店舗経営の危機
社会保険労務士 岡本雅行の
『こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、
社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する、SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました。社会保険労務省岡本雅行の
『もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】第51回スタートです。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。よろしくお願いいたします。
では、今週も岡本先生、どうぞよろしくお願いいたします。
お願いいたします。
岡本先生、先週は雇用契約書の話などしていただきましたけれども、
結構法律が変わって、やることが変わってとか結構あるじゃないですか。
こういう情報って岡本先生はどうやって入手してるんですか?
どうやって...
いろいろと勉強はしてますし、
社会保険労務士の労務司会のほうからご案内があったりとかもあります。
社会保険労務士だと、そういう情報は集まってきやすいもんなんですか?
そうですね。もちろんそれで生活をさせていただいておりますので、
そこは意図的にも情報は収集しますし。
素晴らしい。
勉強会とかもやったりしてますので、
社会保険労務士会のほうで企画があったりとか。
あとは今の人やはりいろんなネットの情報でも、
他の社会保険労務士の方がそういう話を、
一般の社員の方向けにお話をしているものを、
私たちもこっそり、こっそりじゃないですけど。
お互いにそういうのは仕入れながらってことですか。
専門家が身近にいるっていうのは安心感がありますね。
そうですね。そう言っていただけると。
普通に仕事をしてたら絶対見落とすような情報もたくさんありますからね。
そうですね。そこはだから専門家であることであっても、
普通の方が、私業という方もたくさんいろんな事業者さんがいらっしゃるので、
それぞれのものを全部一般の方が全部ウォッチしようっていうのは絶対無理な話なんで。
無理ですね。
そこはいろんな方ともお付き合いをしていただく中で、
適切に収集いただいたらと思います。
この番組もぜひ皆さんにそういう情報がお届けできる番組になっていたら嬉しいなと思いますので、
ぜひぜひ来週以降も毎週聞いていただけると嬉しいなと思っていますので、
どうぞよろしくお願いいたします。
今日はまた相談が届いておりますので、
岡本先生にご回答いただこうかなと思っております。
今日の相談はこちらです。
都内で生活雑貨販売店を数店経営しています。
コロナ禍を何とか乗り切って業績も回復必要になってきた矢先に
困った出来事が起きました。
うちのほとんどの店舗は店長プラスアルバイトパート2,3人で運営しています。
先日ある店の店長が退職意向を伝えてきました。
彼の退職については何回か面談した上でお互いに納得した結果でした。
ところが彼が退職することが店のスタッフに伝えたところ、
店長が辞めるならば私も辞めますと全員が言い出しました。
慌てて一人一人と面談しましたが意向を変えることはできませんでした。
1店舗分の人員を補充する余裕は他の店にも当然ありません。
売上の一定比率を稼いでいるお店が開けられなくなるのは
経営にとって大打撃ですので、辞めるはずだった店長と改めて相談して
半年間だけ退職期間を延ばしてもらいました。
店長が残るならばと他のスタッフの退職もなくなり、
とりあえずは一安心しました。
とはいえ、根本的な解決は図れておらず、半年後、
現店長が退職する際に同様のことが起きてしまいそうです。
人手不足の中、思ったような採用ができていません。
どう考えて何から手を打てばよいでしょうか?ということですね。
店長の退職がもたらす影響
すごいですね。店長辞めるって言ったらみんな辞めるなんてことあるんですね。
たまにあります。ありますというか、お聞きするご相談ですね。
そうなんですね。店長が慕われていたということですか。
そうですね。あとは結果的にみんな辞めちゃったみたいなのがあったりしますよね。
ここまで明確に移行が辞める前に把握できなかったんですけど。
難しいですね。こういう問題って。どう取り組んでいいのか。
そうなんです。悩むと思いますよね。難しいです。
終わっちゃうわけにはいかないので。
