懲戒規定の基本
社会保険労務士岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】。
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する、SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務士岡本雅行の、
【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】第67回です。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。 岡本先生、今週もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
お願いいたします。67回で、今日から6月に突入ですね。6月6日です。
なんかあっという間にあれですね、年の後半に入っていくんだなぁ、みたいな、ちょっと考え深いものがあったですね。
そうですね。6月6日。
なんか今年長い感じしてたんですけどね、ちょっと感覚。
なんか6月になってしまうと、もう6月かっていう気持ちになりますね。
ああ、そうっすよね。もうパッとあるんじゃないですか。しかも今年はオリンピックがありますしね。
ああ、そっかー。
いつ始まるんですか。あれもうじきですよね。もうじきいつかわかんないですけど。
で、またオリンピックでワーッと盛り上がって。
ですよね、盛り上がってたら。そっかー、今年も早そうだなぁ。
ちょっとね、やりたいことはちゃんと片付けていかなきゃダメですね。
そうですね、ちゃんとね、きちんと一つ一つ。
はい、頑張っていきましょう、皆さん。
はい。
というわけで、今日はですね、いつもは相談に答えていただいているパターンが多いんですけども、
今日は岡本先生に教えていただく回になっております。
今年から始まったんですかね、労働法の基礎編ということでやってまいりましたけど、
前回から就業規則についてお話をいただいておりまして、
今日はその第2回ということで、懲戒規定作成上の留意点というテーマでお話しいただこうと思います。
懲戒の留意点
岡本先生、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
ちょっとね、難しい言葉にどうしてもなってしまうんですけど、
今、トーマスさんも言ってもらったように、
1月ぐらいからこういうテーマで出させてもらって、
前回から就業規則、会社のルールですよね。
会社のルールをきちんと明確にするということについてお話を進めておりまして、
前回はその就業規則を作ることの価値、別に10名以下の企業さんは法律で義務づけられているわけではないですけど、
でもあるといいですよというお話をさせていただいたかと思います。
今回は就業規則の項目の中でも、いろんな項目があるんですけど、
割とご相談を受けるケースが多いので、
どちらかというとそういうご相談を受ける場合には、
じゃあこれ作っておいてくださいねというケースがある。
懲戒ですよね、懲戒規定。
懲戒って何かっていうと、
本当にこの番組のテーマでこいつはもうダメだ、なんかダメな奴だ、みたいなものをどうしても、
ちょっと懲戒とか閉めてやりたいというのがあれかもしれませんけど、
どんな思いがあるかはベースは別にして、
この人の行動を変えてもらうために、ちょっとお気を添えたほうがいいのかなみたいな思いっていうのは、
それはね、経営者の方だと生じるというのは、
非常によくわかることですし、
ただ、そのやり方というのも、ご案内のとおり、
冷静だとですね、もちろんそんなことはしないと思うんですけど、
ちょっとね、なんかカッとなってしまってとか、
その場の感情で何かするっていう、
なんか厳しいことに定めてしまうとか、
あるいは給料はもうあげないみたいなね、
それは全然ダメですよということであり、
ご案内のとおり、労働基準法ってやっぱり、
雇用契約は雇われる側のほうが、
どうしてもね、不利な立場になりがちですから、
その雇われる側を守るという側面が強いので、
そういう意味で言うと、
懲戒っていうのは、ちょっとそこは注意をしてもらわないといけないというかね、
社長の勝手気ままに社員さんを懲戒、
いろんな社員さんに対して不利益になるようなことをできるということを、
野放しにしておくと、
決して良い社長さんばかりではないですし、
普段は良い社長さんだったとしても、
ちょっとしたケースで悪いことがあったときに、
ちょっと極論なことをやってしまうみたいなのがあるので、
それをちゃんと定めておきましょうというのが、
懲戒規定の具体化
懲戒規定に。
大事です、大事です、そういう意味で言うと。
カットして、お前まだダメだとかね、給料半分だとかね、
ご相談いただければいいんですけど、
ご相談いただかずにそれをやってしまって、
後から労働基準法監督署のほうから給料半分にしたっていうふうに、
なんとかさん、トーマスさんから訴えてますけど本当ですか?みたいに言われて、
その対応するということが非常に面倒ですので、
そういうことを防ぐためにも、という話になっております。
まずですね、そういう意味で言うと、
当たり前なんですけど、懲戒規定の留意点というか、
まずその就業規則にきちんと書いておきましょうというのは、
そういう意味で言うと、まず大前提になります。
冷静な時だと思い浮かべられると思いますし、
皆さん今聞いてる時は冷静だと思うのであれですけど、
なんか罰知られるとかいうことって、
え、なんで?っていうふうに思いますよね。
それがやっぱり明文化されているということが大前提ですので、
例えば、スピード違反で捕まりました、
50キロオーバーでした、
高速走って50キロオーバーでした、
このところ制限速度80キロオーバー、
高速って何キロでしたっけ?
