介護の悩みを抱える社員
社会保険労務士 岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。 中小企業の労務管理とSDGsを推進するSunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務省岡本雅行の【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】第114回スタートです。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスと申します。 岡本先生、今週もよろしくお願いしまーす。 お願いします。
お願いいたします。ということで5月、もう2週目に入り、過ごしやすい季節がやってまいりましたけれども。 そうですね。
なんかこれぐらいの季節が一番いい。 うん、ですね。
なんか安定してる気持ちも。 うん。
となってもらってるといいんですけどね、実はまだね、4月なんでね。 収録時はね、収録時はそうですからね。
種は貸すとね、それなんで、実は月が暑かったりとかすると今のストークがなんかヤバいじゃないですか。 確かに確かに。すごい暑い可能性もあるのか。まあ初夏ですからね、5月といえば。
そうじゃないですか、もうね。 夏ですよ。夏が来ちゃう。
でもね、言う通りね、普通ね、非常に良い季節は良い季節のはずですからね。 そういう意味で、赤々ね、新緑の季節ですもんね。
そうですよ。 どんなに暑くても新緑の季節っていうね。 その通り。
さわやかに過ごしていきたい。 ちょっと出て、こう、さわやかに過ごすっていうのは、いいっすよね、やっぱり。 いいっすよね。
そうしていきたいです。 ちょっとね、アラソンをもっと復活させてもらって、ランニングをね、こういう時期で。
ちょっと1、2ヶ月前に一緒に走りる予定で走りましたけどね。 そうですね、そうですね。
そっから多分トーマスはまだ走ってないと思うので。 ああ、そうっすか。
ベビーカーを引っ張りながら走ると。 いや、それも絶対危ないので。一人で走りますから。
一人で走りますから。 ちょっと言いますけどね、知り合いでその、はい。
本当ですか、ベビーカーをしながら。 ベビーカーで走ってるみたいなね。
危なくない?大丈夫っすか? 安全にお願いしますね。
ちゃんと走るのはもう余裕だから全然あるんじゃないですか。
走る専門ベビーカーみたいなのあるんですかね。走る人用みたいな。 ああ、なんかあるんじゃないですか。
もしかしたら。 扱いやすいみたいな。3人タイプの人とかよくあるじゃないですか。
絶対トーマスはそれが欲しいとは思わないので探しませんけど。 まあゆっくりね。
走る方はぜひ見てみていただいたら良いんじゃないでしょうかと。 あまりお勧めは私もしないんでね。
すいません、失礼しました。 ゆっくりしたい。
はい、というわけで。 今日も相談が届いておりますので、相談をお答えいただこうと思います。
今日の相談はこちらです。 埼玉で中古車販売店を経営しています。
本社の他に2店舗という規模ですが、サービス工場も併設で地域密着の経営をしています。
試店の営業スタッフが親の介護で疲れているようだという情報を店長から聞きました。
40代のスタッフでお客様からの信頼も厚く頼りになるスタッフでしたが、
昨年ぐらいから成績が低迷し始め、今年に入っても副長の兆しが見られないので店長が確認してみると、
どうやらお父さんの介護で辛労が募っていることが、仕事面への悪影響につながっているとのことでした。
責任感が強いスタッフなので会社に迷惑はかけられないということで、店長に相談することもないまま頑張っていたとのことでした。
会社として介護休業規定は整備していますが、介護休業期間は無休の扱いとしています。
この点も本人が介護休業を取得するハードルとなっていたようです。
会社としてはできる限りのサポートをしてあげたいです。何からすればいいのですかという相談です。
介護休業規定の整備
ありがとうございます。
そうですね。
今は多いですよね、介護の悩み加減という方もね。
多分多いと思いますね。
実際にはこういう会社さんとかね。
実はその把握がまだできていないとかね、介護をしていらっしゃる方が、
ちょっとね、軽心の方の思いとは違ってしまって苦労してるんだけど、
それが伝わってないみたいな会社さんはまだまだ多いんじゃないかなと思いますので。
非常にご連絡いただいたのはありがたいですし、他の方々にもその考えを提供する非常にいいテーマなので、
ありがとうございます。いろんな意味でお礼を申し上げたいですね。
で、介護の休業規定というのは整備をしていただいているみたいですので、