そうですね。番組的にも大変なので。解決策をお願いします。
そうですね。店長さんとの関係ということで言うと、
お互いに店長との間で面談を繰り返した上で納得しているということですので、
ある面、この店長さんは今のままで言うと半年後に辞められるという前提で、
どうしていこうかという話ですね。
今のことも割と話したいと思ったのは大事なのですが、
お互いにぶれてきたりとかするので、やっぱりそうは言ってもですね、
半年間あったんだけど、
この店長はやっぱり辞めてもらいたくないなという話になったりするケースもあります。
それはそれで結果としては良いのかもしれませんけど、
どういう内容になったかは分かりませんけど、
そこが社長のお考えとかが変にぶれてしまうと、
ぶれるというのは言い方があれかもしれませんけど、
本当は社長の思いともちょっと違う考えであり、
店長もあまりそこまで望んでいないんだけども、
そういう条件を出してずっといてもらうようにしようみたいな。
この店長がいなくなってしまって、
バイトさんがみんな辞めちゃうのは困るんでというそこの思いから、
本来の社長の思いとはちょっと違うような条件を店長に言ったりとか、
そういうことを一度やってしまうと、
それは結局、長い目で見るとまたそれが原因となって、
次のことが起こってしまうみたいなこともありますので、
そこはちょっと注意をしていただきたいなというふうには思います。
なので今回も、やっぱり店長さんを引き止めるということではなくて、
半年経ったら辞めてしまうということで考えて、
どうしましょうかということになってみますが、
そうは言っても当たり前のようなことしかお話はできないかもしれないとは思うんですけど、
さっきトーマスさんも言ったように、
なんで店長辞めるならみんな辞めますっていうふうに言っちゃうの?っていうところを、
そこが何なのかという話ですよね。
店長が慕われていたというのはもちろんそうですけど、
どういう点が一番その店長さんが良かったことなのかということであり、
もう少し違う視点で申し上げると、
それがなくなっちゃうというふうに思ったりとか、
あるいは、
例えば、平易な言葉かもしれませんけど、
非常に自分たちのことを気にかけてもらってますとか、
いろんなことをしてもらいましたみたいなものがあって、
それが店長変わっても同じように他の人がやってくれると思うならば、
別に辞めますっていう話にはならないと思うんですね。
でも多分、店長変わったら辞めますっていうふうに言うっていうことは、
いや、店長いなくなったらこの会社ではやっていけないぞとか、
他の店長だとなんかちょっと違うようなアプローチになっちゃうんじゃないの?みたいな、
思いがあるのかなという気もするんですよ。
なるほど、なるほど、なるほど。
だから、ある意味店長がいたからこそ、
この会社の中で守られていたというか、
自由に自分たちを守られながらやっていたんだけど、
その店長という守りの絡みがいなくなっちゃうと、
もうやってられません。
ちょっとドキッとしますね、そんなの。
そんなこともその視点でも考えていただくというのは有効なのかなと思うんですね。
会社の文化というか、そういうのがそういうふうに見えてしまっている可能性があるってことですもんね。
もちろんこういう芸能、いろんなことは、ただその一つとして、
そういう視点で考えてみるというのが有効なことなのかなと思うんですね。
そういう場合はどうしたらいいですかね。
それはいろんな要因だと思いますけどね。
例えば、当然会社を経営しているわけです。
店を経営している以上は、結果を残さないといけないというのがありますので、
結果に関しての、結果の求め方とか、
例えば何かうまく結果が出ない時に、会社全体とか上の方がどういうアプローチをしているのかみたいなところで、
非常にわかりやすい事例ですけどね。
他の店だと、ファーハラ、マガイみたいな雰囲気だったりとか、
結果が出ない場合には非常にいじらい雰囲気になっちゃうんだけど、
うちの店長は、そこは非常に気をかけてもらってますみたいなことがあったりするんだったら、
他の店長とか他の店でなされていることがそのままだと、当然やめていっちゃうんで。
なるほどね。
スタッフからどういうふうに会社が見られているのかは、ちゃんと聞いた方がいいですね。
そうですね。
ある意味、店長を辞めるということに関しても話をしているということなので、
次の店長さん候補とかは、この人にみたいな話もあると思うので、