普通の道路にしましょう。
普通の道路で40キロのところを80キロで走ってたら、
40キロオーバーなんであなたも40キロオーバーですよ、
というところが40キロですという決まりがあるし、
それを守らなきゃいけないということが明確になってるじゃないですか。
だからある意味で捕まったら嫌だし嫌な思いはしますけど、
みんなルールに基づいてその罰金を払ったりとかしてるわけであって、
それがですね、この道路は何キロだったらいいか全く分かってないし、
っていうところに対して、
ま、結構なこと言うと、例えば20キロで助行してたのに、
あなた20キロオーバーだから10キロオーバーですよって捕まって、
チップ切られたら誰でも嫌になるじゃないですか。
っていうのと同じように、
だからやっぱりその就業規則を準備いただくということで言うと、
ちょっと前向きなテーマではないのかもしれませんけれども、
社員さんに守っていただきたいこととか、
あるいはここを破られたら俺たぶん激行するだろうなみたいなことは、
ちゃんと書いておいて、とにかくこれは守ってくれよという。
それを明確に伝えるためにも、
就業規則に書いていただくっていうのは必要だと思います。
なんかあんまりルール多すぎても嫌になっちゃいそうな、難しいっすね。
そこのあんまりは難しいんですけどね。
ただ、少なくとも前、2回ぐらい前までご説明してた、
労働条件通知書とか雇用契約書上には、
それは書けない、そこまで書けないですよね。
そんな最初に契約するときに、
じゃあ2、3枚なんかやっちゃいけないことがビシッと書かれてても、
逆に言うとちょっと引く部分もありますんで。
そういう面で言うと、
懲罰規定に関して詳細は就業規則を見てくださいねっていう風にして、
就業規則を周知をしておくっていうことの方がいいかなと思います。
あとは今トンマスさん言ったように、
どこまで書くのかっていうことに関しては、
会社さんであったりとかによって異なりますし、
ある意味なんて言うんですかね、
よくお話をするんですけどルールですから、
いわば会社のルールで、
学校で言えば拘束みたいなイメージですかね。
拘束もこういう言い方すると変な意味に捉えられたくないんですけど、
どういう生徒さんのマインドが詰まってる学校なのかとか、
あるいは学校側がどこまで厳しくしたいのかによって、
結局どこまで徹底をしているかとか、
どんな拘束があるかって全然バラバラじゃないですか、
学校によってね。
割とフリーに何も拘束なくても、
フリーにやってても問題も起きてないような会社さんとか学校さんもある一方で、
そこに行くために、
なんかちょっとやんちゃな生徒さんが多いので、
制限取り締まりたいというかね。
ある程度行動は自粛してもらいたいので、
きちんと拘束を徹底するし、
一度でも拘束を破ったら、
ちょっと結構職員室に呼び出しかかるみたいな。
そういう風になってたり。
そういうバラバラじゃない。
それはやっぱり会社さんによって、
どこまで書くかとかっていうことは変えていいかと思います。
お勧めしたいのは、
社長さん自身がご自分自身の性格というか質を捉えていただいて、
割と俺結構細かいところまで注意したいんだっていう場合は、
それはそのまま書いておいたほうがいいと思います。
なるほどなるほど。
書かれてないことを注意されるほうが、
社員からしたら嫌じゃないですか。
まあまあ確かに確かに。
この前社長言ってたことと、
今回言ってることとまた全然違うことを言ってると、
なんでいつあるんだみたいな話が、
どうせそういう思いを持たれて、
なんか思いますよね。
多分悪いことしたら自分でも認識があるときだったりとかすると思うので、
社長が不満言ってることを破ったなっていう認識が多分あるときに、
でもそれを社長の個人で言ってることなのか、
会社のルールとして定まってることなのかっていうことの違いは、
納得度だったりとか、
その方がその行動を変えるということにもつながると思うので。
私のお勧めは結構細かい社長、
あるいはうるさいこと言いたい社長は、
ある程度細かく書いておいてください。