まず何をするかというと、休業の規定ってね、今法律でこういう規定最低限に必要なことがありますよっていうことで定まってますし、
それに基づいてもちろん規定を整備しなさっていると思いますので、
何をするのかっていうことはまず最低限ですけれども、その規定に基づいてやるべきことをやっていくという話になるかと思います。
そこにはいくつかなってね、もちろん介護休業を取りましょうっていうのがあったりとか、
介護でいろんなことを休業したいんですとか、あるいはちょっと弾力が難しいんですとかっていう方に、
当たり前の話ですけど、不利益な取り扱いをしちゃいけませんよとかっていうのをちゃんと明文化されているはずですので、
まずその最低限、それだから多くの会社さんやっぱりね、中小企業さんですと、
まずは最低レベルというかね、法律にのっとったやらなきゃいけないことを規定しているという会社さんが多いと思いますので、
それをどうこの方に展開できるのかっていうところを考えていただくというのがスタートじゃないかなと思います。
あとはやっぱり個別にどうするのかというのは、その上で何をね、本当にプラスアルファでできるのかっていうことは、
もう個別で考えていただければいいのかなと思いますけど、個別対応を考える前提として、
規定が整備されているなら規定の内容をどう展開しようかなっていうことを考える中で、
いろんな発想っていうのはまた出てくるかと思いますので。
まずこのね、今介護でご苦労なさっている方への対応という面でいうと、
もう規定に基づいて何ができるのかを考え、あとプラスアルファは何をするかっていうことは個別対応で考えましょうというのが今日のお話の、
この一番最初のお話、ご質問に対しての回答になりますね。
相談者の役割と周知徹底
なるほど、なるほど。個別対応っていうのは、その方だけ特別でこういう手当たりしますよとか、そういうこともやってもいいですか。
もちろん、社員さんに有利になることをやっちゃいけないっていう法律はないですから。
だからそういうことをね、どこまでやるかというのは考えていいのかと思いますね。
ただもちろん、それは基本的には、やっぱりだから規定ベースということになって、
法律の考え方とか、そういうことをやっていらっしゃる行政の方の話とかでもあるのは、
この方に特別でこういうことをして、他の方にはこういうことできませんよっていうのはある意味、
見方によってはね、他の方が不公平感を感じるようなことになるかもしれないので、
今トマさん言ったように、できるだけのことはしてあげたいんだけれども、
会社として何ができるかなっていうことはもちろん考えていただいた上で。
バランスも考えながらやらなきゃいけないですね。
ただこの方に対しては、やっぱりちょっと把握するのも遅れてしまってるみたいなので、
社長の思いとしても多分、割と特別な対応をしてあげたいなというふうに思っていらっしゃるんだったら、
それは、それをやること自体のハードルはないですよというふうにご認識いただいていいのかなと思います。
ただ今申しましたように、最初にこういう会社さん多いと思いますよという話もしましたし、
就業規則もそうなんですけど、育児とか介護の規定っていうのは、
就業規則以上に、そういう対象者の方がいらっしゃらないと、あまり日の目を見ることがない規定になって、
社員さんへの徹底っていうこともなかなかできてなかったりとか、
社長さん自身もあまり内容を把握していない、それを周知徹底する活動もしていない、
社員さんもうちの会社はどんな制度があるのかなっていうのはわからないみたいな、
そういう会社さんが多いと思いますので、今回のことを契機に、今申し上げたような、
いまある制度の周知徹底を図っていくということで、会社としての取り組みをレベルアップする機会にしていただけたらいいなというふうには思いますね。
確かに大事ですね。そういうこれをきっかけに動いていきたいですね、それは。
そうなんです、そうなんです。そういう面で言うと、まずスタートはそれなりの規模感であるみたいな、
やっぱりその相談責任者を決めていただくということが、いろんな意味でのスタートになるのかなと思います。
それは育児、休業もそうかもしれないし、介護もそうかもしれませんけど、
それをね、もう少し小さな規模とか1店舗だけでやっていらっしゃるとかですと、そばにいたって社長氏がやる人いないよっていうことだったら、
社長がやるという会社さんも多いですし、とは思うんですけど、とかコミュニケーションもね、1店舗だったらたくさん取れたりとかするので、
ということであれば、やっぱり責任者社長がやってるっていう会社さんも、特に少人数の企業さんですとあるかと思いますけど、
まあ、このくらいの規模になったら、社長がそこまでやるというのは多分実務的には難しいと思うので、