その方の印象をスタッフに直接聞いちゃうと、なかなかやりづらくなったりとかするんで、
そこはちょっと難しい面もあると思う。
例えば、別に次の店長さんになるんだよということではなくて、
そのスタッフが次の店長さん候補の人にどんな印象を持っているのかみたいなことを、
少し情報収集するみたいなのもいいかもしれない。
コミュニケーションの重要性
それを現店長さんに何気ない話の中でしてもらったりすると、
あの人が来るなら絶対嫌ですとかいう人がいるとかすると。
そこまでのものはないかもしれない。
この文章だけではわからないですけどね。
なるほど。
本当そういうののヒアリングは大事ですね。
そうですね。
コミュニケーションをしっかりとっていかないと。
ヒアリングだったりとかコミュニケーションというのは非常に大事ですし、
ある意味今のお話でいうと、
今までどういう仕組みの中でコミュニケーションとかヒアリングとかをしていましたかっていうのも、
ある意味これを機に見直していただいたらいいと思います。
ありがちなのは当たり前ですけど、
お店の中だけで限定されてコミュニケーションがなされるっていうのはどうしてもそうなるんですし、
それがなきゃいけないんですけど、
それだけだとやっぱりなかなか入ってきづらいですよね。
全部店長さんを介して。
店長さんを介してやらないといけないこともあるんですけど、
今申し上げたようなこととか、会社に対してどう思ってるかみたいなものっていうのは、
やはり店長、店の中のコミュニケーションルートだけじゃない仕掛けが必要ですよね。
いいタイミングですね、そういうふうに考えたら。
そうですね、いいタイミングです。
いい意味で考えると、それぞれその店で気に入っていただいているというのは、
他の店の活動がどれだけ本当に知られているかとか、
他の店にも面白い人はたくさんいるし、
他の店の店長さんっていうのもこんな面白い人がいるんだよみたいなものを、
意図的に情報発信を常日頃しておくっていうことがあったりとか。
なるほど、なるほど。
あるいは、今の店長さんがここの店の店長の、
今店長だという方がこの店の店長に行くかわからないんで、
他の店にはこんな方々がいて、
コミュニケーションの重要性
うちの会社っていうのは面白い人が集まってるんだよとか、
興味深い人が集まってるんだよみたいな情報を、
定期的に与えてあげるというのもいいですよね、そうすると。
何々店長さんの店で働いているというだけだと、
その中の人しかわからないじゃないですか。
そうすると、どうしても、外部の人に対しては人間どうしてもね、
身構えるという傾向はもちろんあるでしょうし。
やり方としては、全体でのパーティーみたいなものをやってみるとか。
そうですね、そういうのが例えば年に1回ぐらい、
そういうのがあるならばしてあげてもいいかもしれませんし、
あとは、アルバイトさんとかだとなかなかそこまでで辛かったから、
会社としての情報発信的なものを、
それこそインターネット上で、まさに私たちがやってるようなポッドキャッシュでもいいですし、
そういうような社長から発信したりとか、
他の店長さんでこんな人がいますよとか、情報発信をしたりとか。
確かにそうですね、スタッフ向けに発信していくのは大事かもしれないですね。
そうですね、そういう扱いはしていっていただくということは大事なのかなというふうに思いますね。
店長について行きたいというのはあるし、
ある意味、その店長以外のことが、
多分情報的にはもちろん一等的に入れようとは思わないと思うので、
分かっていないとか、別にそういう人が分からないが故にこういう反応になっているケースもあると思うので。
なるほどね。店長とだけのコミュニケーションが常だったところに、
プラスアルファ、もっと他の会社のメンバーとのコミュニケーションができてくれば、
変わってくる事案なのかもしれないということですね。
そうですね、変わってくる可能性はあると思いますし、
地道な活動かもしれませんけど、そういうことをしていくということが、
やはりね、いろんな意味で必要かと思います。
スタッフの意識改革
店長に、今回のケースは最悪のケースになっちゃうかもしれないんですけど、
店長について辞めるということじゃない。
それはやっぱり今、トマス言ったように、
会社に所属しているというよりも、何々店長のお店に所属しているという意識なんで。
なるほど、なるほど。
会社に所属しているんだというふうに。
で、会社に所属していることが良いことなんだ、自分にとってもチャンスがあるんだということを、