自分の性格に合った懲戒規定を作っておいたほうがいいということですね、社長は。
作っておいたほうがいいです。
それを当然厚労省がモデル就業規則とか書いてたりとか、
あるいはネット行って就業規則懲戒規定とかって書くと、
ダーッと出てきますけど、
それをそのままPCで書いておいても、
懲戒規定こそなかなか意味がないというか、
本来実務的に言うと意味が少なくなっちゃうようなことになるんじゃないかなと思います。
そういう意味で言うと、
その内容についてはいろんな内容が出てくると思うので、
内容は書いていただいたらいいかと思います。
それはそれぞれ工夫をしていただいて書いていただいたらいいかなと思います。
検視されていることはあるんですね。
例えばさっきから申し上げている懲罰で与える場合には、
1回あたりで例えば言及をするとしたら、
言及はどこまでですよみたいな決まりっていうのはありますけど、
それはまた別途確認をしていただきたいし、
ご相談いただければと思いますけど、
懲罰の対象とする行為を何個にしないといけないとか、
そういうことは書かれてないので、法律には。
懲戒規程の重要性
だから内容、あまりに社員さんに不利益になりすぎるような懲罰規定はダメです。
懲罰の行為を与えるとダメですよっていうのはありますけど、
どんな項目がいくつあってもいいっていう話にはなってますからね。
もちろん法律に違反することを推奨してるのは良くないですけど。
あとは書いてあること自体もそうなんですけど、
割と大事なのは、先ほど来お話をしてるように、
じゃあまずその大事なのは、うちで言ったらこういうことを守ってほしいんですよ。
こういうことを破ったらいけないことなんですよということが明確になっていることが一つと、
あとは実際に、もし本当にその人のある面、行動変革を促したいので、
ちょっと言及みたいなことを考えて、お金を減らしたいとかって考えた場合に、
結局その総出をするためのプロセスっていうことがちゃんと明確になってますかっていうことは必要なんですね。
だから、懲罰を与えるとするならば、
懲罰を検討するような何らかの機会というのはきちんと設けてくださいと。
ニュースとか見てると、漢字認定会とか何とか委員会が出てみたいな、
あれは大企業さんだとそういうものをちゃんと設けて、
あれはちょっと違うテーマのことだったりとかありますけど、
個人の懲罰を与えるときにも、
ちゃんとその懲罰ということがどういう基準に基づいて、
なんでこういう決まりになったかということを、
ちゃんと議論する場を設けてくださいねっていうのは、
それはそういう機会を設けなさいっていうのは法律で定まってます。
もう一つは、一方的に決めるんじゃなくて、
そういう機会を設けたときに、
社員さんに申し開きの機会というか、
これは実際に就職企業さんだと教育の機会にもなるかもしれませんけど、
社長はこう言ってますけれども、
私はこういうことやってませんよとかっていうのを、
ちゃんと主張できるような機会ということは、
ちゃんと設けなさいよっていうのは、
そのプロセスとして定めないといけないっていうふうになってますので。
それはちゃんと定めておく必要があります。
運用プロセスの設計
社員さんに周知をしておくということですね。
例えばそうは言っても、社長と社員数人しかいないところで、
懲罰委員会なんてどうやって設けるんだみたいな話になると、
社長だけが懲罰委員会になったら同じになるんで、
そこには外部のシャロー氏を一緒に入ってもらって、
懲罰を検討するとかね。
本当に少人数で地方出生でやっていらっしゃるところは、
外部の専門家に入ってもらってみたいなね。
何らかの付き合いをしてる人はいると思うので、
Jリスさんとかシャロー氏がいなかったとしても、
Jリスさんに入ってもらってとかいうのはあると思いますので、
そういうことを設けてくださいねっていうふうになってますので。
細かめに決めたほうがいいような気もしますけど、
実際作ろうと思うと結構大変そうだから、
ある程度社長で案を作って、
それをシャロー氏さんだったりの専門家の人と一緒に
