかっていうのもできないことはないです。
へー。いいじゃないですか。
いいのか悪いのか、この社長さんのお悩みからすればいいですけど、社員さんからしたら、そんなの乱発されたらたまたまじゃないという話にもなるので。
続けられないようになりそうな気もしますね。
まあそれなりの制限というか考え方というのはもちろんあって。一つは非常に当たり前なことですけど、今最低賃金というのがありますからね。
時給で最低賃金以下にするっていうのはもう最低賃金法に違反しちゃうので、ありですよ、それはありじゃないからなしですよっていうことですね。
それはわかりやすい。割とこういうご相談の方でそこまで下げるっていうのはなかなかないとは思いますけど。
あとは可能は可能なんですけど、きちんとその根拠を提示できないといけませんよというのがあります。
だからわかりやすい根拠の例で言うと、例えば資格給みたいな感じのものはありますかね。
何かそういう資格を持っていて、ファイナンシャルプランみたいな方だとしたら、
FP何級とかね、1級は持ってますみたいなことで言って、そのFP1級という資格を業務に使ってるとしたならば、
例えば月5万円あなたはFP1級としての仕事をしてるから、5万円出してますよみたいな話があったとしましょうか。
ただその人がないんですけどね、更新忘れちゃってFP1級の資格がもうなくなっちゃいましたっていう場合に、
それじゃないから5万円あげられないよっていうのは、それはありだったりとかします。
確かにわかりやすい。
それは今、免許をもらえるような資格ということですけれども、
例えばその方の経験に対してお金を払ってるんですよみたいな場合だったとしても、
多分それこれこれこういうことをできるだろうから、あなたはうちに来てもらいたいと思ったんですよっていうことに対して、
そこがきちんと明確になっていて、それができなかったらダメですよっていうのはあり得ますよね。
例えば手当てで言っても、管理者を求めている会社さんがいて、それなりの経験を持っている部長さんを求めている人がいて、
人材紹介会社さんか何かから、この人はいろんなところで部長の経験があって来てますよっていうことで言って、
じゃあ部長の経験があるんだったら、その部長の経験に対していくら払いますよ。
部長手当てとか管理職手当てでいくら払いましょうっていうのを言って蓋を開けてみたら、
全然この人経験あるとは思えないし、むかにソース感しくないみたいな形だったら、
じゃあ例えば10万あげてたんだけど、お前部長じゃ全然ないから、それもあげないよみたいな。
可能は可能ですよね、そういう意味で言うと。
最初から手当てみたいな形でつけてたら取り消したりはしやすいということですか。
その場合はやりやすいですよね。手当てとかでつけてるというか、前提としてはどういうお給料、
どういうところに対して払ってるお給料なんですかっていうことが明確だったらっていうことで、
それをより分かりやすくするためにも手当てみたいな形にすると分かりやすいですよっていうことです。
2段階に分かれることにはなりますけどね。
だから今おっしゃったように、中小企業さんとかでちょっと困っちゃうなというのは、
そういうようなものがなくてですね、とにかく基本給1本みたいな感じでガーンと基本給30万とか30万とかね、
下げるとしたら40万とかあって、そこでいろんなものが含まれてて社長として払ってるつもりなんだけど、
でもそれを下げる上での根拠がないとかいうふうに言うと全然困りますから、
それは後からこの人に、その人がいやいやそんな下げてもらったのは社長の乱用だみたいなふうな形で訴えられると、
なかなか戦えなくなるよなっていうことにもありますんで。
使えない社員の給料設定
何も考えずに基本給ドーンとかで上げちゃってるのは本当に危ないってことですね。
そうですね。あまりお勧めはできないやり方かなとは思いますね。
考えなきゃですね、それは。
もちろんあとは、これはいろんな場合、ケースの場合も当てはまることなんですけど、
いきなり来月からこうだなっていうのはちょっとリスクが高すぎるわけであって、
こういう方だったとしてもそれなりの面談を繰り返してとか、今のままだったらちょっとこの給料が難しいので、
あなたが元々受け取ってるこの手当とかっていうのはこういう趣旨のものだったと思うので、
そこが変わらなかったら何かない気はちょっとこの手当半分にするよとかいう形できちんと伝えながら、
様子を見ながら、場合によっては別に辞めてもらうことが目的じゃないはずですし、
本来だったらそういう能力を身につけてもらったらいいはずなので、ある意味身につけるための努力も会社としてもしていただいた上で、
でもやっぱりダメでしたねっていうことだったら下げるというような、
そういうそれなりのステップを経て下げるということになっていくと思います。
なるほどね。給料下げるの大変ですね。
そうですね。下げるのは大変ですね、そういう意味で言うと。
なるほどな。ちょっと考えて給料設定とかしていかなきゃいけないですね、人を雇うときは。
そうなんです、そうなんです。もちろんそうなんです。
だからそこは、だからさっきも何千回もあれじゃないですけど、
やっぱりこれだけ上げないとダメでしたとか言われてね、まても上がらずに給料上げておくっていうのはちょっと採用でね。
そうか、採用するために給料高く設定して、募集を多く集めようみたいなのは危険な可能性もあるということか。
危険というか、そうですね、リスクもあるかもしれない。
その前提としてどういうような能力に期待してるんでしょうとかっていうのがないと。
人手不足を考える会
なるほどね、気をつけなきゃですね。
雇われる方からしたらね、逆の立場で考えると、
それは安心して働けないなっていうことにもなってしまいますから。
なるほど。気をつけていきましょう。
今日のこの相談者さんはあれですね、何か言葉で聞いただけではなかなか難しそうなので、
よかったらぜひ河本先生に直接面談など申し込んでいただければ。
そうですね、どういう賃金体系になっているかということによっても違いますからね。
多分、コンサルティング業務をやっていらっしゃる方々の集まりだったら、
それなりにきちんとお話をすれば理論的にはわかっていただけるかと思います。
あとはね、それをどうね、気持ち的にも納得いただくかっていうところは結構大事になりますけどね。
なるほどね。今日も最後までお聞きいただきました。
河本先生への面談の申し込みなども全てLINE公式アカウントからお申し込みできますので、
概要欄に河本先生のLINE公式アカウントのリンクがあります。
ぜひ友達追加をしていただいて、番組への感想や質問や相談なんかも
どしどし送っていただけると嬉しいなと思っております。ぜひ友達になってください。
そして冒頭にも言った通りですね、
人手不足を考える会という河本先生が主催している会が毎期数月に2ヶ月に1回開催しております。
次回11月21日来週です。開催予定です。夜20時からZoomで無料参加いただけますので、
どなたでもご参加いただけます。結構人手不足について学びになるような会になっておりますので、
お気軽にご参加いただければと思っております。
こちらもLINEからお申し込みください。
では番組の最後にロームの豆知識のコーナーです。今日は何をお伝えいただけますでしょうか。
ありがとうございます。大人しいかな。でもそろそろ年末も見えてきたと早いなという話なんで。
やっていらっしゃるところが多いと思いますけども、いよいよ年末調整をやらないといけない時期になってきてますので、
その準備はきちんと進めていただきたいなと思いますので。
もう年末ですね。12月もうすぐになるのかな。やばいですね。
頑張っていきましょう。
ありがとうございました。今日も最後までお聞きいただきました。
社会保険ローム紙岡本正之のもうダメだと思う前に聞いてほしい。
一人で見る社長のためのポッドキャスト略してダメっぽ第141回でした。
また来週も聞いてください。岡本先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
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それではまたお耳にかかりましょう。ごきげんよう、さようなら。