その日ね、バランスを高めていくというのかなと思います。
そうですね、ある程度の会社の規模になってきたら、
社長がもう少しみんなに絡める何か策を考えていった方がいいということですね。
社長に愛着を持ってもらえるような。
はい、社長自身もやっぱりそういうことが必要かと思います。
一番やっぱり社長がね、まず段階的にもやれるのは社長だと思いますし。
勉強になります。
どうですかね、このお店の方は今からそういうアプローチをして解決していくといいですけれども。
そうですね、本当にしてっていただく必要はあると思います。
あとはやっぱり半年間の猶予があるわけですから、
ちょっとだったら相談した意味がないよって言われるかもしれませんけど、
一方でいろんな対応してみた上で、
とはいえ、じゃあもうやっぱりスタッフさんとかアルバイトさんは、
ちょっとなんか今の店長さんの影響が濃すぎるとか、
そこがなかなか変わっていく方向性が見えないとか、
なんか後からもそういうことを言いそうだなっていう方だとしたら、
その理由によりますけどね、
ある意味人の入れ替えというのも計画をして、
対応をするというのも決断しないといけないのかもしれません。
助成金と労働力人口
今決断することではないですけど、
それも一つ視野に入れながらということは。
社長さんも大変ですけどね、
どっちに転んでもいいようにうまく調整していくしかないですもんね。
はいどうでしょうか。
皆さんは今日の岡本先生の回答を聞いての感想だったりとか、
さらに湧いてきた相談だったりとかあると思いますので、
ぜひ概要欄にあるLINE公式アカウントの方から
メッセージでお問い合わせいただければと思います。
はいというわけで、
番組の最後にロームの豆知識をお願いいたします。
はい、ロームの豆知識、
今実はこの収録は1月ぐらいにしてるんですけど、
昨年年末ぐらい、もう少し前なのかな、
国の予算というものがですね、
ある程度組み立ての時期に来てまして、
各省庁からこういう予算を取ってください、
みたいなものが発表されてまして、
それ何に影響するかというと、
特に何回か女性金とかですよね、
来年4月以降の、
女性金ってやはり年度で予算が取られるものなので、
女性金の方に影響していきますので、
ほぼほぼそういうものが割と出揃ってきてますので、
ちょっとそれを全部説明すると、
1時間ぐらいになりますので、
女性金とかに関心のある方は、
もちろんこの番組にお問い合わせいただいてもいいですし、
厚生労働省の外産予算要求みたいな資料が上がってますので、
そこを見てもらうと、
来年はこういうことに力を入れていきます、
みたいなことが分かると思います。
とはいえ、
去年とベースとなることはあまり変わらずというか、
やはりこの番組でも何回も言いますと、
労働力人口が減ってきてしまうので、
働く意思のある方々がより働きやすくするような、
育児休業とか、
そういう休業制度を充実させるみたいなこととかっていうのは、
昨年、
この何年間かずっと入ってますけど、
そういうものとか、
あるいは先週ご説明したような有機雇用契約の方々の待遇改善とか、
あるいは最近の流行りでいうと、
リーススキリングという学び直しをするような機会を与えましょう、
みたいなものというのは、
昨年と同じように大きな方針として出てますので、
それらに関連する助成金というのは、
基本的なベースでいうとあまり大きく変わらずに、
来年4月からも継続されるんじゃないかなというふうに思っています。
詳しくはまたお問い合わせください。
詳しくはまた聞いてみたいと思いますね。
皆さまご問い合わせお待ちしております。
というわけで、
今週もご視聴いただきありがとうございました。
社会保険労務省小本正之の、
もうダメだと思う前に聞いてほしい。
人にダメる社長のためのポッドキャスト。
略してダメ報第51回。
以上で終了とさせていただきます。
小本先生、ありがとうございます。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある、
三茶社会保険労務市事務所のLINE公式アカウントから、
番組への相談や感想、
扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それでは、またお耳にかかりましょう。
ごきげんよう、さようなら。
この番組は、
プロデュース・ライフブルーム.ファン
ナレーション・伊津野あずさ
提供・三茶社会保険労務市事務所がお送りいたしました。