誰か責任者として確認して、いろんな相談はこの人にしてくださいねっていうことを、まず周知徹底するっていうことが必要かなと思いますね。
なるほどね。確かに相談者ですって人がいたら相談しやすくなりますもんね。
そうですね。で、それが社長よりも相談者ですって人がいた方がやっぱり相談がしやすいとは思いますので。
なるほど。
まあ、相談者は、やっぱり相談しやすい人の方がいいので。
そりゃそうだ。全然無口な怖いおじさんとかだとちょっと相談しにくいですもんね。
そうですね。ということだし、まあある程度、とはいえやっぱり一定の個人的な情報とかも扱うような形になると思うので、
まあ多いのはやっぱり総務とか人事とかね、そういうようなことで役割を果たしている方が多いかなとは思います。
ただ逆に言うとこういう販売会社さんとかだったら、店長さんの中で非常に面倒見のいい方とかいう方が、
相談者の責任者になってもらっていることにしてもいいのかなと思いますので。
なるほど。
やっぱり相談が上がってきやすいとかいうようなことがやっぱり大事だと思うので、それはそうですね。
何人?今の希望ぐらい、そうですね。本店等2店舗ぐらいということなので、
そうですね。
まあお一人ね、そういうことをして決めるというのがやっぱり必要かなと思いますね。
なるほどな。確かにな。
あとは、より今回のきっかけでですね、
育児もそうですし、介護もそうですけど、どんな、繰り返しになりますけど相談者をおいていただいて、
うちの会社にはどういう制度があるんだよって。
その制度っていうのは別にうちの会社にだっていうことで言いながら、
それは法律で決められてるもの通りでも全然構わないと思うので、
これを周知する機会っていうのを与える、設けるっていうことは大切になるので、
なんか説明会みたいなものをしたりとか、
店ごとにやっぱりその責任者の方が回ってもらって説明をするみたいなことはやっぱりしていただいたらいいのかなっていうふうには思いますので、
そこまではまず最低限決めておいていただいたほうがいいかなと思いますね。
確かに。なるほどね。
あとはそれをしても実際には休みって取れないんですよみたいな風潮があるとすると非常に大きなテーマになるんですけど、
休みを取りやすくするためにはどうしたらいいのみたいなところをちょっと違う視点になりますけど、
そもそもとして検討したほうがいいのかもしれないですね。
休暇取得の課題
そういうところに検討まで結びつけて考えたほうがより良い状況にはなる可能性はありますよね。
確かに確かに。休み取れないの嫌ですもんね。
そうですね。
取りたくても取れないよって話かもしれないですもんね。
そうなんです。取りたくても取れないよってのもいくつか良い原因があるかと思いますけど、
例えばですけど忙しすぎてね、という話があったりするかもしれないので。
よくあるのはやっぱり責任者クラスの方は、こういう会社さんだと店長さんとかだと、
やっぱり休みなんか自分では取っていられないみたいな話があって、
部下を休ませたいんで自分がその分出てあげるみたいな話になっちゃってるんですよ。
なるほどな。
するので、本当にね、休みの取りやすさっていう点では、
取れてるのかどうなのかっていうことは整理をする必要があるかもしれないですし。
なるほどね。
前にもご相談もあったかもしれませんが、
そういう意味で言うとそのバロメーターとしては、
効率で定められてる有給休暇っていうのがありますのでね、
有給休暇の取得率ってどのぐらいなんだろうなっていうことはやっぱり一つの指標として、
なるほど。
こういう特別な休業ということの前に、
有給休暇って取得できてますか?みたいなところから検討を進めても。
うっかりしてると、誰も取ってないじゃんみたいなことになる可能性もありますもんね。
そうなんです。
介護と育児の困難
こえーこえー。
ちょっとこれをきっかけにしやがってみたいですね、それはね。
なんで取らないのって、取れって言ってもらうみたいな話になってってしまう面もあると思うんで、
そこから検討していくと、どういう点が問題になってそうなのかということは出てきますので、
そうするとよりその、業務分担だったりとか、
業務の流れを改善するとか、無駄な作業をやめるみたいなもっと大きなね、
やるべきことが出てくる可能性があるかなとは思います。
で、あとはその、より休業という長い期間で考えると、
まあ特にあの、育児とか介護という点に関しては、
法律でもですね、ノーワークノーペイなので、休業した日にお給料を払わないといけないという規定はもちろんないんです。
働いていないときにはお給料を払う必要はないのですけれども、
やっぱりこの方がそうだったように、どうしてもね、その間お給料がもらえなくなってしまうとなるとちょっと難しいですみたいな話もね。