最終的なものを作っていく感じになりますよね。
そうですね。そのほうが多分早いと思います。結果的に。
シャロー氏にご相談いただいたら、
そこは必ず適切なアドバイスをさせていただけると思うので。
なるほどね。勉強になる。
そうやって作っていくんですね。
前の前回のときにも言いましたけど、
就業規則ってコミュニケーションのツールの一つにしてもらいたいので、
そういう意味で言うと、どんなコミュニケーションを取りたいとか、
繰り返しになっちゃいますけど、自分としてはこういうことをやられちゃ困るとか、
これ言われたら怒りが浸透するみたいなね。
自分が沸騰しちゃうみたいなことはちゃんと書いておいて、
言っておいてあげるみたいなことはしたほうが、
健康管理の必要性
生きた規定になると思います。
結果として、そういう発動される機会も少なくなると思います。
自分のこともよく知ってなきゃいけないですね。こういうの作るときは。
そうですね。
面白い。ありがとうございます。
さあ、リスナーの皆さんいかがだったでしょうか。
考えたことはないこともないですかね、懲戒規定について。
今日の配信をきっかけに。
そうですね。社員を懲戒したいという思いは多分経営者の方だったら、
多分思ったことはあると思いますけど。
そうですよね。
なるほど。ぜひ考えてみるきっかけになったら嬉しいです。
そして、岡本先生とのLINEの公式アカウントが登録用のリンクにありますので、
ちょっとここのとこよく分かんなかったとか、
こんなふうな規則作りたいんだけどどう考えたらいいですかとか、
そんな相談も送ってきちゃっていいと思いますので、
番組で扱えるものは番組で扱いますし、
そうじゃないものは岡本先生が個別で個人的にやらせていただく場合もありますので、
ご連絡をお待ちしております。LINE登録だけとりあえずピッとお願いします。
というわけで番組の最後にロームのまみつしきのコーナーです。
今日は何をお伝えいただけますでしょうか。
ありがとうございます。ロームのまみつしきというか、まさにもう6月スタートしてましてね、
ちょっと今収録してるのはちょっと前なんであれですけどね、
どこまで暑くなってるかとか分からないですけど、
本当にこれから非常に暑い時期が来ると思いますので、
やっぱりその健康管理ですよね。
社員さんの健康管理に関してというのは今一度見直していただく、
管理というかね、さっきも最初の時にも日々ちゃんと過ごしていきましょうみたいなことありましたけど、
不節制をしないような、それは会社の規模にもよって変わりますけどね、
不節制をしないようなことをちゃんと会社としても注意をしてあげたりとかですね、
やっぱり健康な体じゃないと生産性の高い仕事はできないと思いますので、
これからの夏の時期、ちょっとこの何年間か異常な暑さになってますから、
それが何かもう当たり前になってきてるような気がするので、
今年が異常だから何か乗り切れっていうことで考えるんじゃなくて、
本当に健康で過ごしていただくための工夫はどんどん取り入れていただいて、
展開していっていただきたいなというふうに思います。
健康管理、健康経営というのがテーマで。
夏のこれからの時期こそ考えていただいたらいいんじゃないかなと思います。
おだしょー ありがとうございます。健康にやっていきましょう。
というわけで、社会保険労務省岡本正之の
もうダメだと思う前に聞いてほしい人に悩める社長のためのポッドキャスト、
略してダメポ第67回以上で終了とさせていただきます。
岡本先生、ありがとうございました。
岡本 ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保険労務市事務所のLINE公式アカウントから、
番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それでは、またお耳にかかりましょう。
ごきげんよう、さようなら。
この番組は、
プロデュース・ライフブルーム.ファン
ナレーション 伊津野あずさ
提供 三茶社会保険労務市事務所がお送りいたしました。