一定の期間休業を取るっていうのは難しいですっていう話もあったりとかするのは事実だと思うので、
そこをどう対応していったらいいのかなっていうのは、
まあちょっとね、より大きな、より深いテーマになりますけれども、
考えていく必要があるのかもしれないなとは思いますね。
企業の取り組みの重要性
そうか。
まあでもなんか今日のこの相談と回答を聞いたのは、
結構いいきっかけにはなるかと思うので、
より多くの会社でこういったところをしっかり取り組んで整備されるといいかもしれないですね。
取り組んでいただいたらいいと思います。
本当にいただきたいですね。
必ず良い会社にね、今以上に良い会社にレベルアップするきっかけにはなると思いますので。
そうですね。
はい、というわけで番組の概要欄にですね、
岡本先生に通じるLINE公式アカウントの登録用のリンクが用意されてますので、
ぜひ皆様こちら友達追加をポチッとしていただきまして、
今日の配信の感想だったり、こんな気づきがありましたとか、
実はうちの会社はもっとこういうことで悩んでいてとか色々あると思いますので、
どしどしメッセージを送る形で送ってきてください。
お待ちしております。
あと、岡本先生が定期的に開催している人手不足を考える会というイベントがございます。
そちらの案内なども流しておりますので、
とりあえず友達登録だけでもしておいていただけるといいんじゃないですか。
岡本先生との関わり合いを増やしていっていただきたいなと思っております。
はい、そうです。
今月は5月の20日ですね、20日。
あ、そうか5月か。
5月だ、もうすぐだね。
5月20日に人手不足を考える会がありますので。
やりますので。
ぜひ皆様こちらご参加いただければと思っております。
夕方ですよね、18時からオンラインでZoomを使って開催して、
参加費などかかりませんので、ぜひお気軽にご参加いただければと思います。
トマスもファシリテーターとして同席させていただいております。
大変にしております。
お待ちしています。
はい、というわけで最後にロームのまん延知識のコーナーです。
今日は何を伝えいただけますでしょうか。
はい、ありがとうございます。
ちょっとまん延知識的なというか、これも当たり前のことなんですけど、
住民税は特別徴収していらっしゃるところがほとんどだと思うんですけど、
住民税の決定通知書というのが各市町村から5月の中ぐらいから会社に届くと思うので、
去年の年末調整の結果ですね、各社員さんの報酬とかをちゃんと市町村に報告して、
住民税の会社から徴収してくださいねっていうことで届くと思うので、
それが届きますよというのは当たり前の話であって、
あとはその際にですね、そうすると控除金額が少し変わっていったりとかっていう準備を始められると思うんですけど、
たまにあるのは控除金額とかがですね、アップデートされてるのっていうのは見直してみてもいいのかもしれないです。
社会保険料も多少変わります。この前も言ったかもしれませんけど、
健康保険料がちょっとね、率が変わってたりとかしますので、それがずっと同じだったりとかいうことがあったり。
例えば、東京変更があって手続きはしたんだけど、
それがね、ソフトとか使ってたりとかすると、そこに反映させないと反映されませんのでね、
昔のまま控除金額が設定されちゃってるみたいなことも、後から見つかるみたいなこともなきにしもあらずかなと思いますので。
ちょっと決定通知が届いたものをきっかけに、多分その控除の額っていうのはいじると思うので、
その際に他の項目も見直してみていただいたらいいんじゃないかなと思います。
たしかに。なるほど。ぜひ見直してみましょう。
はい。というわけで、今日も最後までお聞きいただきましてありがとうございました。
社会保険労務省の岡本正幸のもうダメだと思う前に聞いてほしい
ひとりなめる社長のためのポッドキャスト略してダメポ第114回、この辺で締めさせていただきます。
また来週も聞いてください。岡本先生ありがとうございました。
バイバイ。よろしくお願いします。ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保険労務士事務所のLINE公式アカウントから、
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些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。ごきげんよう。さようなら。
この番組はプロデュース、ライフブルーム.ファン、ナレーション、水野あずさ、提供。
三茶社会保険労務士事務所がお送りいたしました。
